كيفية حل الصراع بشكل فعال؟ أمثلة من الحياة. أمثلة على حالات الصراع وطرق حلها بنجاح

في هذه الصفحة سوف نتطرق إلى موضوع مثير للاهتمام. سنتحدث في هذا المقال عن أسباب الصراعات، وننظر في أنواع الصراعات وطرق حلها. في الواقع، يرغب معظم الناس في العيش في وئام وتفاهم تام مع الآخرين، ولكن هناك بعض الأشخاص الذين لا يمانعون في إثارة الخلاف. هؤلاء الأشخاص نادرون، وهم سعداء بإثارة فضيحة فقط لتأكيد أنفسهم، وإظهار مدى قوتهم وشجاعتهم. لكنهم لا يفهمون أنهم يبدون مضحكين وأغبياء من الخارج.

لن أخوض في تفاصيل حول هؤلاء الأشخاص، فقط اعلم أن مثل هذه الكائنات موجودة وربما تعرف أولئك الموجودين في بيئتك. وبالمناسبة، هذا أحد أسباب الصراعات، وإن كانت نادرة. الآن دعونا نلقي نظرة على أسباب الصراعات.

أسباب الصراعات

الصراعات لا تنشأ أبدًا من العدم، ودائمًا ما يكون السبب الرئيسي لحدوثها صراع المصالح بين الأفراد. أي أن هناك شخصين أو أكثر لديهم وجهة نظر مختلفة وموقف مختلف فيما يتعلق بشيء ما. ونتيجة لذلك، ينشأ الخلاف، مما يؤدي إلى الصراع.

تضارب المصالح- نوع شائع جدًا من الصراعات التي تنشأ بسبب اختلاف الآراء ووجهات النظر والمواقف. دعونا نلقي نظرة على أمثلة لهذا النوع من الصراع.

المثال رقم 1

اثنان من شركاء العمل. يريد أحد الشركاء الاستثمار في فتح مقهى، بينما يعتقد الآخر أنه سيكون من الأفضل إنفاق المال على فتح بار للبيرة. كل شخص لديه أسبابه الخاصة لذلك. لديهم أموال مشتركة، لكن مصالح مختلفة - أحدهم يريد شيئًا والآخر يريد شيئًا آخر. هذا هو المكان الذي تنشأ فيه حالة الصراع.

المثال رقم 2

بعد المدرسة، يريد الطفل أن يذهب إلى مدرسة الدراما، ويريده والديه أن يدرس ليصبح خبيرًا اقتصاديًا. وهذا الوضع يؤدي إلى شيء واحد، وهو الصراع بسبب تضارب المصالح.

المثال رقم 3

الزوجة تريد الذهاب إلى مصر بسبب البحر الأحمر، والزوج يريد الذهاب إلى تركيا بسبب جودة البيرة. مرة أخرى، ينشأ الصراع بسبب اختلاف المصالح.

آمل أن تفهم من هذه الأمثلة نوع هذا النوع. أقترح عليك قضاء وقت ممتع ومشاهدة مقطع فيديو حول ظهور حالة صراع من الصفر وحلها.

النوع التالي من الصراع هو التنافس. أعتقد أن كل شيء واضح هنا. ينشأ هذا النوع من الصراع عندما يتقدم شخصان أو أكثر للحصول على مكان أو لقب واحد. لتوضيح كل شيء، دعونا نلقي نظرة على أمثلة لمثل هذه المواقف.

المثال رقم 1

رجلان يتقاتلان من أجل جذب انتباه فتاة واحدة. أنت تدرك أن المصارعة هي منافسة يمكن أن تؤدي إلى العنف وحتى القتل.

المثال رقم 2

طفلان يريدان نفس اللعبة. يبدأون في الشتائم والقتال، وبعبارة أخرى، يفعلون كل شيء للحصول عليها.

المثال رقم 3

يريد رجلان تولي نفس المنصب ذي الأجر المرتفع، ونتيجة لذلك يبدأان في التحدث بأشياء سيئة خلف ظهرهما، والافتراء عليهما، وتحريض الفريق ضد بعضهما البعض، وما إلى ذلك. النضال من أجل رفاهيتهم يجعل الناس يتصرفون بشكل غير متوقع تمامًا.

التنافس موجود في حياتنا في كل مكان تقريبًا ولا تنشأ الصراعات دائمًا بسببه. في بعض الأحيان يجمع التنافس الناس معًا ويمنحهم سببًا للتطور والمضي قدمًا.

أنواع الصراعات

هناك عدة أنواع من الصراعات: الصراعات الشخصية والشخصية والجماعية. الآن دعونا نذهب بالترتيب.

الصراع الشخصيينشأ عندما ينشأ تناقض وتصادم متساويان تقريبًا في القوة، ولكن المصالح والاحتياجات والدوافع البشرية موجهة بشكل معاكس. في هذا النوع من الصراع، توجد دائمًا مشاعر عاطفية قوية.

