سوف تحتاج
- - قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
- - التشاور مع ضابط شؤون الموظفين من ذوي الخبرة؛
- - مفتشية العمل؛
- - تقارير عن العمل وشهادات الزملاء.
تعليمات
أولاً، عليك أن تعرف كيف يمكن إضفاء الطابع الرسمي على الفصل. الصياغة والقوانين والمواد مختلفة، وهناك فروق دقيقة. لذلك، يمكن فصلك "بواسطة"، "باتفاق الطرفين"، "فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين"، "فيما يتعلق بتصفية المؤسسة"، "بموجب المادة 81 من قانون العمل". كل من هذه الحالات لديها الدقيقة الخاصة بها.
إذا عُرض عليك الاستقالة طوعًا، فإن صاحب العمل يتوقع أن يتخلص منك بخسارة قليلة، أي ألا يدفع لك ما تستحقه. "الفصل حسب الرغبة" هو صيغة تناسب جميع أصحاب العمل دون استثناء. وبطبيعة الحال، فإنهم يدفعون نفس المبلغ الذي تدفعه بالضبط عندما تستقيل. إذا كان الموظف لا يريد التوقيع على البيان، فقد يُعرض عليه "الفصل بموجب المادة".
إذا كنت تنوي ذلك، فاعرض على صاحب العمل الفصل "باتفاق الطرفين" واكتب شروطك في الاتفاقية. في المحادثة، يمكنك التلميح إلى أنك تعرف مدى صعوبة فصل شخص ما "بموجب المادة"، وما هي الأدلة القوية التي يجب أن يمتلكها صاحب العمل. إنه لأمر رائع أن تنتمي إلى فئة تفضيلية من المواطنين: أنت حامل أو تربي طفلاً بمفردك أو إذا كنت أمًا للعديد من الأطفال. ثم يكاد يكون من المستحيل طردك.
إذا لم يوافق صاحب العمل على هذه الشروط، فيجب عليك أن تتذكر ما إذا كانت هناك أي انتهاكات أو حسابات خاطئة في سجل عملك خلال الشهر أو الشهرين الماضيين. ما يجب أن توليه اهتمامًا خاصًا: يجب ألا تتأخر، ويجب توثيق غيابك بشكل مناسب، ويجب أن يتوافق أداء واجباتك بشكل واضح مع عقد العمل الذي وقعته. لا توقع على الأوراق دون النظر؛ عند الذهاب في رحلة عمل، احصل على شهادة سفر.
إذا تم فصلك بسبب تخفيض عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فلا داعي للقلق. يلتزم صاحب العمل بإخطارك بالفصل مقدمًا، وعرض عليك وظيفة أخرى، وتحديد المستفيدين، وإبلاغ خدمة التوظيف ودفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ عدة رواتب عند الفصل.
إذا تمت تصفيتك من قبل مؤسسة، فيجب أيضًا إخطارك بذلك في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل. لديك كل الحق في الاستقالة مبكرًا، بعد أن استلمت راتبك عن نفس الشهرين في جيبك.
الطريقة الأكثر متعة بالنسبة لك هي الفصل باتفاق الطرفين. يتم الفصل باتفاق الطرفين وفقًا للمادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرة 1. عند الفصل، تحصل على تعويض نقدي. سيكون مبلغ هذا التعويض محدودًا باتفاقك المتبادل مع صاحب العمل. تم إبرام اتفاقية مكتوبة تنص على متى سيتم فصلك من العمل وما هو التعويض المالي الذي يمكنك الحصول عليه.
إذا كنت مهددًا بالفصل بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فلا تنزعج في وقت مبكر. يمكن طردك إذا تغير مالك المؤسسة (المادة 81، الفقرة 4) إذا كنت المدير العام أو نائبه أو كبير المحاسبين. قد يتم فصلك من العمل بسبب عدم ملاءمتك للمنصب الذي تشغله (المادة 81، الفقرة 3). بعد ذلك، يجب عليهم تجميع لجنة اعتماد لك، والتي ستأتي بمهمة اختبار لك. وحتى لو فشلت في التعامل مع الأمر، فلن يتمكنوا من طردك على الفور. يجب أن يُعرض عليك منصب آخر في هذه المنظمة.
إذا تم تهديدك بالفصل بموجب البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فأنت لا تفي بانتظام بواجبات وظيفتك. وتذكر أنه لكي يتم أخذك في الاعتبار، يجب أن تكون الانتهاكات منتظمة وبدون سبب وجيه. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون لديك إجراء تأديبي رسمي.
قد يتم أيضًا تهديدك بالفصل أو التأخر بموجب الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لكن هذا ممكن فقط إذا لم تقدم أي مستندات توضح سبب غيابك. لا ينصح أيضًا بالتأخر بانتظام، لكن لا يمكن لأحد أن يطردك من العمل لتأخير واحد أقل من 4 ساعات. المزيد من المقالات الغريبة التي يمكن بموجبها طردك هي "السرقة والاختلاس" و"فقدان الثقة". وهي مرتبطة بانتهاكات موثقة لأشخاص مسؤولين مالياً أو بانتهاكات مرتكبة تحت تأثير الكحول أو المخدرات.
حتى لو تم طردك، لديك كل الحق في مواصلة القتال. في غضون شهر من تاريخ الفصل، يمكنك مقاضاة صاحب العمل. تحتاج أيضًا إلى الاتصال بمفتشية العمل والتأكد من حصولك عند الفصل على كتاب عمل يحتوي على سجل الفصل وأمر الفصل وأوامر فرض العقوبات (إن وجدت).
ملحوظة
1. في حالة عدم حضورك للعمل تأكد من التأكد من صحة سبب غيابك.
2. اقرأ عقد العمل الخاص بك والوصف الوظيفي مرة أخرى.
