التخفيض وفقا لقانون العمل. يتم حساب الموظفين بشكل غير صحيح

عندما تواجه المؤسسات أزمة اقتصادية داخلية، تكون هناك حاجة إلى تسريح العمال لتقليل عدد الموظفين داخل المنظمة. هذا الإجراء منصوص عليه في التشريع الحالي ويجب تنفيذه وفقًا لقواعده وأنظمته.

مفهوم التقليص

عدد موظفي المؤسسة هو قائمة الموظفين العاملين في هذه المنظمة. تخفيض الموظفين يعني تغيير في اتجاه تخفيض العدد الفعلي للموظفين.

عدد الموظفين هو العدد الإجمالي لجميع الوظائف المتوفرة في مؤسسة معينة. وبالتالي، فإن التخفيض يعني إزالة بعض الوظائف أو تكوينها الكمي من جدول التوظيف.

لا يعني الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين دائمًا انخفاضًا في إجمالي عدد موظفي المؤسسة. في بعض الأحيان يكون هناك إعادة توزيع لعدد الموظفين بدوام كامل. على سبيل المثال، إذا كان من المقرر إدخال منصب محاسب واحد ووظيفتين إضافيتين - السائقين - بدلاً من ثلاثة محاسبين - فلن يتغير العدد الإجمالي، ولكن سيتم إعادة توزيع الموظفين.

الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين، عينة الإجراء

يجب أن تتم عملية إجراء تخفيضات في الإنتاج بطريقة متفق عليها بدقة. هناك قواعد قانونية يتم بموجبها تسريح العمال:

• إعداد ونشر أمر بشأن التغييرات التي تم إجراؤها على هيكل التوظيف والتخفيض العددي لموظفي المؤسسة. تحتوي هذه الوثيقة على قائمة الوظائف الخاضعة للفصل أو تخفيض عدد الموظفين، مع الإشارة إلى تاريخ نفاذ عقود عملهم وإنهائها. ويتم لهذا الغرض إنشاء لجنة خاصة، تشمل مسؤولياتها حل كافة المسائل المتعلقة بإخطار العمال بفصلهم، وكذلك إخطار مركز التوظيف والنقابات العمالية.
• يتم إعداد إشعار بالفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين في نموذج يحتوي على جميع المعلومات اللازمة حول الإلغاء المستمر للوظيفة. يجب إرسالها لتعريف الموظفين بالتوقيع. وينطبق هذا على الموظفين المدرجين في قائمة الفائض عن الحاجة. يجب عقد مثل هذا الحدث في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تاريخ إنهاء عقود العمل معهم. يجب أن يتم تسليم هذه الإخطارات بحضور العديد من ممثلي صاحب العمل، حتى يتمكنوا من العمل كشهود إذا رفض الموظف التعرف على نفسه أو لم يوافق على الإشعار. يجب تسجيل هذه الحقائق من خلال وضع قوانين خاصة.
• يتم الفصل بسبب تخفيض موظف فردي بإخطار إلزامي. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل أن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع مؤهلاته داخل المنطقة الإدارية الإقليمية التي تقع فيها المنظمة. كما يلتزم صاحب العمل بتوفير إمكانية اختيار الوظائف التي يمكن أن يشغلها هذا الموظف داخل المنظمة، وسيتم نقله إلى إحداها في حالة موافقته. إذا لم تنفذ الشركة مثل هذه الإجراءات، فسيتم اعتبار فصل الموظف غير قانوني ويمكن استئنافه في المحكمة. إذا رفض الموظف طوعا الوظائف الشاغرة المقدمة له، فيجب على صاحب العمل تقديم عمل مكتوب بشأن هذه الحقيقة. ، والتي يمكن أن تكون بمثابة دليل في المحكمة أثناء الإجراءات.
• إلى جانب إخطار الموظف، في غضون شهرين قبل دخوله حيز التنفيذ، فإن صاحب العمل ملزم أيضًا بإخطار مركز التوظيف. بالنسبة لهذه المنظمة، من الضروري تقديم المستندات لمدة 3 أشهر قبل التخفيض المخطط له، إذا كان هائلاً. ويجب أن يتضمن الإخطار المقدم إلى مركز التوظيف قائمة كاملة بالوظائف الخاضعة للتخفيض وعدد الموظفين الذين سيتم الاستغناء عنهم ومتطلبات التأهيل ومستوى أجورهم. إذا كانت المؤسسة تتضمن في هيكلها عدة أقسام تقع في مناطق مختلفة، فمن الضروري إخطار كل مركز من مراكز التوظيف. في حالة عدم إخطار مكتب صاحب العمل المركزي بشأن تسريح الموظف، سيتم اعتبار الأمر باطلاً وغير قانوني.
• ويجب إخطار المنظمات النقابية خلال نفس الإطار الزمني لمركز العمل بالتخفيض المقرر. يتم تنفيذ هذه العملية في موعد لا يتجاوز 3 أشهر مقدمًا. في حالة عدم إخطار النقابة من قبل صاحب العمل، سيتم اعتبار مثل هذه الإجراءات غير قانونية.
• يتم الفصل بسبب التخفيض بعد شهرين من تاريخ إخطار الموظف. يتم إصدار أمر بالفصل، ويتم إعداد جميع المستندات اللازمة. وتختم هذه الإجراءات بتوقيع الموظف خلال المهل التي ينص عليها القانون. يتم إصدار دفتر عمل مع الملاحظة المناسبة (أن الفصل قد حدث بسبب تخفيض عدد الموظفين)، ويتم سداد المبلغ بالكامل.
• مكافأة نهاية الخدمة هي تعويض يدفعه صاحب العمل، وهو إلزامي ويتم دفعه خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون.

أسباب تنفيذ إجراء تخفيض عدد الموظفين

بموجب التشريع الحالي، لا يُطلب من صاحب العمل تقديم معلومات حول أسباب قرار الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين. يحق له أن يدير بشكل مستقل عملية الإدارة الاقتصادية الفعالة لأنشطة المؤسسة والاستخدام الرشيد لممتلكاتها، والتي قد يتبعها قرار بتغيير الموظفين.

وبالتالي، فإن الفصل بسبب التخفيض ليس بالضرورة أن يكون مبررا من قبل الموظف الذي تم تسريحه، ولكن هذا موصى به لكل مدير. بعد كل شيء، وفقا للحق الدستوري للموظف في العمل، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم دليل على تأثير الموظفين الزائدين على عمليات الإنتاج.

الحق استباقي

في بعض الحالات، قد يكون للموظف حق تفضيلي في البقاء في منصبه الحالي، وبالتالي لا يحق لصاحب العمل تسريحه أو إلزامه بعرض وظيفة أخرى عليه. وإذا رفض الموظف الفرصة المقدمة فلا يحق لصاحب العمل فصله.

تنشأ الحقوق التفضيلية عندما يتمتع الموظف بإنتاجية أو مؤهلات أعلى من الموظفين الآخرين الذين يشغلون نفس المناصب. مع تساوي جميع العوامل، هناك عدد من التفضيلات لإعادة الوضع إلى سابق عهده:

• ظروف عائلية. إذا كان لدى الموظف فردين أو أكثر من أفراد الأسرة المعالين المعالين.
• الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم، بسبب الصحة أو العمر، موردين آخرين.
• الموظفون الذين أصيبوا بإصابات أو أمراض مهنية أثناء العمل في المنظمة.
• المقاتلون المعوقون.
• الموظفون الذين يخضعون لتدريب متقدم، يرسلون للتدريب من قبل صاحب العمل.

في حالة نشوء نزاع أمام المحكمة، إذا تمكن الموظف من إثبات أن أولئك الذين ظلوا في مناصب مماثلة لديهم مؤهلات وإنتاجية عمل أقل منه، فقد يتم إعلان الفصل غير قانوني، مع إعادة الموظف إلى منصبه.

عندما لا تقطع

لا يمكن تطبيق الفصل على الموظف إذا:

• إنه في العطلة.
• موقوف مؤقتا.
• هذه امرأة حامل.
• نحن نتحدث عن امرأة لديها طفل يقل عمره عن 3 سنوات.
• هذه أم عازبة تربي أطفالًا تقل أعمارهم عن 14 عامًا أو قاصرًا معاقًا.
• هذا موظف يقوم بتربية أبناء هذه الفئات بدون أم.

الحد من القاصرين

وفقًا لقانون العمل الحالي، بموجب المادة 269، لا يجوز فصل الموظف بسبب التخفيض، إذا كان الموظف قاصرًا، إلا مع التصفية الكاملة للمنظمة أو بموافقة مفتشية العمل الحكومية للقاصرين. فقط بإذن كتابي من هذه المنظمة سيتم اعتبار أمر الفصل صالحًا وقانونيًا.

تخفيض المتقاعدين

يتم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين، إذا كان الموظف على معاش تقاعدي، على أساس عام. ومع ذلك، إذا لم يتم تزويد صاحب المعاش المفصول بالعمل خلال الأسبوعين المقبلين من قبل مركز التوظيف، فإن المؤسسة ملزمة بدفع متوسط ​​الراتب الشهري لمدة 3 أشهر من نفس يوم الفصل.