على سبيل المثال، يواجه الشخص في العمل شكاوى حول أدائه الضعيف ويطالب بتحسين كفاءة عمله في الشهر التالي. يدعي هذا الموظف نفسه أنه يبذل قصارى جهده ويبدأ في الجدال مع مديره.

مثال آخر: مدير عام أحد المتاجر أمر البائع بالبقاء في مكان عمله وخدمة العملاء، وبعد يومين وبخ الموظف لعدم زيارته المستودع لوضع البضائع على الرفوف.

هذه هي الطريقة التي ينشأ بها الصراع الشخصي - يدعي أحد الطرفين شيئًا واحدًا والآخر يقول شيئًا مختلفًا تمامًا.

الصراع بين الأشخاصيحدث بشكل رئيسي في المنظمات بين المديرين والموظفين. في معظم الحالات، يرجع ذلك إلى الخلاف في سير عمل المؤسسة. على سبيل المثال، لم يكمل أحد الموظفين الجزء الخاص به من العمل، مما سيؤثر على نتائج العمل بشكل عام. في هذه الحالة، لن يؤثر الصراع على المدير فحسب، بل على الموظفين بأكملهم أيضًا. مثال آخر هو عندما لا يقبل الموظف مبادئ ومعايير الفريق. وفي هذه الحالة، يكون احتمال حدوث الصراع مرتفعًا أيضًا.

في كثير من الأحيان، تنشأ الصراعات الشخصية عندما يكون هناك تغيير في القيادة. وهي تنشأ بسبب حدوث تغييرات في أسلوب وطريقة إدارة الموظفين. وكان الزعيم السابق أكثر إنسانية في مطالبه، لكن الحالي يتمسك بالأسلوب الاستبدادي. هذا لا يتناسب مع العلاقة المعززة بين الموظفين والمديرين. عند رفض الشروط الجديدة التي أنشئت "جديد"الزعماء لا بد أن يكون هناك صراع.

الصراع بين المجموعاتهذا صراع بين المنظمات والأحزاب والأديان الرسمية وغير الرسمية. تجمع الصراعات بين المجموعات الأشخاص من نفس المجموعة معًا، ولكن بمجرد أن يختفي الصراع، قد يختفي التماسك أيضًا.

كيفية حل الصراع؟

مع أنواع الصراعاتالتقينا مع أسباب الصراعاتحان الوقت أيضًا للحديث عن الطرق التي ستساعدك على حل النزاع.

الطريقة الأولى هي تجنب الصراع. في الواقع، كثير من الناس يفعلون ذلك، فلا تشعر بالجبن إذا فعلت هذا. حاول أن تتجاهله وتتصرف بسلام. إذا لم تتمكن من القيام بذلك، وهذا يحدث كثيرًا، فستساعدك الطرق الأخرى.

على سبيل المثال، يمكنك غير الموضوع. عليك فقط أن تفعل ذلك بشكل صحيح وسرية. على سبيل المثال، إذا كان شخص ما يحاول إثبات شيء ما لك، فيمكنك القول أنك سمعت أو رأيت كيف... ثم انتقل إلى تطوير الموضوع. سوف يتشتت انتباه الشخص ويتوقف عن الجدال معك.

هناك طريقة أخرى لإيجاد حل وسط. هذا ليس ممكنًا دائمًا، لكن حاول العثور عليه في موقفك. على سبيل المثال، أنت وأختك تتشاجران لأنهما لم تتشاركا السيارة. لديك واحدة وكيف تحتاجين إليها. في هذه الحالة، يمكنك الاتفاق على من سيركبها ومتى.

التنعيمإنها أيضًا طريقة فعالة جدًا لتجنب الصراعات، على الرغم من أنها تعمل ضدك. باستخدام هذه الطريقة، فإنك توافق على ادعاءات محاورك، وتقنعه بأنك على حق (على الرغم من أنك لا تعتقد ذلك). بهذه الطريقة، يمكنك ببساطة تهدئة الشخص، لأنك أنت نفسك في حالة عاطفية طبيعية.

الطريقة الأخيرة هي نفهم أن الصراع أمر طبيعي. أثناء المشاجرات، يتطور الشخص أيضًا ويكشف عن قدراته، ويشعر بنفسه، ويعامله الأشخاص من حوله باحترام أكبر. لهذا السبب، في بعض الأحيان تجنب الصراع لا يستحق كل هذا العناءولكن من الأفضل المشاركة فيها كما في المنافسة. سيكون هذا مفيدًا جدًا.

إذا كان هناك شيء غير واضح بالنسبة لك، فأنا أقترح عليك مشاهدة محاضرة فيديو مدتها عشر دقائق حول أسباب النزاعات. المحاضرة ممتعة للغاية وتحتوي على معلومات شاملة.

أنواع وأسباب الصراعات

	يحب

عندما ينشأ سوء فهم في العلاقات بين الموظفين أو الشركاء، ويقوم أحد الطرفين أو كليهما في نفس الوقت باستخلاص استنتاجات خاطئة من الوضع الحالي، فهذا بمثابة إشارة إلى صراع محتمل.