3. لا تخف من الدفاع عن حقوقك.
نصائح مفيدة
إذا شعرت أن الغيوم تتجمع، قم بتوثيق كل خطوة وقرار تتخذه.
- تجنب الإجراءات التأديبية.
- تجنب التأخر.
مصادر:
- كيفية طرد الموظف بكفاءة؟
لا يوجد موظف واحد، حتى لو كان من ذوي الخبرة والضمير والمهارة، في مأمن من الفصل. هذا يمكن أن يحدث لعدد من الأسباب. بطريقة أو بأخرى، يجب أن تعرف حقوقك وتستخدمها إذا أهمل المدير القانون.
الخيار الأبسط هو إذا كنت تتساءل بالفعل عما إذا كنت تريد تغيير وظيفتك المملة. في هذه الحالة، اكتب خطاب استقالة بمحض إرادتك، وأكمل الأسبوعين المطلوبين بهدوء، دون التعارض مع الإدارة أو الزملاء السابقين (الآن)، واحصل على كتاب عمل.
موقف أكثر تعقيدًا: لقد طلب منك رئيسك في العمل الاستقالة بمحض إرادتك، لكنك لا تريد التخلي عن هذه الوظيفة. هذا هو المكان الذي تحتاج فيه إلى التصرف مع مراعاة جميع الظروف. بادئ ذي بدء، حاول أن تفهم بوضوح لماذا قرر المدير أن المنظمة لم تعد بحاجة إلى خدماتك. ربما تمر الشركة الآن بأوقات عصيبة، ويجري تخفيض عدد الموظفين، وأنت لست المرشح الوحيد؟ إذن منطق المدير واضح: إذا طُرد شخص ما بصيغة خفض عدد الموظفين، فيجب أن يُدفع له المزايا التي ينص عليها القانون، ولكن إذا كان ذلك بناء على طلبه، فلا ينبغي أن يُدفع له. رفض بأدب ولكن بحزم.
تذكر أنه من الآن فصاعدًا يجب عليك التصرف بحذر شديد حتى لا تؤدي إلى الفصل بسبب انتهاك نظام العمل. لا تتأخر عن العمل ولا تغادر قبل نهاية يوم العمل. إذا كنت بحاجة إلى أخذ إجازة، فاكتب الطلب من نسختين، وقم بتأريخه، وتوقيعه، وتأكد من أن المدير لا يقوم فقط بتدوين ملاحظة "أنا لا أعترض"، بل يوقعها أيضًا. تأكد من الاحتفاظ بالنسخة الثانية لنفسك. حاول أداء واجباتك الرسمية بضمير حي وبشكل كامل.
على الرغم من ذلك، إذا صدر أمر بفصلك بصيغة "بسبب انتهاك جسيم لمرة واحدة لانضباط العمل" أو "بسبب الانتهاكات المنهجية لانضباط العمل"، فلا تيأس. بموجب القانون، في غضون شهر من تاريخ أمر الفصل، لديك الحق في تقديم دعوى إلى المحكمة في مكان تسجيل المدعى عليه (أي مؤسستك السابقة). اطلب إعادتك إلى وظيفتك السابقة والتعويض عن الغياب القسري. إرفاق نسخ من جميع المستندات اللازمة ببيان المطالبة: أوامر فرض الجزاءات ودفتر سجل العمل وأمر الفصل من العمل. إذا لم تكن لديك خبرة في القانون، فتأكد من الاستعانة بمحامي مؤهل ومتخصص أيضًا في النزاعات العمالية.
فيديو حول الموضوع
يمكن أن تكون الأسباب التي تجعل صاحب العمل يطلب من الموظف كتابة بيان بمحض إرادته مختلفة تمامًا - ليس لدى الشركة ما يكفي من المال لدفع أجور الموظف، أو صراع شخصي بين المدير والمرؤوس، أو نية إخلاء المنصب لمرشحهم ". لكن كل هذا لا يعني أن الموظف ملزم بالاستقالة بكل تواضع لمجرد أن صاحب العمل يريد ذلك بهذه الطريقة. على العكس من ذلك، في معظم الحالات، يكون التشريع الروسي إلى جانب العمال.
قام AiF.ru، بالتعاون مع الخبراء، بفحص الأسئلة الشائعة التي تنشأ بين الموظفين الذين يواجهون طلب صاحب العمل لكتابة بيان بإرادتهم الحرة بالتفصيل.
كيف تتصرف إذا طلب منك رئيسك الاستقالة بناء على طلبك؟
في حالة الفصل الطوعي، يمكن للموظف فقط أن يكون البادئ. وإلا ستكون رغبة صاحب العمل وليس الموظف. مثل هذه الطلبات من الرؤساء غير قانونية.
"إذا كنت لا تخطط للتخلي عن صاحب العمل، فلا يجب عليك بالطبع كتابة مثل هذا البيان. كما أنني لا أنصح بالدخول في مواجهة مفتوحة مع رؤسائك. أولاً، يجب عليك أن توضح مع الإدارة سبب هذا القرار، وبناءً على الإجابة، عليك اتخاذ إجراءات محددة محامي كبير في قسم قانون العمل بمعهد الموظفين المحترفين تاتيانا شيرنينا.قد يكون هناك عدة طرق للخروج من هذا الموقف:
- لا تكتب خطاب الاستقالة بمحض إرادتك واستمر في العمل وكأن شيئًا لم يحدث؛
- لا تكتب البيان أعلاه، بل اتصل بالسلطات التنظيمية بشكوى ضد صاحب العمل؛
- عرض على صاحب العمل الانفصال باتفاق الطرفين مع دفع مبلغ معين.
"في كثير من الأحيان يكون هذا هو الخيار الأخير الذي يناسب الطرفين. لا يريد الموظف "الطرد" من وظيفته، وصاحب العمل على استعداد للدفع إذا ترك الموظف فقط. لذلك، هناك دائمًا خيار، والأمر متروك للموظف،" تؤكد شيرنينا.