الفصل التدريجي بسبب تخفيض عدد الموظفين

إذا أصبح من الضروري فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين، فيجب على صاحب العمل الالتزام بالإجراءات التالية:

• صدور مرسوم بإنشاء لجنة تقليص عدد الموظفين.
• اتخذ قرارًا من اللجنة بشأن وضع بروتوكول وقائمة دقيقة للموظفين الذين سيتم تسريحهم.
• صدور أمر من صاحب العمل بتخفيض الموظفين مع قائمة واضحة للمناصب والموظفين الخاضعين للتخفيض.
• إخطار الموظف بالفصل القادم.
• عرض على الموظف شغل منصب شاغر آخر.
• إخطار النقابة، إذا كان هناك واحدة، بتسريح العمال المخطط له.
• الحصول على إذن من النقابة للترشيح الذي يحدده صاحب العمل.
• في حالة وجود قاصرين في قائمة الموظفين، يجب الحصول على موافقة الدولة. مفتشية العمل ولجنة شؤون القاصرين وحماية حقوقهم.
• قم بإخطار سلطات خدمة التوظيف المحلية كتابيًا.
• توثيق نقل الموظفين الذين وافقوا على تولي وظائف أخرى.
• إضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظفين الذين لا يوافقون على شغل الوظائف الشاغرة المقترحة.
• حساب دفع مكافأة نهاية الخدمة والتعويضات للموظفين.

دفعات التعويض

عند إنهاء عقد العمل، إذا لم يعرب الموظف عن موافقته على فرصة شغل وظيفة شاغرة في المؤسسة، فإن صاحب العمل ملزم بتعيين ودفع مكافأة نهاية الخدمة للفصل بسبب التخفيض، والتي يجب أن تكون مساوية للمتوسط الراتب الشهري للموظف. في حالة زيادة المبلغ المحدد وفقًا لاتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل، تلتزم المنظمة بدفع هذا المبلغ بالضبط. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على دفع استحقاقات الفصل بسبب تخفيض عدد موظفي المنظمة، فضلا عن الدفع الإلزامي للضرائب عليهم.

بالإضافة إلى دفع مكافأة نهاية الخدمة، تلتزم الشركة بالحفاظ على متوسط ​​راتبه طوال مدة عمل الموظف المفصول، والتي لا تتجاوز شهرين من تاريخ الفصل. وقد تستمر هذه الدفعات للشهر الثالث. يمكن أن تتخذ خدمة التوظيف مثل هذا القرار إذا تقدم إلى هذه السلطات بعد أسبوعين من تاريخ إقالة الموظف ولم يعمل لديها.

يتم التعويض عن التعويض إذا وافق، أثناء إخطار الموظف بالتسريح القادم، على الإنهاء المبكر لعقد عمله، والذي يجب أن يكون كتابيًا. مثل هذا التعويض يساوي متوسط ​​​​الدخل.

تخفيض العاملين النقابيين

ويجب أن يتم الفصل بسبب تخفيض الأطراف، أحدهم موظف في منظمة نقابية، بالطريقة المعتادة. وقم أيضًا بإخطار ممثلي المنظمة الذين يجب عليهم اتخاذ قرار مستنير بشأن هذا الموظف. ويجب تقديم هذه المعلومات إلى المدير في موعد لا يتجاوز 7 أيام من تاريخ الإخطار. يجب تقديم المستندات التالية من قبل صاحب العمل:

• مشروع أمر بشأن التخفيض
• تبرير كتابي للأسباب.

إذا لم توافق المنظمة النقابية على قرار المدير وقدمت رأيها إليه خلال السبعة أيام المحددة، فيمكن تنظيم حوار بين صاحب العمل وممثلي المنظمة النقابية حول مدى ملاءمة وقانونية القرار المتخذ . وفي هذه الحالة تلتزم النقابة بتقديم الحلول للمدير خلال الأيام الثلاثة المقبلة. إذا لم يتم اتخاذ قرار عام، يحتفظ صاحب العمل بالحق في اتخاذ قرار نهائي، والذي يمكن الطعن فيه في المحكمة.

يجب أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار أن المدير له الحق في إنهاء عقد العمل مع الموظف في موعد لا يتجاوز شهر واحد بعد تلقي رأي النقابة. يجب ألا تشمل هذه الفترة الفترات التي كان فيها الموظف في إجازة أو غائبا بسبب العجز المؤقت.

في هذه الحالة، قد ينشأ موقف غامض عندما يقوم صاحب العمل بإخطار المنظمة النقابية بتسريح العمال قبل شهرين، وفي الأيام الأولى المنصوص عليها في القانون، تعبر النقابة عن رأيها في شكل اتفاق مع تسريح الموظف المحدد. بعد ذلك، بحلول تاريخ انتهاء عقد العمل، يكون قد مر أكثر من شهر واحد، وسيتم اعتبار مثل هذا الإجراء غير قانوني، مما يستلزم إعادة الموظف إلى منصبه. في مثل هذه الحالات، يطلب صاحب العمل مرارا وتكرارا الحصول على رأي كتابي من النقابة، والذي تتزامن صلاحيته مع لحظة إنهاء عقد العمل.

لا يُسمح بالفصل من العمل لتقليص المناصب القيادية في المنظمات النقابية إلا بموافقة مسبقة من المنظمات النقابية المنتخبة ذات المستوى الأعلى. وفي غياب هذا الإذن، لا يمكن لصاحب العمل تقليل الموقف القيادي للنقابة. إذا قرر صاحب العمل فصل هذا الموظف دون موافقة المنظمات النقابية العليا، فإن هذا الفصل غير قانوني ويستلزم إعادة الموظف إلى منصبه السابق.

في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بتزويد أعلى هيئة في المنظمة النقابية كتابيًا بأدلة مسببة تشير إلى أسباب ملاءمة الفصل للنمو الاقتصادي وتطوير المؤسسة، والتي لا ينبغي أن تكون مشروطة بتنفيذ الموظف من النشاط النقابي .

إذا كان الموظف هو رئيس نقابة عمالية غير مرتبطة بهذه المؤسسة، فيجب على رئيس المؤسسة أيضًا الحصول على تأكيد من المنظمات النقابية العليا لفصل هذا الموظف. وإذا لم يتم الحصول على هذه الموافقة على الفصل، فسيتم اعتبارها أيضًا غير قانونية وباطلة.

في بعض الحالات، يعبر الموظفون عن رغبتهم في الحصول على نسخ من المستندات: أوامر الفصل والإخطارات والأوراق الأخرى. يجب ذكر هذا الشرط كتابيًا، وعلى أساسه يلتزم صاحب العمل بتقديم مجموعة كاملة من المستندات المطلوبة للموظف المفصول في غضون ثلاثة أيام. قد يكون الدافع وراء رفض مثل هذا الطلب هو أن المستندات تحتوي على معلومات لا تتعلق بعمل الموظف، والتي لا ينبغي الكشف عنها. وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل بإصدار مستخرجات من هذه الوثائق، ولكن لا يحق له رفض استلام نسخة منها بأي شكل من الأشكال، ويعتبر مثل هذا الرفض عملاً غير قانوني.

في بعض الأحيان، بسبب ظروف خارجة عن سيطرة صاحب العمل، يكون من الضروري تقليل عدد الموظفين، ومع ذلك، على الرغم من أسباب هذه الحاجة، يجب على المدير أن يتبع بدقة نص القانون والمعايير المنصوص عليها في قانون العمل الحالي رمز ورعاية الموظفين المفصولين. إن الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين، والتعويض عن فقدان مصدر الدخل والمنصب الذي يشغله هو حق والتزام على كل صاحب عمل.

دفعت الأزمة التي نشأت فيما يتعلق بالوضع السياسي في البلاد العديد من أصحاب العمل إلى ضرورة خفض تكاليف الموظفين. ونتيجة لذلك، للحد من العمال أنفسهم. في هذه الحالة، تنشأ دائمًا أسئلة تتعلق بإعداد المستندات والمدفوعات المستحقة والامتثال للمتطلبات التي ينص عليها القانون.

كيف تتم إجراءات التسريح وما هي حقوق الموظف المسرح؟

ماذا يقول قانون العمل في الاتحاد الروسي عن تسريح العمال؟

الحق في تحديد عدد الموظفين يعود حصرا إلى صاحب العمل. علاوة على ذلك، فإن الأساس المنطقي للقرار ليس، بموجب القانون، من مسؤولية صاحب العمل.
ولكن هناك التزام بالامتثال للإجراءات الرسمية (الملاحظات 82 و 179 و 180 و 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في أي الحالات يكون التخفيض غير قانوني؟

1. عدم وجود أسباب حقيقية للتخفيض (تقريبًا "التخفيض الوهمي").
2. يتم الفصل دون اتباع الإجراء المطلوب أو عند عدم اتباع الإجراء بشكل صحيح.

من لا يمكن تسريحه؟

أثناء إجراء التخفيض، تتمتع فئات معينة من الموظفين بحق تفضيلي - في الفصل الأخير (المادة 179 من قانون العمل).

يشمل الموظفون الذين يفرض عليهم القانون البقاء في العمل عند تخفيض عدد الموظفين ما يلي:

1. الموظفون الذين لديهم معالين (أو أكثر) (على سبيل المثال: أفراد الأسرة الذين يدعمهم الموظف).
2. الموظفون الذين ليس لدى أسرهم مصادر دخل أخرى.
3. الموظفون الذين تعرضوا، أثناء العمل لدى صاحب عمل معين، لإصابة عمل أو مرض مهني.
4. المعاقين في الحرب العالمية الثانية.
5. الموظفون الذين يجرون تدريبًا متقدمًا بناءً على توجيهات صاحب العمل فيما يتعلق بعملهم.
6. الموظفون الذين هم في إجازة - بغض النظر عن نوع الإجازة (لا يمكن إنهاء عقد العمل إلا في اليوم الأول الذي يعود فيه الموظف إلى العمل).
7. أمهات المستقبل.
8. الأمهات اللاتي لديهن أطفال أقل من 3 سنوات.
9. الموظفون المعاقون مؤقتًا (لا يمكن إنهاء عقد العمل إلا في اليوم الأول من عودة الموظف إلى العمل).
10. الأمهات العازبات (طفل معاق أقل من 18 عامًا أو طفل أقل من 14 عامًا).
11. الموظفون الذين يقومون بتربية أطفال بدون أم (طفل معاق أقل من 18 عامًا أو طفل أقل من 14 عامًا) هم الأوصياء.
12. الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (في حالة عدم وجود موافقة من سلطات الوصاية).