يقطع أحد موظفي شركة Aphrodite LLC علاقته مع زميله في العمل - وهذه إشارة واضحة إلى وجود صراع ناشئ.

ومن الممكن أيضًا أن يعبر أحد موظفي شركة أفروديت ذات المسؤولية المحدودة عن رأي مسبق حول موظفه أو شريكه أو صديقه، ونتيجة لذلك تنشأ حالة من التوتر النفسي بينهما، وهي إشارة واضحة إلى وجود حالة صراع وشيكة.

أحد الأمثلة على الصراع البناء الذي حدث في شركة Aphrodite LLC هو الصراع الذي نشأ بين اثنين من المديرين المسؤولين عن الحملة الإعلانية للشركة. كان لدى المديرين خلافات بشأن الحملة الإعلانية للشركة: كان أحد المديرين يميل إلى الاعتقاد بأن التركيز الرئيسي يجب أن يكون على الإعلان في وسائل الإعلام، والآخر على الإعلان على شاشة التلفزيون. في هذه الحالة، كانت هناك منافسة إيجابية بين الإمكانات الإبداعية لشخصين.

في هذه الحالة، من الضروري التوصية بأن يقوم مدير شركة Aphrodite LLC بتكليف كل من المديرين بوظائف في مجال الإعلان لوسيلة محددة لتوزيعها، أي أن مديرًا واحدًا سيكون مسؤولاً عن الإعلان في وسائل الإعلام، و والآخر للإعلان على شاشة التلفزيون. يجب على المدير أن يحتفظ باختيار وسائل توزيع الإعلانات. سيؤدي ذلك إلى تسريع عملية اتخاذ القرار وتعزيز الالتزامات الشخصية للموظفين لأداء العمل من خلال المشاركة في الإدارة.

أحد الأمثلة على الصراع التنظيمي هو حالة الصراع بين كبير المحاسبين ومدير شركة أفروديت ذات المسؤولية المحدودة. ونتيجة للمراجعة التي أجرتها مفتشية الضرائب الحكومية، تم تحديد الانتهاكات في مجال المحاسبة وإعداد التقارير. وتم فرض غرامة على المنظمة. تجدر الإشارة إلى أن المحاسبة في المؤسسة كانت تتم وفق السياسات المحاسبية المعتمدة من قبل المدير. وقبل عدة أشهر من التفتيش حاول كبير المحاسبين تحذير المدير من المخالفات الموجودة، لكن المدير لم يجد الوقت لهذا الحديث.

بعد فرض غرامة على شركة أفروديت ذات المسؤولية المحدودة، اتهم المدير بحضور الفريق بأكمله كبير المحاسبين بعدم الكفاءة وعدم الاهتمام وعدم الاحتراف. وجد كبير المحاسبين أنه من المستحيل الاستمرار في العمل في مثل هذه الظروف وقدم استقالته بمحض إرادته، ولكن بما أنه متخصص جيد وسيستغرق الأمر وقتًا طويلاً للعثور على بديل، فقد اضطر المدير إلى الاعتذار. من أجل الاعتذار، وجد أنه من غير المناسب استدعاء كبير المحاسبين إلى مكتبه وجاء هو نفسه إلى قسم المحاسبة، حيث كان هناك محاسبان آخران بالإضافة إلى كبير المحاسبين. وقبل كبير المحاسبين اعتذار المدير، وتم حل النزاع.

في في هذه الحالةونشأ الصراع بسبب سوء فهم المخرج لخطئه. الأسباب الذاتية لهذا الصراع: عدم التوافق النفسي بين الأشخاص، وسمات الشخصية، وعدم قدرة الرئيس على العمل ضمن فريق.

يمكن نصح مدير شركة Aphrodite LLC بما يلي: تعلم أن تكون أكثر تحفظًا مع مرؤوسيك، وابدأ في الاستماع إلى نصائحهم وتعليقاتهم حول أداء المنظمة، ومن غير الصحيح أيضًا الحفاظ على سلطتك على حساب مرؤوسيك، والإهانة بحضور بقية الفريق، وعندما كان خطأ كبير المحاسبين في حده الأدنى. يجب على الرئيس خلق مناخ مناسب في المنظمة، وعدم تعطيلها.

وكان على كبير المحاسبين بدوره أن يكون أكثر إصرارا على إشراك رؤسائه في قضيته، لأنه يعلم أن المخالفة ستكتشف وسيكون اللوم كله عليه.

من الممكن أيضًا حدوث صراعات بين موظفي شركة Aphrodite LLC وإدارة المؤسسة.

وفي عام 2010، تم طرد 14 شخصًا من الشركة. لمخالفات العمل المختلفة، والتي قد تشير إلى سوء تنظيم الأنشطة العمالية من قبل الهيئات الإدارية للمؤسسة.