ماذا تفعل إذا كان صاحب العمل ضد العقد باتفاق الطرفين؟
يحدث أن المدير يقف على موقفه ولا يريد أن يسمع عن أي اتفاق بين الطرفين. في هذه الحالة، سيتعين عليه التعامل مع مفتشية العمل. بعد الاتصال بهذه الخدمة، يجب إجراء التحقق من صاحب العمل.
"إذا لم تؤد هذه الإجراءات إلى أي شيء، فمن الضروري كتابة بيان مماثل إلى مكتب المدعي العام. إذا لم يؤد اللجوء إلى "عين الملك" إلى نتائج، فيجب على الموظف الاستعداد للدفاع عن مصالحه في المحكمة. ولهذا الغرض، من المهم التأكد من توافر قاعدة الأدلة مسبقًا المحامي فلاديمير بوستانيوك.إذا مارس المدير الضغط
عادةً ما تكون طلبات كتابة مثل هذا البيان مصحوبة بالضغط على الموظف. إذا قام مديرك بتهديدات في محاولة للطرد، فإن سلوكه هو سبب قانوني للاتصال بمفتشية العمل والمحكمة ومكتب المدعي العام.
"إذا اقتصر المدير على الأفعال اللفظية عند الضغط على الموظف، دون اللجوء إلى تهديد حياة وصحة المرؤوس، فإن الرئيس الذي انتهك القانون سيواجه العقوبة بموجب الجزء 1 من المادة 5.27 من قانون الإدارة جرائم الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، يجب أن يُفهم الضغط على أنه أكثر من مجرد اقتراح تم تقديمه مرة واحدة على الأقل لكتابة بيان. "يجب أن يكون هناك شرط إلزامي، مما يعني أنه إذا لم يوافق الموظف، فإنه سيتعرض لنوع من الضرر (سيتم فصله بسبب انتهاك جسيم مزعوم لواجبات العمل والسرقة في مكان العمل)"، يوضح بوستانيوك.
ووفقا له، إذا لم تكن هناك ظروف مشددة في القضية (تكرار ارتكاب جريمة مماثلة)، فيمكن تجاوز المدير عديم الضمير إما بتحذير أو بغرامة تتراوح بين 1 إلى 5 آلاف روبل فيما يتعلق برجل أعمال رسمي أو فردي . إن عقوبة الكيانات القانونية أشد قسوة: حيث يتعين عليهم دفع تعويض يتراوح بين 30 إلى 50 ألف روبل.
ما هو الدليل على ممارسة الضغوط؟
وفقًا لشيرنينا، تعترف المحاكم في أغلب الأحيان بالتسجيلات الصوتية للمحادثات المسجلة على مسجل الصوت كدليل غير مقبول.
"علاوة على ذلك، ترفض المحاكم، كقاعدة عامة، طلبات الأمر بإجراء فحص صوتي للتسجيل الصوتي للمحادثة. لكن يجب القول إنه حتى لو لم يتم تضمين التسجيل في القضية، ولكن تم الاستماع إليه من قبل المحكمة، فإن هذا يمكن أن يشكل إدانة داخلية للقاضي، لذا فإن الأمر يستحق محاولة تقديم مثل هذا الالتماس.
ما الذي يهدد صاحب العمل الذي يجبره على كتابة بيان بمحض إرادته؟
إذا اتصل أحد الموظفين بمفتشية العمل بشأن شكوى بشأن تصرفات صاحب العمل غير القانونية، فيجب على الأخير الاستعداد للتفتيش.
وتؤكد شيرنينا: "كقاعدة عامة، نادرًا ما يحدث هذا عندما تكون جميع وثائق الموظفين في حالة ممتازة، وبالتالي فإن احتمال تقديمك للمسؤولية الإدارية مرتفع جدًا".
"ليس لدى صاحب العمل وسيلة قانونية لتحقيق فصل الموظف بناء على طلبه. هذه الإجراءات غير قانونية في الأساس. تمثل الأساليب التقليدية "لبقاء" الموظف الذي لا هوادة فيه من المنظمة أشكالًا مختلفة لحقوق معينة للموظف (عقد العمل في المقام الأول). نظرًا لهذا الظرف، يمكن استخدام سلوك القائد كسبب لرفع دعوى قضائية: بتهمة التشهير (المادة 128.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي)، والإهانة (المادة 5.61 من القانون الإداري)، وما إلى ذلك. يضيف بوستانيوك.هل يمكن لصاحب العمل طرد الموظف المستعصي؟
كما تظهر الممارسة، إذا كان صاحب العمل يخطط للتخلص من موظف غير مرغوب فيه، فإنه نادرا ما يرفض هذه الفكرة.
ومع ذلك، لا يمكن للمدير طرد الموظف لمجرد أنه يرفض كتابة بيان بمحض إرادته. لكن يمكنه محاولة إخضاع المرؤوس لأحد الأسباب. على سبيل المثال، التغيب عن العمل أو الحضور في حالة سكر.
"يجب على الموظف الذي يُطلب منه كتابة بيان بمحض إرادته أن يكون أكثر اهتمامًا بمسؤوليات وظيفته، وأن يأتي إلى العمل في الوقت المحدد، ولا يتأخر عن الغداء، ولا يرتب لنفسه "استراحات تدخين" وحفلات شاي أثناء العمل ساعات. بشكل عام، الامتثال الكامل لانضباط العمل. بالإضافة إلى ذلك، قم بواجباتك الوظيفية بعناية وكفاءة، لأن هذا الموظف يخضع لاهتمام وثيق من صاحب العمل،" تنصح شيرنينا.