في الحالة التي يقوم فيها صاحب العمل بطرد الأم الحامل أو الأم العازبة دون معرفة هذه الحقائق، تعتبر المحكمة أن الفصل غير قانوني.

أسباب وأسباب تخفيض راتب موظف في المنظمة

ومن بين الأسباب الرئيسية للتخفيضات المحتملة في عدد الموظفين تخصيص التصفية الشركة، التغيير في نوع نشاطها، الصعوبات المالية، الخ.

ان يذهب في موعد السبب الأكثر إلحاحا – الصعوبات المالية (السبب – الوضع السياسي في العالم، الصعوبات الاقتصادية). لقد أصبح تقليص الحجم هو الخيار الوحيد للعديد من الشركات "للبقاء على قيد الحياة" وإنقاذ نفسها من الإفلاس.

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح أسباب تسريح العمال:

1. تصفية المؤسسة.
2. إنهاء أنشطة شركة (منظمة) رجل أعمال فردي.
3. تخفيض عدد/عدد الموظفين. هذا البند صالح فقط في حالة تصفية منصب الموظف.
4. توافر الموظفين ذوي المؤهلات العليا، وإنتاجية العمل، وما إلى ذلك (يجب تأكيد دليل المؤهلات من خلال الوثائق ذات الصلة).

تجدر الإشارة إلى أن أمر التخفيض يجب أن يشير إلى الأسباب الحقيقية للتخفيض، والتي يتم على أساسها تنفيذه.

كيفية تسريح الموظف بشكل صحيح؟

ينقسم الإجراء الكامل لتخفيض عدد الموظفين إلى عدة مراحل:

صدور أمر تخفيض الموظفين وتغيير جدول التوظيف

ويحدد قائمة الوظائف التي تخضع للاستبعاد من جدول التوظيف مع التواريخ المقابلة، بالإضافة إلى قائمة الأشخاص الذين سيكونون مسؤولين عن إجراء التخفيض (إخطار الموظفين، وما إلى ذلك).

إنشاء لجنة من المختصين الأكفاء

وينبغي لها أن تتعامل مع قضايا تخفيض عدد الموظفين وتحديد المواعيد النهائية لكل مرحلة من مراحل الإجراء.

إشعار

إعداد نموذجه بالمعلومات الكاملة عن تخفيض الوظائف، وتعريف الموظفين الخاضعين للفصل بإخطارات ضد توقيعهم قبل شهرين من التاريخ المقرر لإنهاء العقد. بالفعل، في وقت إعداد هذا الإشعار، يجب أن يكون صاحب العمل على علم بوجود / غياب حق الشفعة للموظف.

الشواغر

يقدم صاحب العمل للموظفين الخاضعين للاستغناء عنهم جميع الوظائف التي تتوافق مع مؤهلاتهم وحالتهم الصحية، وتكون متاحة في المنطقة التي يؤدي فيها الموظف واجبات عمله. يمكن لصاحب العمل أن يعرض وظيفة شاغرة في منطقة أخرى (باستثناء خارج حدود المنطقة/الموقع) فقط في الحالة التي ينص فيها عقد العمل على ذلك.

تجدر الإشارة إلى أن فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين لا يجوز إلا إذا كان نقل هذا الموظف إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (وفقط بموافقة كتابية من الموظف) (المادة 82 من قانون العمل) للاتحاد الروسي). يجب عرض جميع الوظائف الشاغرة على الموظف، سواء عند تسليم إشعار التخفيض وحتى لحظة إنهاء العقد). إذا لم يتم توفير الشواغر، وكذلك إذا لم يتم اتخاذ التدابير اللازمة لمواصلة توظيف الموظف، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني، ويجب إعادة الموظف إلى مكانه السابق.

مركز التوظيف

يلتزم صاحب العمل قبل شهرين من انتهاء العقد مع الموظف (لا أقل) الإبلاغ عن تخفيض الوظيفة المقابلة إلى مركز التوظيف. في حالة التسريح الجماعي – 3 أشهر (على الأقل).

يجب أن يحتوي هذا الإخطار المقدم إلى مركز التوظيف المركزي على جميع البيانات اللازمة حول الموظفين الذين سيتم تسريحهم، بما في ذلك شروط الدفع مقابل عملهم (المهنة والتخصص، والمنصب الذي يشغله، ومتطلبات التأهيل، وما إلى ذلك).

ملحوظة: يعد عدم إخطار مكتب العمل المركزي بتسريح الموظف أمرًا غير قانوني، وكذلك عدم وجود علامة على الإشعار الذي تلقاه مكتب العمل المركزي (أي أنه تم إرسال الإخطار إلى مكتب العمل المركزي، لكن صاحب العمل لا ليس لها علامة حول هذا).

اتحاد تجاري

يتم إرسال رسالة حول التخفيضات المستقبلية للموظفين إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية قبل شهرين من الموعد المقرر لإنهاء العقود. في حالة الفصل الجماعي - قبل 3 أشهر.

الفصل

يجب أن يتم إصدار الأمر المقابل بعد انقضاء فترة التحذير بشأن التسريح من العمل في المستقبل، مع التنفيذ اللاحق لجميع المستندات اللازمة وتعريف الموظف بها مقابل توقيعه وحصريًا خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون.

وبعد ذلك يتم منح الموظف دفتر العمل وجميع المستندات الأخرى اللازمة ويتم سداد المبلغ بالكامل (في الوقت المناسب).

مكافأة نهاية الخدمة

يتم دفع التعويض من قبل صاحب العمل بعد انتهاء العقد، وذلك أيضًا ضمن الحدود الزمنية التي يحددها القانون.

نماذج ونماذج الإخطارات أو التحذيرات

وفق فن. 180 قانون العمل في الاتحاد الروسي يتم إخطار الموظف بالتسريح القادم عن طريق نقل الوثيقة ذات الصلة مع نسخة من الأمر المرفق شخصيًا أو عن طريق البريد قبل شهرين من الفصل الفوري ومع العرض الإلزامي للوظائف الشاغرة الأخرى طوال الفترة حتى الفصل .

نموذج الإخطار:

جمعية ذات مسؤولية محدودة ‏"بتروف آند ك""
سائق الشحن إيفانوف أ.ف.
تاريخ_____

إشعار.

عزيزي ________ (الاسم الكامل للموظف)، نعلمك أنه في "__"__________ _____ (التاريخ) تم اتخاذ قرار بتخفيض عدد موظفي شركتنا بسبب ______________ (سبب التخفيض) الأمر رقم ____ بتاريخ " __"_______ (تاريخ ). وفقًا للمادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تحذرك شركة Petrov and K LLC من الفصل القادم في "__"________ _____ سنة (التاريخ) على أساس البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (________ سبب تخفيض عدد الموظفين). فيما يتعلق بالفصل القادم، تقدم لك شركة Petrov and K LLC النقل إلى وظيفة أخرى في الوظائف التالية:

____________ (الموضع) _______فرك. (مرتب)
____________ (الموضع) _______فرك. (مرتب)

إذا لم توافق على النقل، فسيتم فصلك من العمل في "__"________ _____ سنة (التاريخ). عند الفصل، سيتم تزويدك بالتعويض المنصوص عليه في المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقواعد الأخرى للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

المدير العام م.أ. كليويف.

لقد قرأت الإخطار وعروض التوظيف بترتيب النقل إلى وظائف أخرى وحصلت على النسخة الثانية.
________ (توقيع الموظف) "____"________ ____ السنة (التاريخ)
_____________________ (رأي الموظف في النقل إلى وظيفة أخرى)

ما هي التعويضات والمزايا والمزايا التي يمكن أن يتوقعها الموظفون السابقون في الشركة؟

يتم تنظيم جدول دفع المزايا ومبالغها الفصل 27 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والذي يوضح الضمانات والتعويضات المستحقة للموظفين في حالة التخفيض، وكذلك فئات المواطنين الذين لهم حق الشفعة في البقاء في العمل عند تخفيض عدد الموظفين.

يوم الإقالة الرسمية – هذا هو آخر يوم عمل للموظف. صاحب العمل، بغض النظر عن سبب التسريح، ملزم بدفع تعويض نقدي للموظف عن الإجازة (أو الإجازات) غير المستخدمة، ومكافأة نهاية الخدمة والديون المالية الأخرى، إن وجدت.

أما بالنسبة لمتوسط ​​الدخل، فيتم حسابه مع الأخذ في الاعتبار الراتب الذي سبق أن استحق للموظف، وكذلك الوقت الذي عمل فيه الموظف فعليا، بما في ذلك يوم التسريح.

ما المبلغ الذي يجب أن يدفعوه عند التسريح، وما التعويض الذي يجب أن يتوقعه الموظف عند التسريح؟

وفقًا لقانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي، عند الاستغناء عن العمالة، يحق للموظف:

1. مكافأة نهاية الخدمة. الحجم – متوسط ​​الدخل الشهري. راتب أسبوعين – للموظف الذي يعمل في عمل موسمي.
2. الحفاظ على متوسط ​​الدخل الشهري حتى حصول الموظف على وظيفة جديدة (محدودة لفترة معينة).
3. المدفوعات والتعويضات الأخرى وفقا لعقد العمل.

ما هو عدد الأشهر أو الرواتب التي يتم صرف تعويضات الاستغناء عنها؟

الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري للموظف حتى التوظيف
تقتصر على شهرين (في ظل ظروف خاصة - تصل إلى 3-6 أشهر).