هناك أيضًا تعارض محتمل في شركة Aphrodite LLC بسبب عدم الوفاء بخطة الرواتب. وبالتالي، بلغ متوسط ​​\u200b\u200bراتب موظف واحد في شركة "أفروديت" المحدودة لعام 2008 111 ألف روبل، وهو أقل بـ 52 ألف روبل من الهدف. سيؤدي تخفيض الأجور إلى انخفاض تحفيز العمال للعمل. وهذا يمكن أن يؤدي إلى خسائر مالية كبيرة في المؤسسة، الأمر الذي سيؤدي بدوره إلى تهيج عام وظهور حالات صراع جديدة.

يُطلب من جميع موظفي شركة Aphrodite LLC، بما في ذلك المديرين، الخضوع للتدريب على قواعد سلامة العمل واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال. بالنسبة لجميع الأشخاص الذين يدخلون العمل، وكذلك الأشخاص المنقولين إلى وظيفة أخرى، فإن صاحب العمل (أو الشخص المفوض من قبله) ملزم بتقديم تعليمات بشأن حماية العمل، وتنظيم التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل وتقديم الإسعافات الأولية للعاملين. الضحايا.

هذا مهم، أولا، من أجل تقليل احتمالية الإصابة في العمل بسبب خطأ الموظف، للتحقق مرة أخرى مما إذا كانت جميع المعدات وأماكن العمل تلبي المتطلبات، ويتم استبعاد الإصابات لهذا السبب، وثانيا، لتجنب الدعاوى القضائية في حالة حدوث إصابات خطيرة للموظفين أو دفع تكاليف أوراق العمل طويلة الأجل.

يجب أن يلبي التنظيم وثقافة العمل لموظفي الإدارة في شركة Aphrodite LLC المتطلبات الحديثة. من الضروري اتخاذ وتنفيذ قرارات غير قياسية وجديدة، والتي سيتم مناقشتها بشكل جماعي خلال مفاوضات واجتماعات العمل.

يجب أن تهدف تدابير التنظيم العقلاني وصيانة أماكن العمل في شركة Aphrodite LLC إلى تحسين المعدات والمخزون والأدوات، وضمان ظروف العمل العادية في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك، تتضمن صيانة أماكن العمل أيضًا إصلاح المعدات في الوقت المناسب والعناية بها والحفاظ على النظام والنظافة في مكان العمل. سيتم تسهيل زيادة كفاءة استخدام مساحات البيع بالتجزئة وسعة المستودعات من خلال التخطيط المناسب لها، وتجهيزها بالمعدات المناسبة، والوضع الأمثل للبضائع للتخزين.

في الوقت الحالي، أحد المجالات المهمة لتنظيم العمل في شركة Aphrodite LLC هو دراسة ظروف العمل، وتطوير وتنفيذ التدابير لتحسينها، وهي تحديدًا جدول العمل والراحة المناسب للعمال، وتحسين الظروف النفسية والفسيولوجية والصحية والصحية. والعوامل الجمالية التي تؤثر على الشخص في عملية المخاض.

تعتمد إنتاجية الموظفين بشكل كبير على مستوى العمل مع الموظفين. في هذا الاتجاه، توفر شركة "أفروديت" ذات المسؤولية المحدودة تدابير لتدريب وإعادة تدريب الموظفين في المؤسسات التعليمية أو في المؤسسات، والتدريب المتقدم للموظفين؛ تحسين نوعية الموظفين؛ دراسة ونشر أفضل الممارسات في العمل مع عمال المستودعات؛ تعزيز انضباط العمل. الحد من دوران الموظفين؛ التحفيز المعنوي للعمال.

يتكون العمل التعليمي مع الموظفين من غرس موقف صادق لدى موظفي شركة Aphrodite LLC تجاه واجباتهم وعملهم؛ موقف دقيق تجاه البضائع، إلى النضال من أجل تقليل خسائر البضائع والوقت والموارد المادية والنقدية في عملية تنفيذ العملية التكنولوجية.

يجب أن يهدف العمل التعليمي أيضًا إلى تعزيز انضباط العمل. يتيح لنا تحليل الأسباب التي تسبب انتهاكات انضباط العمل تحديد اتجاهات هذا العمل. يجب أن يكون الهدف من العمل التعليمي هو زيادة النشاط الإبداعي لموظفي شركة Aphrodite LLC.

كما تظهر تجربة شركة Aphrodite LLC، فإن تقنية إقامة شراكات بين الإدارة والعاملين هي كما يلي:

إقامة أفضل أشكال العلاقة؛

إنهاء المواجهة؛

تحديد العوائق التي تحول دون إقامة العلاقات؛

تحديد مصالح كل طرف؛

تطوير الإجراءات المشتركة؛

وضع استراتيجية لتنفيذها، وإقامة الاتصالات؛

إعادة النظر في العلاقات القائمة مع تغير البيئة.