"أنت غير مؤهل لمنصبك"
في كثير من الأحيان، ردًا على الأسئلة المنطقية التي يطرحها الموظفون، "لماذا تطلب مني الاستقالة؟" فيجيب صاحب العمل: أنت غير مناسب لمنصبك. ورأي الإدارة في هذه المسألة يكفي».
لا، ليس كافيا. والحقيقة هي أن عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز يجب تأكيده من خلال نتائج الشهادة (الجزء 3، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وليس من خلال الرأي الشخصي لرئيسه.
"وفي الوقت نفسه، تنطبق عملية إصدار الشهادات فقط على الموظفين الذين يرتبطون، بحكم طبيعة أنشطتهم، بالمعدات والآليات والآلات والأجهزة والمركبات، فضلاً عن مصادر المخاطر التي يمكن أن يكون لها تأثير ضار على البشر. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري أيضًا اعتماد المتخصصين الذين يستخدمون الأدوات اليدوية أثناء عملهم، بما في ذلك الأدوات الكهربائية أو الآلية. يتضمن الأخير أيضًا المشاركة في إجراءات موظفي المكاتب الذين يقضون أكثر من نصف وقتهم على الكمبيوتر. يتم الحصول على الشهادة في التخصص فقط على أساس المؤسسات التعليمية الخاصة أو الدورات أو المصانع لكل من الشركات الخاصة والوكالات الحكومية. وبالتالي، فإن قدرة المدير على التأثير على الشهادة لصالحه تقل إلى الحد الأدنى”.
ونتيجة لذلك، فإن آلية إصدار الشهادات غير متاحة لصاحب العمل عديم الضمير.
حول الوصف الوظيفي
ليس لدى جميع الشركات موظفين لديهم وصف وظيفي ومجال نشاط واضح. هل يمكن لصاحب العمل الاستفادة من عدم وجود وصف وظيفي وطرد الموظف مستشهدا بهذه الحقيقة؟
"إن الوصف الوظيفي ليس وثيقة إلزامية، لذلك علينا هنا أن نبدأ من حيث تم ذكر الوظيفة الوظيفية للموظف. إذا تم ذكر ذلك مباشرة في نص عقد العمل أو في الوصف الوظيفي (الذي يعرفه الموظف)، فهذه قصة واحدة وهنا يمكن إطلاق إجراء الاعتماد، وبناء على نتائجه يتم التوصل إلى ذلك الموظف غير مناسب للمنصب الذي يشغله.
تؤكد شيرنينا أنه إذا لم يتم تحديد واجبات الوظيفة ومتطلبات التأهيل للمنصب الذي يشغله في أي مكان، فلا يمكن لصاحب العمل فصل مثل هذا الموظف بسبب عدم امتثاله للمنصب الذي يشغله القانون.ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه من الضروري أولاً أن نفهم ما لا يفي به الموظف وما هي المتطلبات التي تم وضعها في البداية على الموظف.
"بشكل عام، فإن أساس عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات، التي تؤكدها نتائج الشهادة، يعد زلقًا للغاية. وكقاعدة عامة، فإن الموظفين هم الذين يفوزون في مثل هذه النزاعات. ويضيف الخبير: "إن إجراء هذا الفصل في المنظمات التجارية لا ينظمه القانون، ونتيجة لذلك، يتم تنفيذه بشكل ينتهك؛ وتعتبر الاستنتاجات المتعلقة بعدم امتثال الموظف متحيزة".
هل يمكن لصاحب العمل إجبار الموظف على التوقيع على الوصف الوظيفي بعد وقوعه؟
ويقول الخبراء إن الوصف الوظيفي يحدد الوظيفة الوظيفية للموظف، وهو شرط إلزامي في عقد العمل. لا يُسمح بالتغييرات (بما في ذلك الإضافات) على شروط عقد العمل إلا بموافقة الموظف. من المستحيل إجبار الموظف على التوقيع على شيء ما دون رغبته خلال حياته العملية.
"بالمناسبة، يعتبر عدم وجود شرط إلزامي لعقد العمل بمثابة انتهاك لتشريعات العمل، حيث يتم توفير المسؤولية الإدارية (الجزء 3 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي)"، شيرنينا ملحوظات.
ماذا تفعل إذا كان الطلب مكتوبًا بالفعل؟
موقف آخر هو إذا كتب الموظف، تحت الضغط، خطاب استقالة، ثم رفع دعوى قضائية لإعادته إلى العمل.
وبحسب الخبير، فمن الصعب في هذه الحالة إثبات إكراه صاحب العمل، حيث أن الموظف هو الذي يتحمل مسؤولية إثبات أنه أُجبر على الاستقالة بمحض إرادته."ومع ذلك، لا تزال أمام الموظف فرصة لإثبات أن الموظف قدم الطلب بمحض إرادته، خوفًا من الطرد. ويتجلى ذلك في الممارسة القضائية، على سبيل المثال، حكم محكمة نيجني نوفغورود الإقليمية بتاريخ 20 نوفمبر 2007 في القضية رقم 33-5607. وفي هذا القرار، قيمت المحكمة تهديدات صاحب العمل بطرد الموظف بسبب التغيب عن العمل كظرف يؤكد الضغط والإكراه للفصل. تلخص شيرنينا الممارسات القضائية في النزاعات المتعلقة باستعادة الحقوق متنوعة تمامًا وتعتمد على الظروف المحددة للقضية؛ فالأمر يستحق دائمًا النضال من أجل حقوقك.
ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على حق كل مواطن في العمل ويحظر العمل القسري. إذا أبدى الموظف رغبته في إنهاء عقد العمل وقدم خطاب الاستقالة، فهذا يعني أنه يريد مغادرة الشركة. ومحاولة الاحتفاظ به هي بمثابة العمل القسري ومحفوفة بالعقوبات.