إجراءات الدفع:

1. الاستفادة للشهر الأول: يتم الدفع مع التسوية مباشرة عند الفصل. وهذا هو، مكافأة نهاية الخدمة "مقدما" للشهر الأول.
2. فائدة الشهر الثاني: يتم الدفع بعد نهاية الشهر الثاني بالكامل بعد أن يقدم الموظف دفتر عمل بدون علامات التوظيف للفترة الماضية. عندما يتم تعيين موظف، على سبيل المثال، في منتصف الشهر الثاني، يتم الدفع وفقًا للفترة التي لم يكن الموظف يعمل خلالها.
3. فائدة الشهر الثالث: يتم الدفع حصريًا في الحالة التي لم يعثر فيها الموظف على وظيفة في غضون 3 أشهر بعد الفصل، بشرط أن يتقدم بطلب إلى مركز التوظيف المركزي (في مكان التسجيل تقريبًا) في غضون أسبوعين بعد الفصل ويتم تسجيله في هذا المركز المركزي مركز التوظيف. في هذه الحالة، يصدر مركز التوظيف للموظف شهادة مقابلة، والتي يتم تقديمها إلى صاحب العمل لتلقي مزايا الشهر الثالث.
4. الاستفادة من الشهر 3-6: يتم الدفع فقط إذا كان الموظف يعمل في أقصى الشمال. يتم دفع المزايا لهذه الفئة من الموظفين (بدءًا من الشهر الرابع) من قبل خدمة التوظيف المركزية.

إذا أصبحت زائداً عن الحاجة، ولم تدفع راتبك بالكامل أو إجازتك المرضية أو بدل الإجازة – ماذا يجب أن تفعل؟

يجب أن تتم جميع المدفوعات (باستثناء المزايا التي يتم دفعها بعد الفصل) في يوم الفصل ويغادر الموظف الشركة. تأخير المدفوعات غير قانوني. تتم جميع المدفوعات وفقًا لعقد العمل وتشريعات الاتحاد الروسي.

إذا لم يتم سداد الدفعات (أو لم يتم سدادها بالكامل)، فيحق للموظف التقدم بطلب إلى المحكمة لاسترداد الأجور غير المدفوعة (شريطة أن تكون مستحقة)، و تعويضا عن...

1. إجازة غير مستخدمة.
2. إجازة مرضية غير مدفوعة الأجر.
3. الإصابة الأخلاقية.

و يحق للموظف أن يطلب من خلال المحكمة ...

1. التعويض عن النفقات القانونية.
2. الفائدة على التأخر في السداد.
3. التعويض عن الأرباح الضائعة بسبب التأخير في دفتر العمل، بسبب القيد غير الصحيح فيه لسبب الفصل، بسبب الفصل / النقل غير القانوني.

يمكنك أيضًا الاتصال بمكتب المدعي العام لتقديم بيان (بالتزامن مع الطلب المقدم إلى المحكمة). إذا كان صاحب العمل الخائف لا يزال يدفع الراتب (والتعويضات الأخرى المطلوبة)، فيمكنك ببساطة التخلي عن المطالبة. ويقع واجب النزاعات العمالية على صاحب العمل.

فترة التقادم لمثل هذه البيانات (المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) هي 3 أشهر من تاريخ الفصل.

في ملاحظة:

يتم احتساب جميع الدفعات والتعويضات على أساس الراتب الرسمي. وهذا يعني أنه ليس من المنطقي الاعتماد على متوسط ​​\u200b\u200bمكافأة نهاية الخدمة الشهرية البالغة 30 ألف روبل إذا كان راتبك "الأبيض" هو 7000 روبل، ويتم دفع الباقي "في مظروف".

ماذا تسأل صاحب العمل عندما تجعلك زائداً عن الحاجة - نصائح مفيدة

يجب اتباع إجراءات إصدار المستندات للموظف المفصول، وكذلك إجراءات التسريح - بدقة ووضوح، بغض النظر عن المنصب وسبب الفصل. تتعلق إجراءات التوثيق التي ينص عليها القانون أيضًا بالتنفيذ الصحيح للبطاقة الشخصية للموظف، فضلاً عن الحفاظ على السجلات المحاسبية.

ما هي المستندات التي يحق للموظف إصدارها؟ (تتضمن القائمة تلك المستندات التي قد يحتاجها الموظف في المستقبل)؟

1. دفتر سجل العمل (مع حسن تنفيذه) – ولو صدر على نفقة صاحب العمل.
2. عقد العمل (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) + جميع نسخ الاتفاقيات الإضافية الخاصة به.
3. اتفاقية الطالب (المادة 200 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
4. شهادة المعاش.
5. كتاب طبي.
6. وثيقة خاصة بالتعليم (مع اتفاقية مقابلة بناءً على هذه الوثيقة).
7. شهادة الضرائب المدفوعة.
8. شهادة بأقساط التأمين المستحقة/المدفوعة.
9. شهادة عن فترات العجز المؤقت عن العمل.
10. شهادة الدخل لتقديمها إلى خدمة التوظيف.
11. نسخ من الأوامر (المادة 62، 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) بشأن التوظيف، والفصل من العمل، والنقل إلى وظيفة أخرى وأوامر أخرى (على العمل الإضافي، والعمل في عطلات نهاية الأسبوع، والشهادة، وما إلى ذلك). متاح بناء على طلب الموظف. يتم إصدار نسخة من أمر الفصل في يوم الفصل دون فشل (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
12. شهادة مدة العمل لدى صاحب العمل.
13. قسائم الدفع (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
14. وثيقة اشتراكات تأمينية إضافية للجزء الممول من المعاش + اشتراكات جهة العمل لصالح المؤمن عليهم (إذا كانت مدفوعة). صدر مع قسيمة الراتب (المادة 9 من القانون الاتحادي رقم 56 بتاريخ 30/04/08).
15. الشهادة 2-NDFL (المادة 230 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي). متاح بناء على طلب الموظف.
16. شهادة متوسط ​​الدخل لآخر 3 أشهر (البند 2 من المادة 3 من القانون رقم 1032-1 بتاريخ 19/04/91). سوف تحتاجها في خدمة التوظيف.
17. شهادة بمبلغ الأرباح للسنتين السابقتين لسنة إنهاء العمل أو سنة التقدم للحصول على هذه الشهادة (المادتان 4.1 و 4.3 من القانون الاتحادي - 255 بتاريخ 29/12/06). وستكون هناك حاجة لحساب استحقاقات العجز المؤقت، وإجازة الأمومة، وإجازة رعاية الطفل، وما إلى ذلك.
18. المستندات المحاسبية الشخصية والمعلومات الشخصية بالإضافة إلى معلومات حول مدة الخدمة (العمل والتأمين). تصدر بناء على طلب الموظف لإنشاء معاش تقاعدي.
19. صفة مميزة.

عندما تتلقى إشعارًا بتسريح العمال، عليك الجلوس والتفكير بعناية. أولاً، قم بتقييم مقدار الوقت المتاح لك للعثور على وظيفة جديدة. ربما سوف يطلقون النار عليك فقط في غضون شهرين، وقبل ذلك الوقت سيكون لديك الوقت للعثور على مكان جديد.

ثانيا لا تنزعجي تذكر أن المنظمة، إذا كنت تعمل وفقًا للقانون، بالطبع، ملزمة بدفع عدد من التعويضات لك. يجب أن تكون هذه كافية بالنسبة لك حتى تجد وظيفة جديدة.

ما هي المدفوعات المستحقة للموظف؟

بعد قراءة أمر التسريح والتوقيع على جميع الأوراق التي تم إخطارك بها والموافقة عليها، يمكنك البدء في البحث عن وظيفة أخرى.

اليوم المشار إليه في المستندات باعتباره يوم الفصل سيكون آخر يوم عمل لك في مكان العمل هذا. إذا كان تسريحك من العمل بمبادرة من صاحب العمل، فيجب عليه أن يدفع لك:
- ;
- التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة؛
- الديون المالية الأخرى (الرواتب والمكافآت وغيرها)

يجب إصدار التعويض النقدي للموظف المفصول في موعد لا يتجاوز يوم الفصل. يتم إصدار أجور شهر العمل الأخير في اليوم السابق للتسريح الرسمي.

سيحصل الموظف على مكافأة نهاية الخدمة لمدة شهرين، بشرط ألا يكون قد حصل على وظيفة رسميًا خلال هذا الوقت.

إذا كنت قد وجدت بالفعل وظيفة خلال الفترة التي تلقيت فيها مكافأة نهاية الخدمة، ولكنك لم تكن مسجلاً فيها رسميًا، أي. إذا استلمت راتبك في ظرف، فلن تفقد حقك في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة.

في الشهر الأول، يساوي مبلغ مكافأة نهاية الخدمة متوسط ​​الدخل الشهري للموظف المفصول. يتم حساب الدفع للشهر الثاني بشكل مختلف قليلاً - فهو يساوي عدد أيام العمل في هذا الشهر مضروبًا في متوسط ​​​​الأجر ليوم واحد.

في بعض الحالات، يمكن تمديد أجر الدولة إلى الشهر الثالث، ولكن فقط إذا لم يتمكن الشخص من العثور على وظيفة. يجب تأكيد هذه الحقيقة من قبل مركز التوظيف.

التعويض عن الإجازة غير المستخدمة

إذا لم يكن لدى الموظف، قبل الفصل، الوقت الكافي لاستخدام إجازته التالية، على الرغم من أن له الحق في القيام بذلك، فيجب تعويضه ماليًا عن ذلك. التعويض في هذه الحالة يساوي مبلغ الإجازة المتراكمة. بالإضافة إلى ذلك، سيتعين عليك كتابة طلب لنقل إجازتك من العام الحالي إلى العام التالي.