إن مشاركة العمال في شؤون المؤسسة، بما في ذلك المسائل المالية، لا تساعد فقط على زيادة التحفيز، ولكن أيضًا على تحسين رفاهية العمال، وتحسين علاقاتهم مع إدارة المؤسسة، لأن هذا هو أحد الظروف اللازمة للحد من اغتراب العمال وتنمية العلاقات الديمقراطية والاستقرار الاجتماعي في المجتمع.

من أجل عمل أفضل وفهم متبادل بين الموظفين، من الضروري أن تصلهم المعلومات بالشكل الذي يريد رئيسه حقًا نقلها إليه. هناك العديد من الطرق للقيام بذلك، سواء على المستوى الفردي أو التنظيمي، للمساعدة في التغلب على هذه المشكلات. على المستوى الفردي، من الضروري استخدام لغة واضحة وموجزة وأكثر صلة بموضوع الرسالة. ومن الضروري أيضًا بناء الثقة. لا يجب فهم الرسالة فحسب، بل يجب قبولها أيضًا. وينبغي تجنب استخدام الكليشيهات والتصنيفات غير الضرورية وينبغي توفير أكبر قدر ممكن من المعلومات الواقعية.

وبطبيعة الحال، من الضروري السعي بنشاط للحصول على ردود الفعل لضمان تفسير المعلومات بشكل صحيح.

يمكن للشركة أيضًا تدريب موظفيها على فن الاتصال من خلال التدريبات التي تتضمن أنواعًا مختلفة من ألعاب لعب الأدوار والتي تعمل على تحسين القدرة على التحدث أو الكتابة أو الاستماع، والأهم من ذلك، فهم وجهة نظر الآخرين.

يعد تحليل عمل إدارة الصراع أحد المراحل الرئيسية في تحديد نوع الصراع داخل فريق العمل. يجب على المدير العام للمؤسسة وموظفيه محاولة اتباع شروط معينة لمنع حالات الصراع. بادئ ذي بدء، يجب أن يكون هناك تهيئة الظروف التي تمنع ظهور وتطور حالات الصراع. يقوم المدير بمراقبة عمل كل موظف، وإذا تبين أن الشخص ليس لديه الرغبة في العمل بكفاءة وفعالية، يتم طرده.

الشرط التالي لمنع الصراعات هو الاهتمام بالعدالة. المخرج لا يعاقب الأبرياء قبل أن يفعل أي شيء، فهو يفكر جيدًا في العواقب التي ستترتب على قراراته. لكن هذا لا ينجح دائما؛ في بعض الأحيان، في حرارة اللحظة أو دون تفكير، يعاني الموظفون بشكل غير مستحق، على الرغم من أن المدير نفسه هو المسؤول.

من المرغوب فيه أن تتطور العلاقات في الفريق من خلال التنازلات، بحيث لا يتم أخذ مصالح الفرد في الاعتبار فحسب، بل أيضًا مصالح الموظفين الآخرين في المؤسسة. الرغبة في الاستسلام تخفف من حدة الموقف المتوتر. وإذا تم الضغط على الخصم فإن ذلك يسبب مقاومة من جانبه دائما.

ومن الضروري أيضًا استخدام مبدأ الوضوح وحسن النية. يتيح لك هذا تجنب إسناد موقف عدائي عن طريق الخطأ إلى عدوك، وكذلك تحييد الموقف أو تخفيفه.

يتعلم موظفو شركة Aphrodite LLC إدارة ردود أفعالهم وكبح جماح المشاعر السلبية عند ظهور الخلافات، لكن هذا لا ينجح دائمًا. تعمل على تقليل المشاعر السلبية للطرف المقابل من خلال الأساليب التالية:

الاستعداد للتحرك نحو تقارب المواقف؛

التقييم الإيجابي لبعض تصرفات الطرف الآخر؛

الموقف النقدي تجاه الذات والسلوك المتوازن.

بعد ذلك يتم اختيار الإستراتيجية المثلى لحل حالة الصراع.

المؤسسة التعليمية الخاصة (الإصلاحية) التابعة لميزانية الدولة في جمهورية خاكاسيا للطلاب والتلاميذ ذوي الإعاقة "مدرسة داخلية للتعليم العام الخاص (الإصلاحي) من النوعين الثالث والرابع"

مدرس التاريخ والدراسات الاجتماعية CDO

عشرة تاتيانا أناتوليفنا

بطاقات تحتوي على أمثلة لمواقف الصراع للتدريب النفسي والتربوي

"تقنيات الحل البناء لحالات الصراع."