يمكن أن تكون أسباب رفض صاحب العمل السماح للموظف بالرحيل مختلفة: هناك حاجة إلى موظف ذي قيمة في الوقت الحالي؛ يريدون طرد شخص سيء بسبب المقال، وليس حسب الرغبة؛ يستغرق الأمر وقتًا للعثور على بديل. ربما يريدون إجبارك على إنهاء عمل مهم وهم ببساطة يماطلون في الوقت. يمكن فهم الرئيس، لكن أفعاله غير مبررة. الوضع غير سارة، يمكن أن يحدث لأي شخص، لكنه ليس ميئوسا منه. بادئ ذي بدء، اكتب بيانا عن رغبتك في الاستقالة وإخطار مدير المؤسسة. تحضير نسختين في وقت واحد. إذا كنت متأكدا بنسبة 100٪ من الرفض، فلن تحتاج إلى تقديم طلب للتوقيع إلى رئيس المؤسسة. القانون في صفك - تنص المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حقك في الاستقالة لمدة أسبوعين من أي منصب تشغله بعد كتابة الطلب، وليس من لحظة التوقيع عليه. في نهاية الطلب قم بتسجيل التاريخ الحالي وتقديمه إلى الإدارة للعلم. بعد مرور 14 يومًا من التاريخ المحدد في الطلب، تعتبر مرفوضًا.
المستندات للتحميل:
قبل اتباع هذه الخطوات، حاول التفاوض بسلام مع صاحب العمل، فهناك دائمًا فرصة للتوصل إلى اتفاق. اشرح الوضع الحالي، خطواتك التالية، تذكر مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تحمي حقوقك. من الجيد أن نذكر أن هناك مفتشية عمل وأنك تنوي الذهاب لتقديم شكوى أو رفع دعوى قضائية - المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. سيُطلب من صاحب العمل الذي منع عملك الجديد من قبل المحكمة إصدار كتاب عمل مكتمل وتعويض - المادة 234 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
1. لا يجوز فصل الموظف إلا في ظل الظروف المنصوص عليها في تشريعات العمل. يستند تشريع العمل في جمهورية بيلاروسيا إلى مبدأ القائمة الصارمة والشاملة للأسباب المحتملة لإنهاء عقد العمل. في الوقت نفسه، يتم تحديد معظم أسباب الفصل من خلال قانون العمل في جمهورية بيلاروسيا وفقًا للجزء الأول من الفن. 243 من قانون العمل، إنهاء عقد العمل دون أسباب قانونية هو الأساس لإعادة الموظف إلى العمل.
2. عند الفصل باتفاق الطرفين، يجب أن يتفق صاحب العمل والموظف على أساس إنهاء عقد العمل وتحديد تاريخ إنهاء عقد العمل. وفقًا للفقرة 18 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا لجمهورية بيلاروسيا بتاريخ 29 مارس 2001 رقم 2 "بشأن بعض القضايا المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل من قبل المحاكم" بصيغته المعدلة بقرار الجلسة المكتملة المحكمة العليا بتاريخ 25 سبتمبر 2003 رقم 11، وفقا للمادة. 37 من قانون العمل، عند التوصل إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل على إنهاء عقد العمل، باتفاق الطرفين، يتم إنهاء العقد خلال الفترة التي يحددها الطرفان. بغض النظر عن الشكل الذي تم به التوصل إلى الاتفاق بين الطرفين، فإن صاحب العمل ملزم بإصدار أمر الفصل وإطلاعه على توقيع الموظف، وإجراء إدخال في دفتر عمل الموظف حول الفصل وفقًا للصياغة الدقيقة للقرار القانون وبالإشارة إلى الفن. 37 من قانون العمل، قم بإصداره للموظف في يوم الفصل وإجراء تسوية نهائية مع الموظف.
3. لذلك، إذا اتفقت مع المدير على الفصل بعد شهر (ما يسمى بـ "إجازة العمل")، فلا يمكنك أنت ولا المدير تغيير هذا التاريخ دون موافقة متبادلة. في نهاية الشهر يجب أن يتم طردك.
4. لا يمكنك الاستقالة مبكرًا إلا وفقًا للمادة 41 (إذا كان لديك عقد) أو المادة 40 من قانون العمل في جمهورية بيلاروسيا (إذا كان لديك عقد مفتوح) خلال الفترة المحددة في طلبك:
"المادة 40. إنهاء عقد العمل المبرم لمدة غير محددة، بناء على طلب الموظف
يحق للموظف إنهاء عقد العمل المبرم لفترة غير محددة عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل شهر واحد.
بموافقة الطرفين وفي الحالات المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية، يجوز إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإخطار.
يحق للموظف سحب طلبه كتابيًا قبل انتهاء فترة الإنذار، ما لم تتم دعوة موظف آخر ليحل محله، والذي، وفقًا للقانون، لا يمكن حرمانه من عقد العمل.
إذا كانت هناك ظروف تستبعد أو تعقد بشكل كبير استمرار العمل (الحالة الصحية، سن التقاعد، التلوث الإشعاعي للإقليم وغيرها من الحالات)، وكذلك في حالات انتهاك صاحب العمل لتشريعات العمل، اتفاق جماعي، اتفاق ، عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل في الوقت المحدد، المحدد في طلب الموظف.
عند انتهاء فترة الإخطار، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف وتسديد الدفعات النهائية له.
المادة 41. إنهاء عقد العمل محدد المدة بناء على طلب الموظف
يخضع عقد العمل محدد المدة (البند 2 من المادة 17) للإنهاء المبكر بناءً على طلب الموظف في حالة مرضه أو إعاقته التي تمنع أداء العمل بموجب عقد العمل، أو انتهاك صاحب العمل لتشريعات العمل، اتفاقية جماعية أو عمالية، ولأسباب وجيهة أخرى.