صرف الراتب الثالث عشر عند التسريح

تتمتع العديد من الشركات بمكافأة مثل الراتب الثالث عشر. الموظفون، الذين لا يعرفون حقوقهم جيدا، في بعض الأحيان لا يدركون أنه عند تسريحهم، يجب على صاحب العمل دفع هذه المكافأة إلى المفصول. حتى لو حدث التخفيض في الصيف. ومع ذلك، هذا ممكن فقط إذا كان الشخص قد عمل في الشركة لمدة عام على الأقل.

اليوم، الوضع في سوق العمل هو أنه حتى العاملين في القطاع العام والعاملين في الخدمة العامة ليسوا في مأمن من تسريح العمال. ليست هناك حاجة حتى للحديث عن أولئك الذين يعملون في المؤسسات التجارية الخاصة. لكن القانون واحد في كل الأحوال، وهو يحدد بوضوح آلية إجراء تخفيض الوظيفة والتعويض الذي يستحقه الموظف المسرح.

كيف يجب أن يتصرف صاحب العمل؟

يجب على صاحب العمل إخطارك مسبقًا بأنه يتم التخطيط لتخفيض الوظائف، بما في ذلك الوظيفة التي تشغلها وفقًا لجدول التوظيف. يجب أن يتم ذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تاريخ الفصل (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب تأكيد حقيقة أنك تلقيت الإشعار من خلال توقيعك على النسخة الثانية. إذا لم يتم الالتزام بهذه الإجراءات الشكلية، فسوف تعيدك أي محكمة إلى مكان عملك السابق. في هذه الحالة، يمكنك حتى الاعتماد على التعويض النقدي بمبلغ الراتب طوال فترة الغياب القسري حتى تحصل على قرار من المحكمة.

بالتزامن مع الإخطار بالتسريح القادم، يجب على صاحب العمل أن يعرض عليك شغل أي وظائف شاغرة متاحة في المؤسسة تتوافق مع تخصصك وخبرتك العملية، لكنه في الوقت نفسه غير ملزم بضمان الحفاظ على مؤهلاتك السابقة و مرتب. إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة أو إذا كنت لا توافق على شغل الوظائف المعروضة عليك، فيجب عليك الاستعداد للاستقالة.

إذا كنت في إجازة مرضية أو في إجازة، فلا يحق لصاحب العمل أن يطردك بسبب تخفيض عدد الموظفين.

في بعض الحالات، يمكن لصاحب العمل، إذا رفض الموظف تولي منصب منخفض الأجر، في إشارة إلى متطلبات القانون التي استوفىها، أن يعرض عليك وضع خطاب استقالة على الطاولة بمحض إرادته. لا يجوز القيام بذلك تحت أي ظرف من الظروف - وإلا فسوف تفقد جميع التعويضات المستحقة عند الفصل بموجب بند الاستغناء عن العمالة. لكن يجب عليك كتابة رفض كتابي للوظيفة الشاغرة التي عرضت عليك. ليس مطلوبًا منك توضيح سبب الرفض.

يمكنك التسجيل في مكتب العمل والبدء في تلقي المزايا بعد انقضاء شهرين من الفصل.

التعويضات المستحقة للموظف عند التسريح

وفقا للفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن تتلقى جميع المدفوعات والتعويضات المستحقة لك في يوم الفصل مع دفتر العمل الخاص بك. إذا أصبحت زائدة عن الحاجة، يحق لك:
- مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري، والذي يتم حسابه مع الأخذ في الاعتبار آخر 12 شهرًا عملت فيها؛
- في غضون شهرين بعد الفصل، يمكنك الاعتماد على الأجور، بشرط ألا تحصل على وظيفة أخرى خلال هذا الوقت؛
- التعويض نقدًا عن جميع الإجازات المتبقية غير المستخدمة، بدءًا من عام 2002، عندما دخلت الطبعة الجديدة من قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ.

الأزمة الاقتصادية هي السبب وراء اضطرار العديد من الشركات إلى إعادة تنظيم وتقليل عدد الموظفين العاملين في الشركة بموجب عقود العمل. يعد تخفيض عدد الموظفين إجراءً مكلفًا إلى حد ما، لذلك يحاول بعض أصحاب العمل إقناع الموظفين بكتابة خطابات الاستقالة بمحض إرادتهم، ولكن في هذه الحالة يفقد الموظفون الحق في التعويض.

كيف يتم الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين؟

ومن المفهوم أن صاحب العمل يريد التخلص من العمال الذين أصبحوا غير ضروريين له، ولكن لا ينبغي لهم أن ينسوا حقوقهم. وبالتالي، يجب على صاحب العمل تبرير أن إعادة التنظيم وغيرها من التدابير التنظيمية والتوظيف سيتم تنفيذها بالفعل في المؤسسة. وينبغي استحداث جدول توظيف جديد بأمر خاص من المدير، مما يدل على أن عدد الوظائف قد انخفض بالفعل. فقط بعد إصدار هذا الأمر، يمكن للإدارة البدء في إجراءات تسريح العمال.

إذا وافق الموظف على الاستقالة قبل شهرين، فيجب أن يُدفع له عند الفصل تعويض إضافي بمقدار متوسط ​​الدخل، محسوبًا بما يتناسب مع الفترة المتبقية قبل الفصل.

ويتم ذلك بالاتفاق مع منظمة نقابية أو هيئة تمثيلية أخرى للعمال. إذا كانت عمليات التسريح الجماعي للعمال قادمة، فيجب إعلامك بذلك قبل 3 أشهر مقدمًا، وفي حالات أخرى، يجب أن يتلقى الموظفون إشعارًا كتابيًا بالتسريح القادم قبل شهرين والتوقيع على استلامه. يرجى أن تضع في اعتبارك أن لديك الحق في ملء الشواغر المتاحة في جدول التوظيف الجديد إذا كانت مؤهلاتك تسمح بذلك. في حال قررت البحث عن عمل جديد، فإن صاحب العمل ملزم بدفع التعويض المستحق لك قانوناً عند تخفيض عدد الموظفين.

ما هو التعويض المستحق عند الاستغناء عن العمالة؟

إجراءات تقديم مدفوعات التعويض في حالة تخفيض عدد الموظفين منصوص عليها في المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. عند الفصل، يجب أن تتلقى دفعة كاملة، مع الأخذ في الاعتبار التعويض عن الإجازة غير المستخدمة والعمل الإضافي. بالإضافة إلى ذلك، يتعين عليك دفع راتبين على الأقل - أحدهما مكافأة نهاية الخدمة، والثاني هو الدفع مقابل الوقت الذي قضيته في العثور على وظيفة جديدة. في حالة عدم تمكن خدمة التوظيف من توظيفك خلال الشهر الأول بعد الفصل، يمكنك الاعتماد على الحصول على راتب آخر من صاحب العمل السابق. للقيام بذلك، سوف تحتاج إلى تقديم الشهادة المناسبة من خدمة التوظيف.

لا يمكن أن يكون الحد الأدنى لمبلغ مكافأة نهاية الخدمة أقل من متوسط ​​الدخل الشهري للموظف.

تعرف على شروط الاتفاقية الجماعية المعمول بها في مؤسستك. ويجوز لها أن تنص على دفع تعويضات إضافية للموظفين المفصولين بسبب تخفيض عدد الموظفين.

فيديو حول الموضوع

يمكن أن يحدث فصل الموظف لأسباب وأسباب مختلفة، ولكن في جميع الحالات تقريبًا، يحق للموظف الحصول على مدفوعات مختلفة. تعتبر المدفوعات المستحقة عند الفصل ذات أهمية للموظفين الذين ينهون عقد عملهم. يعتمد حجم المدفوعات وكميتها على الشروط المحددة لعقد العمل واللوائح المحلية للشركة وأسباب الفصل.

تعليمات

متى يجب إصدار مدفوعات نهاية الخدمة؟

يجب أن يحصل الموظف المفصول على أجره في آخر يوم عمل له. وإذا لم يعمل في ذلك اليوم، فسيتمكن من استلام المدفوعات المستحقة عند الفصل في موعد لا يتجاوز اليوم التالي لليوم الذي طلب فيه الموظف من صاحب العمل أن يدفع له.

قائمة المدفوعات المستحقة عند الفصل

عندما ينهي الموظف عقد العمل، يجب عليه الحصول على المدفوعات التالية:
الراتب عن الوقت الذي عمل فيه في شهر معين؛
التعويض عن الإجازة التي لم يأخذها الموظف؛
مكافأة نهاية الخدمة - في الحالات التي ينص عليها القانون.

ويجب أن يشمل صرف الراتب عند الفصل جميع البدلات والمكافآت والمدفوعات الإضافية المستحقة.

ومن الجدير بالذكر أنه قد يطلب الموظف إجازة قبل الاستقالة. وفي هذه الحالة، يتم سداد المبالغ المستحقة عند الفصل قبل الإجازة.

يجب أن يحصل الموظف على مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل إذا كان سبب إنهاء عقد العمل هو تخفيض الشركة أو تصفيتها. ويتوافق مبلغ هذه الميزة مع متوسط ​​الراتب الشهري. بالإضافة إلى ذلك، في حين أن الموظف المفصول يبحث عن وظيفة، فيمكنه أيضا الاعتماد على تلقي الأرباح، ولكن ليس أكثر من شهرين. وإذا اتخذت خدمة التوظيف القرار المناسب، فسيتمكن الموظف من الحصول على راتب للشهر الثالث.

قد تكون الفئات التالية من الموظفين مؤهلة للحصول على مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل:
رئيس الشركة ونائبه وكبير المحاسبين عند تغيير الملكية - 3 متوسط ​​الرواتب الشهرية؛
الموظف الذي رفض النقل - راتب أسبوعين؛
الموظف الذي لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله - راتب أسبوعين؛
الموظف الذي يذهب إلى الجيش - راتب أسبوعين؛
الموظف الذي حل محل موظف آخر - راتب أسبوعين.