الوضع 1

حصة انجليزي. وينقسم الفصل إلى مجموعات فرعية. في إحدى المجموعات الفرعية تغير المعلم. عند التحقق من الواجب المنزلي، طلبت المعلمة الجديدة، دون تعريف الطلاب بمتطلباتها، منهم الإجابة على الموضوع عن ظهر قلب. قال أحد الطلاب إنه كان يُسمح لهم سابقًا بإعادة سرد النص بحرية، وليس عن ظهر قلب. حصلت على -3 لإعادة الرواية. مما سبب موقفها السلبي تجاه المعلم. جاءت الفتاة إلى الدرس التالي دون إكمال واجباتها المدرسية رغم أنها كانت طالبة مجتهدة. بعد الاستطلاع، أعطاها المعلم 2. حاولت الفتاة تعطيل الدرس التالي عن طريق الإقناع

زملاء الدراسة يتخطون الفصل. بناء على طلب المعلم، عاد الأطفال إلى الفصل، لكنهم رفضوا إكمال المهام. بعد الدروس توجهت الطالبة إلى معلمة الفصل وطلبت نقلها إلى مجموعة فرعية أخرى.

الوضع 2

نشأ صراع بين الطالب والمعلم: المعلم غاضب من الأداء الضعيف للطالب ويمنحه الفرصة لتحسين درجاته بمساعدة المقال، ويوافق الطالب وينقل المقال إلى الدرس التالي. أولاً، ليس فيما يتعلق بالموضوع، بل كما يشاء، رغم أنه، حسب قوله، قضى أمسيته بأكملها في إعداده. ثانيا، كل التجاعيد. بل إن المعلم غاضب أكثر ويقول بقسوة إن هذا إذلال له كمدرس. يقف الطالب بتحد ويبدأ في تأرجح ساقيه ذهابًا وإيابًا، ممسكًا بالمكتب. يحاول المعلم في البداية إجبار الطالب على الجلوس، لكنه غير قادر على التحمل، ويمسكه ويدفعه خارج الفصل، ثم يأخذه إلى المدير، ويتركه هناك ويذهب إلى الفصل.

الوضع 3

بعد أن رن الجرس، أبقى مدرس الرياضيات الفصل في فترة الاستراحة. نتيجة لذلك، تأخر الطلاب عن الدرس التالي - درس الفيزياء. أعرب مدرس فيزياء غاضب عن سخطه لمدرس الرياضيات لأنه كان لديه موعد اختبار. ويعتقد أن مادته صعبة للغاية، ويعتبر أنه من غير المقبول إضاعة وقت الدرس بسبب تأخر الطلاب. واعترض مدرس الرياضيات بأن مادته لا تقل أهمية وصعوبة. وتدور المحادثة في الممر بصوت مرتفع مع عدد كبير من الشهود.

1. قم بالإشارة إلى المكونات الهيكلية (الموضوع، المشاركون، البيئة الكلية، الصورة) للصراع في كل موقف معروض.

2. التعرف على نوع الصراع المعروض في كل موقف.

الوضع 4

الدرس في الصف الثامن. عند التحقق من الواجب المنزلي، يدعو المعلم نفس الطالب ثلاث مرات. في المرات الثلاث، رد الصبي بالصمت، على الرغم من أنه عادة ما كان يؤدي أداءً جيدًا في هذا الموضوع. والنتيجة هي "2" في السجل. وفي اليوم التالي، يبدأ الاستطلاع مرة أخرى مع ذلك الطالب. وعندما لم يجب مرة أخرى، أخرجه المعلم من الدرس. وتكررت القصة نفسها في الفصلين التاليين، وتبعها التغيب ودعوة أولياء الأمور إلى المدرسة. لكن الآباء أعربوا عن استيائهم من المعلم لأنه لم يتمكن من إيجاد نهج لابنهم. رد المعلم بشكوى للوالدين بأنهم لا يعيرون اهتماما كافيا لابنهم. استمرت المحادثة في مكتب المدير.

تحديد الأنماط السلوكية للمشاركين في حالة الصراع هذه.

1. ما هو نمط السلوك الذي يميز المعلم؟ آباء؟

2. ما هو نمط السلوك الذي يظهره الطالب؟

3. ما هو أسلوب حل النزاع الأكثر فعالية في رأيك في هذه الحالة؟

تحليل المواقف المقترحة من وجهة نظر مظهر ديناميات الصراع:

الوضع 5

جاء الآباء إلى روضة الأطفال لاستلام وثائق ابنهم. حضر الطفل روضة الأطفال لمدة ثلاثة أيام، وبعد ذلك مرض، وقرر الوالدان أخذ الطفل بعيدا. وطالب المدير الوالدين بدفع تكاليف إقامة الطفل في رياض الأطفال من خلال بنك التوفير. لكن الوالدين لم يرغبا في الذهاب إلى البنك وعرضا عليها دفع الأموال لها شخصيا. وأوضحت المديرة للوالدين أنها لا تستطيع قبول المال. كان الوالدان ساخطين، وبعد أن وجها الكثير من الإهانات ضدها وضد روضة الأطفال، غادرا وأغلقا الباب.

الوضع 6

10 دقائق قبل بدء الدرس. هناك معلم والعديد من الطلاب في الفصل الدراسي. الجو هادئ وودود. يدخل مدرس آخر إلى الفصل للحصول على المعلومات اللازمة من زميل له. تقترب المعلمة من زميل وتتحدث معه، قاطعتها فجأة ووجهت انتباهها إلى طالبة في الصف العاشر تجلس في المقابل، وفي يدها خاتم ذهبي: "انظري، الطلاب جميعهم يرتدون الذهب. من سمح لك بارتداء الذهب في المدرسة؟!"