يتم إنشاء حقيقة انتهاك تشريعات العمل أو اتفاقية العمل الجماعية أو العمالية من قبل هيئة حكومية مرخصة خصيصًا للإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل والنقابات العمالية و (أو) المحكمة.
إذا تم إنهاء عقد عمل محدد المدة بسبب انتهاك صاحب العمل لتشريعات العمل أو اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل، يدفع صاحب العمل مكافأة نهاية الخدمة للموظف المفصول بمبلغ متوسط أرباح أسبوعين.
5. إذا تم فصلك بموجب "المادة"، فلا يمكن حرمانك من راتبك.
"المادة 107 - الخصومات من الأجور
ولا يجوز الخصم من الأجور إلا في الحالات التي ينص عليها القانون.
يجوز بأمر من صاحب العمل الاستقطاع من أجور الموظفين لسداد ديونهم لصاحب العمل:
1) إعادة السلفة الصادرة على حساب الأجور؛ لإعادة المبالغ الزائدة بسبب الأخطاء المحاسبية؛ لسداد السلفة غير المنفقة والتي لم يتم إرجاعها في الوقت المناسب والتي تم إصدارها لرحلة عمل أو نقل إلى موقع آخر، لتلبية احتياجات العمل، ما لم يعترض الموظف على أسباب الاستقطاع ومبلغه. وفي هذه الحالات يحق لصاحب العمل إصدار أمر بالخصم في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ انتهاء المدة المحددة لإرجاع الدفعة المقدمة، أو سداد الدين، أو من تاريخ الدفعة المحسوبة بشكل غير صحيح ;
2) عند إقالة الموظف قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها بالفعل على إجازة عمل لأيام الإجازة غير العاملة. لا يتم إجراء خصومات لهذه الأيام إذا استقال الموظف للأسباب المحددة في الفقرات 1 و 2 و 4 و 5 من المادة 35 والفقرات 1 و 2 و 6 من المادة 42 والفقرات 1 و 2 و 6 من المادة 44 من هذا القانون ، بناءً على طلبه فيما يتعلق بالتدريب أو التقاعد، وكذلك إذا لم يستحق الموظف أي مدفوعات عند الفصل أو إذا لم يقم صاحب العمل، الذي له الحق في القيام بذلك، بإجراء خصومات عند دفع التسوية أو حجب جزء فقط من ديون الموظف
3) في حالة التعويض عن الضرر الناجم عن خطأ الموظف لصاحب العمل بمبلغ لا يتجاوز متوسط دخله الشهري (الجزء الأول من المادة 408).
لا يمكن استرداد الأجور الزائدة للموظف من قبل صاحب العمل، بما في ذلك بسبب التطبيق غير الصحيح للقانون، إلا في حالات الخطأ المحاسبي.
ويلتزم صاحب العمل في الأحوال التي ينص عليها القانون بالاستقطاع من أجر العامل بناء على طلبه الكتابي للمدفوعات غير النقدية."
6. لا يمكنهم فعل ذلك لا يمكن تخفيض التصنيف إلا بالطريقة وفي الحالات التي ينص عليها القانون. على سبيل المثال، وفقا للفقرة 17. قرار وزارة العمل والحماية الاجتماعية في جمهورية بيلاروسيا "بشأن الموافقة على الأحكام العامة للدليل الموحد للتعريفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال (UTKS)" بتاريخ 30 مارس 2004 رقم 34، رئيس يحق للمنظمة تخفيض مؤهلات العامل فئة واحدة لمدة تصل إلى 3 أشهر لكل انتهاك جسيم للانضباط التكنولوجي وللانتهاكات الجسيمة الأخرى التي أدت إلى تدهور جودة المنتجات المصنعة من قبله أو العمل المنجز . تتم استعادة الرتبة وفقًا للإجراء العام المقرر لتخصيص الرتبة أو زيادتها.
لا يعرف الكثير من المديرين ما يجب عليهم فعله إذا أرادوا طرد موظف.
يحدث إنهاء التعاون المهني في كثير من الأحيان. يتفاعل عدد قليل من الموظفين بشكل مستمر مع نفس الشركة طوال حياتهم المهنية. في كثير من الأحيان الناس.
قد تختلف أسباب تغيير مكان عملك. تحدد اللوائح الحالية قائمة واضحة بهذه الأسباب.
بادئ ذي بدء، يمكن الفصل. يحدث هذا في أغلب الأحيان عندما يفشل المدير في الوفاء بالتزاماته. على سبيل المثال، لم يتم تزويد العامل بالملابس الخاصة أو المعدات اللازمة، أو حصل على أموال أقل مما تم الاتفاق عليه مسبقًا.
في بعض الأحيان يبدأ الشخص إجراء الرعاية لأسباب موضوعية. يحدث هذا بشكل أساسي إذا وجد الشخص خيار عمل أكثر ربحية لنفسه، على سبيل المثال، وظيفة ذات رواتب أعلى، أو تقع منظمة جديدة بالقرب من مكان إقامته الفعلي. لتحقيق نيتك، يكفي ببساطة إخطار مديرك كتابيًا برغبتك في المغادرة في موعد لا يتجاوز ما قبل الفصل المخطط له. ويمكن تقصير هذه الفترة بالاتفاق المتبادل بين الطرفين. إذا غادر الموظف بسبب انتهاك المدير للمعايير الحالية، فيجب أن يتم الفصل في اليوم المحدد في طلب الموظف. إذا غيّر الشخص رأيه بشأن الاستقالة، فله الفرصة لسحب طلبه قبل انتهاء فترة الإشعار.
قد يكون السبب الآخر لإنهاء علاقة العمل هو الظروف التي لا يعتمد حدوثها على نوايا أطراف العلاقة. تشمل القواعد العامة الحالية ما يلي:
- اشتراك العامل في أداء واجب الخدمة العسكرية أو البديلة.