قد يحتوي عقد العمل أو وثائق الشركة الداخلية على مدفوعات أخرى مستحقة عند الفصل.

إذا كان أساس الفصل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف، فيمكن أن ينص هذا الاتفاق أيضا على مدفوعات إضافية عند الفصل.

يحق لصاحب العمل فصل الموظف بمبادرة منه. يحدث هذا في حالة تصفية المؤسسة بالكامل أو انخفاض طاقتها الإنتاجية. ثم نحصل على ما يسمى بتخفيض عدد الموظفين. يجب تنفيذ هذا الإجراء بدقة وفقًا للقانون والالتزام بقانون العمل، وهي: الفن. 81، 178، 179، 180.

ما هي المدفوعات المستحقة عند الاستغناء عن العمالة؟

عندما يتم تخفيض قوة العمل، ينص القانون على الدفعات التالية: هذا هو ما يسمى بمكافأة نهاية الخدمة، والتي يتم حسابها على أساس متوسط ​​الراتب الشهري. وقد يكون بدوره بمبلغ متزايد إذا تم تحديد مثل هذا الشرط في الاتفاقية الجماعية.

وأيضًا، طوال مدة العمل لمدة لا تزيد عن شهرين، يحتفظ الموظف بالحق في الحفاظ على متوسط ​​دخله الشهري. وفي بعض الحالات يمكن دفع متوسط ​​الراتب الشهري للموظف خلال 3 أشهر. يحدث هذا إذا تم اتخاذ هذا القرار من قبل خدمة التوظيف المحلية. للحصول على هذه الدفعات، يجب على الموظف التقدم بطلب إلى خدمة التوظيف خلال أسبوعين، ويجب ألا يكون موظفاً في أي مكان عمل آخر.

بعد أن أصبح معروفًا في المؤسسة أن عمليات تسريح العمال ستبدأ قريبًا، يلتزم صاحب العمل بإخطار موظفيه مسبقًا بهذا الحدث قبل شهرين على الأقل والحصول على إيصال من الموظفين بأنه تم إخطارهم بذلك. لا يجوز للعمال انتظار تاريخ التسريح والاستقالة بمحض إرادتهم مقدمًا. وفي هذه الحالة يتم الفصل المبكر كتابياً، ويحق للموظف صرف متوسط ​​الراتب الشهري عن المدة المتبقية قبل تاريخ التخفيض.

ومن الجدير بالذكر دائمًا أن تخفيض عدد الموظفين بسبب إنهاء عقد العمل لا يخضع أبدًا لضريبة الدخل. ينطبق هذا الحكم أيضًا على المواطنين الذين تركوا المؤسسة مسبقًا دون انتظار تاريخ التسريح. تخضع جميع المدفوعات الأخرى المستحقة للموظفين لضريبة الدخل الشخصي على أساس عام.

كما يشمل مبلغ مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة أجور الموظفين عن الوقت الذي عملوا فيه بالفعل والمال مقابل الإجازة غير المستخدمة.

الحقوق الإضافية للموظف المفصول عن طريق التخفيض

يجوز للموظف المفصول تمامًا، في غضون 30 يومًا تقويميًا من تاريخ السداد الكامل، العودة إلى هذه المؤسسة والمطالبة بدفع شهادة العجز المؤقت من صاحب العمل السابق. بموجب القانون، يلتزم صاحب العمل السابق بتلبية طلب الموظف السابق في أقرب وقت ممكن.

إجراء التخفيض

قد يكون هناك عدة أسباب وراء حق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل مبكرًا. والأكثر شيوعا هو الصعوبات المالية. وقد يكون التخفيض أيضًا بسبب التغيير في نوع نشاط الشركة أو إعادة تنظيمها. على أي حال، يجب إخطار موظفي المؤسسة بالتغييرات القادمة في مصيرهم في موعد لا يتجاوز شهرين قبل يوم الفصل المقترح. الشرط الأساسي هو إشعار مكتوب، في النسخة الثانية التي يجب على الموظف وضع توقيعه يشهد بأنه أصبح على علم بالتسريح القادم.

في بعض الحالات، قد يعرض صاحب العمل على الموظف ملء الشواغر الموجودة، ولكن كقاعدة عامة، يكون مستوى الراتب بالنسبة لهم أقل. يجب على الموظف كتابة رفض كتابي إذا لم يوافق على هذا الاقتراح. وتجدر الإشارة إلى أنه في أي حال، لا ينبغي للموظف أن يوافق على عرض صاحب العمل بالاستقالة ببساطة. وإذا حدث الفصل بناءً على طلبه، فلن يتمكن من الحصول على أي تعويض بسبب التخفيض. يجب ألا تستسلم لإقناع صاحب العمل أو تهديداته، ويجب عليك أولاً احترام مصالحك الخاصة.

عند التسريح، يجب أن يحصل الموظف على تعويض نقدي عن جميع الإجازات غير المستخدمة. بالإضافة إلى ذلك، يلتزم صاحب العمل بدفع متوسط ​​راتب شهري، مع مراعاة جميع المدفوعات المستلمة خلال العام الماضي. يجب على الموظف توضيح أحكام الاتفاقية الجماعية المعمول بها في المؤسسة، فمن الممكن أن تنص على بعض المدفوعات الإضافية في حالة التسريح من العمل.

بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة الشهرية، يحق للموظف أيضًا الحصول على المال، والذي يمكن الحصول عليه في غضون شهرين بعد الفصل في حالة تمكنه من العثور على وظيفة أخرى. وهذا هو، إذا ظل الموظف عاطلا عن العمل، فيمكنه أن يأتي بهدوء إلى المؤسسة في يوم الدفع والحصول على مبلغ يساوي متوسط ​​\u200b\u200bأرباحه الشهرية مرتين أخريين.

ينص القانون على أنه في حالات استثنائية، يمكن للموظف أن يتقدم بطلب إلى مكتب النقد في مؤسسته للمرة الثالثة؛ ويجب القيام بذلك إذا لم يكن موظفًا، بعد الاتصال بخدمة التوظيف في غضون أسبوعين بعد الفصل. يتم اتخاذ قرار دفع متوسط ​​الراتب الشهري من قبل الهيئة الإقليمية لخدمة التوظيف، ولكن صاحب العمل السابق ملزم بالوفاء به.

يمكن أن يتخذ صاحب العمل قرار تقليل عدد الموظفين، كقاعدة عامة، لأسباب مختلفة: نظرًا لحقيقة تراجع الطلب في السوق على منتجات الشركة أو خدماتها المقدمة، فمن الضروري تقليل حجم الإنتاج والمنافسة زاد، وما إلى ذلك. ومن الممكن أيضًا تخفيض عدد الموظفين أثناء تصفية المنظمات. يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف، مع مراعاة إجراء معين للفصل وحقوق الموظف عند التسريح، المنصوص عليها في تشريعات العمل.

يجب أن يتذكر صاحب العمل أن هناك فئات من الموظفين لا يمكن فصلهم بسبب انخفاض الأعداد (في هذه الحالة الاستثناء هو تصفية الشركة):

• الموظفون حاليا في إجازة؛
• العمال المعوقون مؤقتا؛
• النساء الحوامل؛
• النساء اللاتي يقل عمر أطفالهن عن 3 سنوات؛
• الأمهات العازبات (وكذلك المواطنين الآخرين) اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن 14 عامًا أو طفلًا معاقًا يقل عمره عن 18 عامًا؛
• القُصّر (أقل من 18 عامًا).

مسؤوليات صاحب العمل عند تسريح العمال

المسؤوليات الرئيسية لصاحب العمل عند تسريح الموظف: تحذير كل موظف شخصيًا من الفصل المرتقب مقابل التوقيع خلال فترة لا تتجاوز شهرين قبل التاريخ الذي سيتم فيه فصل الموظف. إذا رفض الموظف تلقي إشعار بأن الفصل معلق، وكذلك قراءته والتوقيع عليه، فإن الأمر يستحق إعداد قانون يجب أن يوقعه عدة شهود (اثنان على الأقل).

بالإضافة إلى ذلك، هناك فارق بسيط مهم يحتاج صاحب العمل إلى تذكره: الفصل بسبب تخفيض القوى العاملة لا يمكن أن يتم إلا إذا كان من المستحيل تقديم موظف شاغر آخر ونقله إلى وظيفة أخرى. يجب أن يُعرض على جميع الموظفين الذين من المقرر أن يتم تسريحهم النقل قبل الفصل. ويجب أن يتم ذلك كتابيًا، بشكل حر، عن طريق ملء نسختين - نسخة واحدة للموظف وصاحب العمل. قد تكون هذه وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف أو وظيفة أقل، بالإضافة إلى وظيفة ذات أجر أقل. إذا كان الموظف مستعدًا لقبول العرض ووافق على النقل، فيجب إتمام النقل بالطريقة المعتادة. إذا لم يكن لدى صاحب العمل ما يقدمه (لا توجد وظائف شاغرة)، فيجب إبلاغ الموظف بذلك كتابيًا، عن طريق الإخطار.

بالإضافة إلى ذلك، يجب على صاحب العمل إخطار سلطات خدمة التوظيف كتابيًا بتسريح الموظفين. في بعض الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، تمت الموافقة على نموذج الرسالة، ووافقت بعض مراكز التوظيف على نماذج الرسائل الخاصة بها. يمكنك أيضًا القيام بذلك بشكل حر، مع الإشارة إلى جميع المعلومات الضرورية (المناصب التي من المقرر التخلص منها، ومتطلبات مؤهلات الموظفين، والأجور، وما إلى ذلك)

إذا كانت المنظمة لديها نقابة عمالية، فيجب أيضًا إعلامها بأنها تخطط لتقليل عدد الموظفين.