في الوقت نفسه، دون انتظار إجابة الطالب، تحول المعلم إلى الباب، واستمر في الاستياء بصوت عال، وغادر المكتب، وأغلق الباب.

فسأل أحد الطلاب: ما هذا؟ بقي السؤال دون إجابة. كان المعلم الجالس في الفصل صامتًا طوال هذا الوقت، غير قادر على إيجاد طريقة للخروج من الوضع الحالي. شعرت الطالبة بالحرج واحمرت خجلاً وبدأت في إزالة الخاتم من يدها. التفتت إلى المعلم أو إلى جميع من في الصف وسألته: "لماذا ولماذا؟" ظهرت الدموع في عيون الفتاة.

تحليل المواقف المقترحة. حاول أن تتخيل الحلول الممكنة لها باستخدام تقنيات من مجموعة من ردود الفعل المعدة.

الوضع 7

خلال أحد الاجتماعات، بدأ أحد أولياء أمور الطلاب في صفك بانتقاد طرق التدريس والتعليم التي تتبعها. مع تقدم الحوار، بدأ يفقد أعصابه، ويصرخ عليك بغضب بعبارات مهينة. لا يمكنك السماح لأحد الوالدين بالتصرف بهذه الطريقة. ماذا ستفعل؟

الوضع 8

في الشارع تقابل بشكل غير متوقع زميلك الذي هو في إجازة مرضية رسميًا. إنها دروسها التي تضطر إلى "استبدالها". ولكنك تجدها في صحة مثالية. ماذا ستفعل؟

الوضع 9

في بداية العام الدراسي، طلب منك مدير المدرسة القيام مؤقتًا بواجبات مدير العمل التربوي، ووعدك بدفع مبالغ إضافية مقابل ذلك. ولكن بعد ثلاثة أشهر، لم يتم إضافة الدفعة الموعودة إليك. ماذا ستفعل؟

الوضع 10

أثناء الاستراحة، اقترب منك طالب باكٍ. في رأيها، لقد أعطيتها بشكل غير عادل درجة سنوية في مادتك. ماذا ستفعل؟

تخيل الإجراءات المحتملة للمعلم في هذه الحالة.

الوضع11

أثناء الدرس، أدلى المعلم عدة مرات بتعليقات للطالب الذي لم يدرس. لم يتفاعل مع التعليقات واستمر في إزعاج الآخرين وطرح أسئلة سخيفة على الطلاب من حوله وصرفهم عن الموضوع الذي يشرحه المعلم. أدلى المعلم بملاحظة أخرى وحذر من أنها الأخيرة. واصلت شرحها، لكن الحفيف والطنين لم يخف. ثم اقترب المعلم من الطالب وأخذ مذكراته من مكتبه وكتب تعليقًا. ثم تم تعطيل الدرس بالفعل، حيث واصل الطالب التواصل مع زملائه في الفصل بقوة أكبر، ولم يعد المعلم قادرا على إيقافه.

هناك خمسة أساليب رئيسية لحل النزاعات بين الأشخاص:

التهرب. يتميز هذا الأسلوب بالإيحاء بأن الشخص يحاول الهروب من الصراع. إحدى طرق حل النزاع هي عدم الدخول في مواقف تثير ظهور التناقضات، وعدم الدخول في مناقشة القضايا المشحونة بالخلاف. عندها لن تضطر إلى الدخول في حالة من الإثارة، حتى لو كنت تحاول حل المشكلة.

التنعيم. ويتميز هذا الأسلوب بالسلوك الذي يمليه الاعتقاد بأنه لا فائدة من الغضب لأننا "جميعنا فريق واحد سعيد ولا ينبغي لنا أن نهز القارب". ويحاول "الأكثر سلاسة" عدم إظهار علامات الصراع والمرارة، مناشدا ضرورة التضامن. ولسوء الحظ، فإنهم ينسون تماما المشكلة الكامنة وراء الصراع. يمكنك إطفاء الرغبة في الصراع لدى شخص آخر من خلال تكرار: "إنها ليست مشكلة كبيرة. فكروا في الخير الذي تجلى هنا اليوم”. وقد تكون النتيجة السلام والوئام والدفء، ولكن المشكلة ستبقى. لم تعد هناك إمكانية للتعبير عن المشاعر، لكنها تعيش في الداخل وتتراكم. يصبح القلق العام واضحًا، وتزداد احتمالية حدوث انفجار في النهاية.