- إعادة أخصائي سابق إلى منصبه بناءً على استنتاج من سلطة معتمدة، على سبيل المثال، المحكمة.
- عدم التعيين في أي منصب بناءً على نتائج الحملة الانتخابية.
- تطبيق إجراء جنائي على شخص ما، مما يشكل عقبة أمام مواصلة تنفيذ الأنشطة المهنية. ومن الأمثلة على ذلك العزلة عن المجتمع أو الحظر على شغل مناصب معينة.
- - قيود في القدرات البدنية أو العقلية بموجب تقرير طبي تمنعه من الاستمرار في العمل.
- وفاة العامل أو بقرار قضائي.
- الحروب والكوارث الطبيعية والظروف العالمية الأخرى التي تجعل من المستحيل مواصلة أداء الواجبات الرسمية؛
- الحرمان الإداري من المؤهلات.
- الإيقاف لمدة تزيد على شهرين أو انتهاء المدة أو الحرمان من حق خاص إذا كان ذلك شرطاً للوفاء بالالتزامات المترتبة عليه. تشمل الأمثلة إلغاء رخصة القيادة أو رخصة السلاح.
- تقييد الوصول إلى مصادر المعلومات الخاصة بالشركة، إذا كان ذلك مطلوبًا لأداء المهام.
- إلغاء قرار قضائي أو قرار رسمي آخر بشأن إعادة شخص إلى منصبه.
قد تتم المغادرة أيضًا بسبب انتهاء اتفاقية محددة المدة. أي إذا كانت مدة الصلاحية محددة بإطار زمني أو بحدوث ظروف معينة. وينطبق ذلك على العقود التي أبرمت لأداء عمل موسمي، وقدر معين من العمل، وكذلك لاستبدال العامل الذي تغيب مؤقتا لأسباب وجيهة.
تعمل الموافقة المتبادلة بين الطرفين أيضًا كسبب لإنهاء التعاون المهني. ربما تكون طريقة الفصل هذه هي الأفضل.
ومع ذلك، فإن السبب الأكثر شيوعا لإنهاء علاقة العمل هو مبادرة رئيس الشركة.
الفصل بمبادرة من المدير
يمكن للمدير بدء الفصل بناءً على النوايا الشخصية. وضعت المعايير الحالية في هذه الحالة قائمة شاملة إلى حد ما من الأسباب:
- الإنهاء الكامل لأنشطة الشركة أو رجل الأعمال الفردي.
- التغييرات في الهيكل الوظيفي للشركة أو عدد الموظفين. في مثل هذه الظروف، قد ينتهي الأمر ببعض العمال. تجدر الإشارة إلى أنه من المستحيل تسريح المتخصصين دون تقديم طريقة بديلة للعمل لهم.
- - عدم كفاية العامل بسبب تدني مؤهلاته. يجب تأكيد هذه الحقيقة من خلال نتائج تقييم المعرفة.
- تغيير مالك الشركة. غالبًا ما يتعلق هذا السبب بالمدير نفسه أو نوابه أو كبير المتخصصين الماليين.
- تكرار فشل الموظف في أداء واجباته الرسمية إذا سبق أن تم تطبيق إجراءات تأديبية عليه.
- التغيب، أي غياب العامل عن مكان عمله دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية.
- تعاطي الكحول أو المخدرات غير المشروعة في مكان العمل أو في مقرات الشركة، أو الظهور تحت تأثير هذه المواد.
- الكشف عن المعلومات المقيدة للأشخاص غير المصرح لهم.
- سرقة أو خسارة أو إتلاف الأصول المادية للشركة أو الموظفين.
- مخالفة قواعد السلامة الداخلية مما أدى إلى وقوع حادث أو عطل أو هيأ الظروف لحدوثه.
- فقدان الثقة في الموظف. في أغلب الأحيان، يتعلق هذا السبب بأولئك الذين يخدمون المخزون أو النقد.
- فعل ذو طبيعة غير أخلاقية يرتكبه أحد المتخصصين المعنيين بتربية جيل الشباب.
- قرار غير معقول سبب ضررا.
- تقديم معلومات وبيانات كاذبة عند التعيين في إحدى الوظائف.
ماذا يجب على الموظف أن يفعل؟
تجدر الإشارة إلى أن نوايا الرئيس في طرد شخص ما ليست مبررة دائمًا، من وجهة نظر المعايير الحالية.
غالبًا ما تكون هناك حالات يسعى فيها المدير للتخلص من العامل لأسباب شخصية.
في مثل هذه الحالات، يستخدم المدير عدة خيارات لحل المشكلة. أولا، قد ينفذ ذلك لأسباب بعيدة المنال. بالطبع قد يتخذ الرئيس موقفًا مفاده أن الشخص قد انتهك متطلبات المعايير الحالية دون وجود مبرر مستندي. يمكن للمدير ببساطة إجبار الشخص على الكتابة طواعية.
لقد واجه العديد من العمال مثل هذه المواقف، ولكن لا يعرف الجميع ما يجب القيام به في مثل هذه الظروف.
لقد حددت المعايير الحالية الفرصة غير المشروطة لكل عامل لحماية نفسه من تصرفات من هذا النوع من جانب رئيسه. أي أنه يمكن لأي شخص تقديم شكوى إلى السلطات المختلفة.
إذا تم طردك بدون سبب
تشير أي اتفاقية دائمًا إلى الأسباب التي قد تؤدي إلى إنهائها. يجب أن يعلم العامل أن الفصل لن يحدث على الفور. وستسبقه معلومات أولية. لحل المشكلة بطريقة بسيطة، عليك اتباع بعض الخطوات البسيطة.