حقوق الموظف عند التسريح

بعد انتهاء فترة التحذير القانوني بشأن التخفيض المخطط له، يقوم صاحب العمل بإنشاء أمر بالفصل. يهتم الكثير من الناس بالسؤال: ما هي الحقوق التي يتمتع بها الموظف في المدفوعات عند تسريحه من العمل في عام 2017؟

في اليوم الأخير، يقوم صاحب العمل بتسوية كاملة مع الموظف، بما في ذلك دفع مكافأة نهاية الخدمة المطلوبة له والاحتفاظ بمتوسط ​​دخله في ذلك الوقت حتى يتم تعيين الموظف. في هذه الحالة، يتم توفير الاستثناءات: إذا تم اتخاذ قرار بفصل عامل بدوام جزئي، فلا حاجة للاحتفاظ بمتوسط ​​\u200b\u200bدخله أثناء بحثه عن عمل. يعمل عامل بدوام جزئي في مكان عمله الرئيسي.

وبالتالي، يحق للموظف الحصول على مدفوعات الاستغناء عن العمالة في عام 2017:

• مكافأة نهاية الخدمة، والتي يتم احتسابها كمتوسط ​​الدخل للشهر الأول بعد فقدان الوظيفة؛
• متوسط ​​\u200b\u200bالدخل للشهر (الثاني) التالي بعد فصله، إذا لم يتمكن الموظف من العثور على وظيفة.

في بعض الحالات، يمكن للموظف أن يتوقع أن يستمر متوسط ​​دخله الشهري لمدة ربع كامل من يوم تسريحه. وهذا ممكن إذا قررت سلطة التوظيف ذلك، بشرط أنه خلال الفترة المحددة (أسبوعين) اتصل الموظف بخدمة التوظيف ولم يجد وظيفة.

في ظل الوضع الاقتصادي الصعب، يصبح تخفيض عدد الموظفين في بعض الأحيان هو الطريقة الوحيدة الممكنة لإنقاذ المؤسسة. ومع ذلك، في كثير من الأحيان، يكون تقليص الحجم وسيلة لتوفير الموارد. تم توضيح هذا الإجراء بتفصيل كبير في قانون العمل وله تسلسل مدروس جيدًا.

عزيزي القارئ! تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيفية حل مشكلتك بالضبط - اتصل بنموذج المستشار عبر الإنترنت الموجود على اليمين أو اتصل عبر الهاتف.

إنه سريع ومجاني!

تخفيض عدد الموظفين وفقا لقانون العمل

إن تخفيض عدد الموظفين هو إجراء يتطلب أن يتوافق قانون العمل مع عدد من الشروط. قد يؤدي عدم امتثال صاحب العمل لأحدها إلى إعادة الموظف إلى مكان العمل، مع دفع الأرباح عن كامل فترة الغياب القسري، والتي ستعتبر الفترة من تاريخ الفصل إلى تاريخ إعادته إلى منصبه. غالبًا ما يتم حل النزاعات العمالية في المحكمة، وعادةً ما تقف المحكمة إلى جانب الموظف.

يجب أن يعرف كل من أصحاب العمل والموظفين قواعد الفصل وفقًا لقانون العمل.

الفصل بسبب تخفيض الموظفين يدخل ضمن المادة 71 ويجب أن يتم في حالتين:

1. عند تصفية المنصب ككل.
2. عندما يتم تخفيض مستويات التوظيف لمنصب معين.

في أي مؤسسة، كبيرة أو صغيرة، هناك مناصب يشغلها موظف واحد فقط، على سبيل المثال، رئيس قسم التمديدات الساخنة. إذا تم تخفيض هذا المنصب، فسيتم فصل الموظف الذي يشغله.

في المؤسسات الكبيرة، هناك مناصب يشغلها عدة أشخاص (أحيانًا عدة عشرات)، على سبيل المثال، سائق حافلة ركاب. وهنا لا يمكن الاستغناء عن جميع الوظائف، بل يمكن حصر عدد الموظفين فقط، على سبيل المثال “تقليل عدد الموظفين من 25 إلى 15”. عندها سيتم تسريح جزء فقط من الأشخاص الذين يشغلون هذا المنصب؛ وسيدخل حيز التنفيذ هنا عدد من الأحكام الأخرى لقانون العمل.

ويتم أيضًا فصل العمال في حالة إعادة تنظيم الإنتاج. على سبيل المثال، عند تركيب معدات جديدة، مما يلغي الوظائف.

ولكن على أي حال، يتم تنفيذ تخفيضات الموظفين وفقا للفن. 178. ويسبق ذلك بالضرورة الموافقة على جدول التوظيف الجديد، الذي يصبح الأساس لتخفيض وإنهاء عقد العمل مع شخص معين.

عند تصفية مؤسسة أو رجل أعمال فردي، يتم أيضًا فصل الموظفين (الجزء 2 من المادة 140).ولكن في هذه الحالة، يتم طرد جميع الموظفين، بما في ذلك تلك الفئات التي لا تخضع للتسريح، على سبيل المثال، النساء الحوامل اللواتي يرعين طفلاً، وما إلى ذلك.

من ليس له الحق في الاستغناء عنه؟

وبعد إقرار جدول التوظيف الجديد، الذي يتضمن عدداً من البنود التي تنص على تخفيض عدد الموظفين، سيطرح مسألة خفض الوظائف الحقيقية. لذلك، سيتم النظر في أي من الموظفين يجب فصله وأيهم يجب الاحتفاظ به. ويتمتع عدد من الفئات بضمانات وقائية تمنع فصلهم من العمل.

نعم الفن. ينص 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حقوق خاصة للفئات التالية:

1. النساء الحوامل.
2. الأمهات اللاتي لديهن أطفال أقل من 3 سنوات.
3. الأمهات العازبات اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 14 عامًا.
4. تقوم الأمهات بتربية أطفال ذوي إعاقة أقل من 18 سنة.
5. الأشخاص الذين يقومون بتربية أطفال بدون أم دون سن 14 عامًا.

وفقا للفن. 269، لا يمكنك فصل موظف يقل عمره عن 18 عامًا.

لا يمكنك فصل موظف في إجازة مرضية مؤقتة أو في إجازة.

مهم!لا يمكن فصل هذه الفئات من العمال إلا مع التصفية الكاملة للمنظمة. إذا تم إلغاء المنصب، يجب أن يُعرض على الشخص منصب شاغر آخر. ومع ذلك، ليس من الضروري أن تكون متكافئة من حيث المؤهلات والأجور.

وتتمتع بعض الفئات الأخرى من العمال أيضًا بحق الميزة في حالة تساوي الأداء والمؤهلات (المادة 179):

1. إذا كان هذا الموظف هو الموظف الوحيد في الأسرة الذي لديه أرباح.
2. الأشخاص المعوقون الذين تعرضوا لإصابات أو أمراض مهنية في هذه المؤسسة.
3. المعاقين في الحرب العالمية الثانية أو المقاتلين المعاقين دفاعًا عن الوطن.
4. الموظفون الذين يخضعون للتدريب (ترقية مؤهلاتهم) في اتجاه المنظمة في الوظيفة.
5. الموظفون الذين لديهم معالين أو أكثر.

في أي الحالات يكون الفصل غير قانوني؟

من كل ما سبق، ينبغي أن نستنتج أنه لا يمكن فصل عدد من الأشخاص من عدة فئات بسبب تخفيض عدد الموظفين؛ يجب أن يُعرض عليهم وظيفة أخرى، ولا يمكن فصلهم إلا باتفاق الأطراف أو بناءً على طلبهم الخاص. هنا، سيكون الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين غير قانوني.

نقطة أخرى مهمة هي قرار بعض المديرين بعرض الفصل من قبل الموظفين ليس بسبب تخفيض عدد الموظفين، ولكن بناء على طلبهم الخاص. وهذا ما تمليه عادة الرغبة في توفير المدفوعات المستحقة للفئة الخاضعة للتخفيض. ولكن لا يحق للأشخاص الاستقالة بمحض إرادتهم. إذا قمت بالرفض بناءً على طلبك، فلن تتمكن من الاستئناف ضد عدم الشرعية.

سيكون من غير القانوني فصل شخص في إجازة مرضية أو في إجازة. يحتوي إجراء فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين على آلية محددة بوضوح تنص على عدد من الإجراءات.

إذا تم انتهاك واحد منهم على الأقل، فقد يعتبر الفصل غير قانوني. هذا:

1. إعداد واعتماد جدول التوظيف الجديد.
2. إخطار الموظفين بتخفيضات الموظفين (نشر الطلب) قبل 3-2 أشهر من التاريخ المتوقع لتخفيض الموظفين.
3. إشعار فردي لكل موظف (كتابيًا) قبل شهرين على الأقل من الفصل المقترح.
4. إصدار أمر بالفصل.
5. الدفع الكامل للموظف في يوم الفصل.

هنا، على سبيل المثال، قد يؤدي الفصل دون إشعار كتابي لكل فرد إلى الفصل غير القانوني لموظف معين (لم يتم إخطاره بشكل صحيح).

ومن الناحية العملية، قد يعتبر غياب إحدى خطوات الإدارة المذكورة فصلًا غير قانوني.

أسباب وأسباب تخفيض راتب موظف في المنظمة

تجدر الإشارة إلى أن تخفيض معدل راتب الموظف بسبب الوضع المالي الصعب لصاحب العمل أمر غير قانوني. ولذلك فإن اعتباره أحد بدائل التقليص ليس صحيحاً تماماً. كما أنه يمنع قانوناً تخفيض أجور العمال بسبب الوضع المالي الصعب للمنظمة (المؤسسة).