أولاً، عليك أن تدرس بعناية محتويات اتفاقية التعاون الموقعة مسبقًا. تجدر الإشارة إلى أنه من المرجح ألا يتم الإشارة إلى قائمة مفصلة بالأسباب هناك. لذلك، يجب عليك الرجوع إلى القواعد الحالية العامة وتحديد ما إذا كان سبب الفصل منصوص عليه في التشريعات الحالية. سيكون من المفيد الحصول على المشورة المهنية من أحد المتخصصين، وكذلك معرفة ما إذا كان هناك إثبات وثائقي لموقف المدير.
بعد توضيح جميع المعلومات والبيانات، سيكون من الصحيح تقديم نداء مكتوب إلى رئيسه، موضحا حججه على الورق. ومن الضروري إبلاغ المدير برأيك ونيتك في التواصل مع الجهات المختصة في حالة الفصل. سيسمح لك هذا النهج بالحصول على دليل موثق على حقيقة أن الشخص سعى إلى حل المشكلة سلميا، حتى في مرحلة التفاوض.
من حيث المبدأ، يمكنك استخدام خيار أبسط. يمكنك الاتصال برئيسك شفويًا ومحاولة إيجاد حل وسط أثناء التواصل الشخصي.
اضطر لكتابة خطاب الاستقالة
قد يرغب المدير في التخلص من العامل بسرعة كافية، دون جمع المواد الوثائقية اللازمة لذلك.
في مثل هذه الظروف، يبدأ الشخص في إجباره على تقديم طلب للفصل. الطريقة الرئيسية المستخدمة هي التخويف. قد يتم تكليف الشخص بمهام لا يستطيع إكمالها في البداية، أو عدم تحفيزه مالياً، أو ترتيب فحوصات مفاجئة، وبالتالي تعطيل إيقاع عمله. أي القيام بأي إجراءات يكون الغرض منها جعل الشخص يرغب في ترك الشركة بمفرده.
في مثل هذه المواقف، من الضروري الحضور شخصيًا إلى المدير على الفور أو إرسال طلب كتابي لشرح أسباب هذا الموقف تجاه الذات.
إذا لم يتم حل المشكلة بهذه الطريقة، فمن الصحيح الاتصال باللجنة أو السلطات الإشرافية أو القضائية.
الفصل غير القانوني
يجب أن يعلم الجميع أنه لا يمكن طردهم من العمل إلا إذا كانت هناك أسباب قانونية لذلك.
ومع ذلك، فإن معظم الناس ليس لديهم معرفة خاصة ولا يمكنهم تحديد المواقف التي تم فيها فصلهم بشكل غير قانوني. إذا لم يتمكن الشخص من فهم الوضع الحالي بشكل مستقل، فيجب عليه طلب المساعدة من أخصائي متخصص سيقدم المساعدة النظرية، وإذا لزم الأمر، المساعدة العملية.
حالة الفصل من هذا النوع لها عدد من السمات المميزة.
بادئ ذي بدء، الظروف التي تم استخدامها كسبب لإنهاء التعاون المهني لا تنص عليها متطلبات القواعد العامة.
ثم إذا حدث انتهاء العلاقة في وقت كان فيه الشخص غائبا عن مكانه لأسباب وجيهة، مثل مرضه أو غيابه، فإن هذا الفصل يكون أيضا غير مبرر.
يمكن أيضًا الحكم على عدم الأساس في الحالة التي لم يحدث فيها الإبلاغ الأولي الإلزامي للعامل عن الفصل القادم، أو تم طرد العامل من بين العاملين في المنفعة، على سبيل المثال، الأم المستقبلية في المخاض.
الحق في الحماية القضائية
الحماية القضائية فرصة غير مشروطة لكل عامل يسعى لاستعادة حقوقه المنتهكة.
يتمتع الشخص المعني بفرصة الاستئناف أمام المحكمة في غضون ثلاثة أشهر من لحظة علمه أو احتمال علمه بانتهاك حقوقه. ولحل مشكلة العودة إلى الوظيفة بعد الفصل، يتم تحديد المدة بشهر واحد. أما إذا كانت المشكلة متعلقة فإن فترة العلاج سنة واحدة.
لتحقيق نيتك، من الضروري تقديم طلب مكتوب، والذي يعكس الفرص التي تم تقييدها والمتطلبات التي يجب الوفاء بها.
سيكون من الصحيح إرفاق بيانات مستندية بطلبك تؤكد صحة موقفك. يجب نقل جميع المواد المحددة إلى المحكمة. يمكن القيام بذلك شخصيًا أو يدويًا أو عن طريق البريد أو من خلال ممثلك.
ممارسة المراجحة
نظرت إحدى محاكم الاتحاد الروسي في طلب شخص ما لاستعادة وظيفته، ودفع الأرباح لفترة انقطاع غير متوقع، والتعويض عن الأضرار المعنوية.
وتبين من خلال دراسة محتوى الاستئناف أن المبادر كان له علاقة عمل مع المنظمة على أساس اتفاقية عمل مبرمة. في سياق النشاط المهني، حدث تغيير في الملكية، والذي كان البادئ غير معروف. ومع ذلك، فقد تم تدوين الملاحظات في دفتر العمل الشخصي الخاص به أنه ترك المنظمة السابقة لأسباب شخصية، وللسبب نفسه، تم قبوله من قبل القائد الجديد. وبعد مرور بعض الوقت تم فصله بسبب التغيب وأرسل الكتاب بالبريد. ومع ذلك، طوال الفترة حتى إقالته، كان في مكانه ولم يرتكب أي تغيب. ولم يتم إبلاغه بتغيير المدير وسجلات التوظيف. الموقع الفعلي للشركة لم يتغير، لذلك لم يتمكن من تخيل التغييرات التي حدثت. وبناء على ما تقدم، طلب المبادر إعادته إلى عمله، للتعويض عن الخسائر المالية والأضرار المعنوية.