يتم تنفيذ التخفيضات في معدلات التعريفة الجمركية وفقًا للمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وهذا ممكن:

1. إذا كانت هناك تغييرات في المعدات و/أو تكنولوجيا الإنتاج.
2. في حالة تحسين أماكن العمل (على أساس الشهادة).
3. أثناء إعادة التنظيم الهيكلي.
4. أسباب أخرى يطرحها صاحب العمل (لكن يمكن الطعن فيها أمام المحكمة).

على أن يترتب على هذه التغييرات انخفاض في حجم العمالة الفعلية المطلوبة لأداء الوظيفة الوظيفية. ومع ذلك، لا يمكن تغيير الوظيفة الوظيفية نفسها.

على سبيل المثال، تم شراء المعدات (السيارة)، والتي تؤدي الآن جزءًا من العمل البدني لعامل التحميل. وفي هذا الصدد، تم تخفيض معدله بنسبة 30٪. أو إذا، نتيجة لإعادة التنظيم الهيكلي، لم يعد الموظف بحاجة إلى القيام بأحد الإجراءات التي يقوم بها، على سبيل المثال، عند تعبئة البضائع، ليست هناك حاجة لحمل ورق التغليف، وهو 25٪ من حجم العمل إجراء.

في هذه الحالة، يجب أن يسبق هذا التخفيض في راتب التعريفة عدد من الإجراءات من جانب المؤسسة:

1. إصدار أمر بضرورة وتنفيذ التغييرات مع مبرراتها. القيام بالأنشطة الأخرى اللازمة لإجراء التغييرات.
2. إخطارات إلى التنظيم النقابي الأساسي.
3. إخطار الموظف بالتغييرات القادمة في ظروف العمل قبل شهرين (كتابيًا).
4. إبرام اتفاقية عمل إضافية تعكس التغيرات في معدل التعريفة.

في حالة عدم الاتفاق مع تخفيض معدل التعريفة، يجوز عرض وظيفة أخرى على الموظف في نفس المؤسسة، أو قد يتم فصله:

1. وفقا للفقرة 2، الجزء 1، الفن. 81 لتخفيض عدد الموظفين. وهنا سيتم دفع كافة التعويضات المستحقة له.
2. وفقا للفقرة 7.ch. 1 ملعقة كبيرة. 77 كشخص رفض العمل في ظل الظروف الجديدة. في هذه الحالة، تندرج المدفوعات تحت الجزء 3 من الفن. 178.

إذا تم إخطار الشخص بالتغييرات وبدأ العمل بعد انقضاء شهرين، ولكن لم يتم توقيع الاتفاقية الإضافية، فسيتم تفسير ذلك على أنه موافقة فعلية على تخفيض معدل التعريفة.

إجراءات وقواعد تسريح الموظف في المؤسسة

لا يتعلق تخفيض عدد الموظفين بشخص معين إلا عندما يتم إبلاغه بموجب توقيعه بأنه سيتم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين. يجب إخطار الموظف قبل شهرين على الأقل من التاريخ المتوقع للفصل. إذا رفض لأي سبب من الأسباب التوقيع على أمر التعريف، فسيتم وضع فعل يشير إلى إخطاره.

بعد الإخطار بتخفيض الوظيفة، يجب على الإدارة، في حالة وجود وظائف شاغرة في المؤسسة، عرضها على الشخص المفصول. بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت هناك وظائف شاغرة في مجال آخر، فقد يتم عرضها أيضًا.

إذا تمكن الشخص خلال هذين الشهرين من العثور على وظيفة أخرى، فيمكنه إخطار الإدارة باستخدام طلب مكتوب وسيتلقى الدفع في وقت مبكر. وفي هذه الحالة، سيتم دفع تعويض له بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري.

في يوم الفصل، يعطى الموظف دفتر عمل بجميع الإدخالات الواردة فيه، وكذلك شهادة الدخل لآخر سنتين، وجميع الشهادات الأخرى التي يطلبها المفصول.

مطلوب حساب كامل. وفي بعض الحالات، ينشأ نزاع حول المدفوعات. إذا حدث ذلك، فسيتم دفع المبلغ غير المتنازع عليه فقط في يوم الفصل.

مهم!يتم تحديد فترة شهرين للإخطار بتسريح العمال بموجب القانون للموظفين الدائمين. يجب إخطار الموظفين المؤقتين قبل أسبوعين على الأقل. بالنسبة لأولئك الذين تم تعيينهم لمدة تصل إلى شهرين، هذه المرة هي 3 أيام.

الإجراء لحساب المدفوعات

يجب أن يتم تجميع الأموال وإصدارها للشخص المفصول في يوم إقالته. يوم الفصل هو يوم التسوية الكاملة مع الموظف.

الاستثناء الوحيد هو عندما يعترض الموظف على مبلغ المدفوعات. ثم يجب عليه في يوم الفصل أن يدفع له المبلغ غير المتنازع عليه.

وعادة ما تكون مبالغ هذه المدفوعات كبيرة؛ وغالباً ما يطلب صاحب العمل من الموظفين الاستقالة بمحض إرادتهم أو باتفاق الطرفين. مع هذه الصيغ، لا يتم توفير مدفوعات البحث عن عمل والمزايا الإضافية.

يعتمد مبلغ المدفوعات النقدية على عدة عوامل:

1. أشكال التوظيف: دائمة أو مؤقتة.
2. راتب الشخص المطرود. في الواقع، يتم حساب جميع الولايات من متوسط ​​راتب الشخص المطرود.
3. عدد المدفوعات الأخرى غير المدفوعة: الإجازات والإجازات المرضية ورحلات العمل.

شروط ومبلغ الأموال المستحقة

عند الفصل، يتم إجراء تسوية كاملة مع الموظف، ولن يتم منحه الشهادات المطلوبة فقط، وسيتم إنهاء كتاب العمل وعقد العمل، ولكن سيتم أيضًا إجراء تسوية نقدية كاملة. ويجب أن يشمل المبلغ المعطى للمفصول جميع المبالغ المستحقة له. من بينها سيكون:

1. مبلغ مكافأة نهاية الخدمة يساوي متوسط ​​الراتب لمدة شهر واحد.
2. مقدار متوسط ​​الدخل المدفوع أثناء البحث عن عمل (لمدة شهرين، وأحيانًا 3).
3. مبلغ التعويض الإضافي (2 متوسط ​​الرواتب الشهرية).
4. التعويض نقدًا عن جميع الإجازات غير المستخدمة.
5. مدفوعات جميع الإجازات المرضية وبدلات السفر غير مدفوعة الأجر.
6. أجور ساعات العمل (يتم دفع يوم الدفع أيضًا).

مهم!إذا كانت هناك عناصر مدفوعة ولكن غير مستخدمة، فلن يتم إرجاع الأموال.

بالنسبة للعمال المؤقتين، يتم احتساب المبالغ على أساس مبالغ كل أسبوعين.

حقوق وضمانات الموظفين أثناء التسريح من العمل

وقد قدم المشرع بعض الحقوق والضمانات للعمال الذين يتعرضون للاستغناء عنهم. وهي تهدف بشكل أساسي إلى الفصل الأكثر منهجية، حيث توجد فترة يجب أن تسمح للشخص المفصول بالتكيف مع الظروف الجديدة والعثور على عمل.

وتنص المادة 81 على عدد من الحقوق والضمانات.هنا، يتعهد صاحب العمل بأن يعرض على الموظف الذي يتم تسريحه وظيفة شاغرة أخرى في المؤسسة (إذا كانت موجودة). إذا كان للشركة فروع أو أقسام، بما في ذلك في مدن أخرى، فقد يتم عرض وظيفة على الموظف هناك.

يمكن للموظف الاستفادة من حق آخر (المادة 179) إذا تمكن من العثور على عمل قبل انتهاء فترة الشهرين. هنا، بالاتفاق مع صاحب العمل وعلى أساس بيان مكتوب، يمكن فصله في وقت سابق، ولكن يتم دفع فائدة بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري.

بالإضافة إلى ذلك، مع هذا النوع من الفصل، يحق للأشخاص الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​راتبين شهريين ومساعدة البطالة من خدمة التوظيف لمدة شهرين (المادة 178).

تشمل حقوق الشخص المفصول أيضًا التزام صاحب العمل بإخطار سلطات خدمة التوظيف بالأحداث المخطط لها قبل 3 أشهر. ويعتقد أن هذا سيسمح للأشخاص المسرحين بالعثور على عمل بسرعة أكبر.

1. عند النظر في الفوائد وفقا للمادة. 179، فلا يتصرفون إلا عند النظر في المنصب الذي يشغلونه. إذا تقدم موظف لوظيفة أخرى، فقد لا يتم أخذه بعين الاعتبار هنا.
2. العجز المؤقت هو السبب الذي لا يسمح بفصل الموظف بموجب الفن. 178.لكن لا يمكن إلغاء الفصل بعد انتهاء الإجازة المرضية. كقاعدة عامة، في مثل هذه الحالات، يمكنك العمل لفترة أطول قليلا، ولكن لا تتجنب الطرد.
3. في بعض الأحيان يصبح من الضروري الحصول على شهادة من مكان عمل سابق.بموجب القانون، يمكن الحصول عليها عند الفصل وبعده. وفي الوقت نفسه، لا توجد مواعيد نهائية من شأنها أن تحد من استلام هذه الشهادة أو تلك. ولكن يجب على صاحب العمل تقديمه خلال ثلاثة أيام بعد تقديم الطلب. وفي هذه الحالة يجب أن تحتوي الوثيقة على كافة التفاصيل اللازمة وأن تكون معتمدة.