إكراه. ضمن هذا الأسلوب، تسود محاولات إجبار الناس على قبول وجهة نظرهم بأي ثمن. ومن يحاول القيام بذلك لا يهتم بآراء الآخرين. يميل الشخص الذي يستخدم هذا الأسلوب إلى العدوانية وعادةً ما يستخدم القوة من خلال الإكراه للتأثير على الآخرين. يمكن السيطرة على الصراع من خلال إظهار أنك تمتلك أقوى قوة، وقمع خصمك، وانتزاع الامتياز منه بحق الرئيس. يمكن أن يكون هذا الأسلوب القسري فعالاً في المواقف التي يتمتع فيها القائد بسلطة كبيرة على مرؤوسيه.

ومن عيوب هذا الأسلوب أنه... أنه يقمع مبادرة المرؤوسين، يخلق احتمالا كبيرا أنه لن يتم أخذ جميع العوامل المهمة في الاعتبار، حيث يتم تقديم وجهة نظر واحدة فقط. ويمكن أن يسبب الاستياء، خاصة بين الموظفين الأصغر سنا والأكثر تعليما.

مساومة. ويتميز هذا الأسلوب بتقبل وجهة نظر الطرف الآخر ولكن إلى حد ما فقط. إن القدرة على التوصل إلى حل وسط تحظى بتقدير كبير في المواقف الإدارية، لأنها تقلل من سوء النية وغالباً ما تسمح بحل النزاع بسرعة بما يرضي الطرفين. ومع ذلك، فإن استخدام التسوية في مرحلة مبكرة من الصراع الذي نشأ حول قرار مهم يمكن أن يمنع تشخيص المشكلة ويقلل من الوقت المستغرق لإيجاد بديل. مثل هذه التسوية تعني الاتفاق فقط على تجنب الشجار، حتى لو كان ذلك ينطوي على الفشل في التصرف بحكمة. وتتمثل هذه المقايضة في الرضا عما هو متاح بدلاً من البحث المستمر عما هو منطقي في ضوء الحقائق والبيانات المتاحة.

حل للمشكلة. وهذا الأسلوب هو اعتراف بالاختلاف في الرأي والاستعداد للتعامل مع وجهات النظر الأخرى من أجل فهم أسباب الصراع وإيجاد مسار عمل مقبول لجميع الأطراف. ومن يستخدم هذا الأسلوب لا يحاول تحقيق هدفه على حساب الآخرين، بل يبحث عن الحل الأمثل لحالة الصراع. يُنظر إلى الاختلاف في الرأي على أنه نتيجة حتمية لأن لدى الأشخاص الأذكياء أفكارهم الخاصة حول ما هو صواب وما هو الخطأ. لا يمكن القضاء على العواطف إلا من خلال الحوارات المباشرة مع شخص مختلف عن نظرتك.

التحليل العميق وحل الصراعات أمر ممكن، وهذا فقط يتطلب النضج وفن العمل مع الناس... مثل هذا الأسلوب البناء في حل الصراع (عن طريق حل المشكلة) يساعد على خلق جو من الإخلاص، وهو ضروري جدًا لنجاح الفرد. والشركة ككل.

ومن المعروف من الأبحاث أن الشركات ذات الأداء العالي تستخدم أسلوب حل المشكلات أكثر من الشركات ذات الأداء المنخفض في حالات الصراع. وفي هذه المنظمات عالية الأداء، ناقش القادة خلافاتهم في الرأي بشكل علني، دون التأكيد على الاختلافات، ولكن دون التظاهر بأنها غير موجودة.

بعض الاقتراحات لاستخدام هذا الأسلوب في حل النزاعات:

2. بمجرد تحديد المشكلة، حدد الحلول المقبولة لكلا الطرفين.

3. التركيز على القضية وليس الصفات الشخصية للطرف الآخر.

4. خلق جو من الثقة من خلال زيادة التأثير المتبادل وتبادل المعلومات.

5. أثناء التواصل خلق موقف إيجابي تجاه بعضنا البعض من خلال إظهار التعاطف والاستماع لرأي الطرف الآخر، والتقليل من التعبير عن الغضب والتهديدات.

مثال على حالة الصراع

ويضم طاقم العمل رجالاً ونساءً، من مختلف الأعمار. وفي الاجتماع التالي لمديري المؤسسة، تقرر تعيين مدير ثان للقاعة ضمن موظفيها. خلال الاجتماع تغيب المدير الحالي لسبب ما ولم يكن على علم بهذا القرار. في اليوم التالي، بدأت الإدارة في اختيار منصب جديد وأبلغت المسؤول بذلك. وكان رد فعل الأخير هو تمثيل مشاجرة مع المدير. وقد تناقض رأيه مع رأي الإدارة بشأن الحاجة إلى منصب شاغر ثان.

لقد اتخذ الصراع منحىً جديداً؛ بدأ موظفونا يشتكون من الأجواء النفسية غير السارة في العمل.

ونتيجة لسوء الفهم والصراع، استقال المسؤول. وحفظ الكلمة الأخيرة في موقف الإدارة المتحيز تجاهه.

دعنا نبدء ب:

وكان الأساس أو الأساس للصراع المقترح أعلاه هو أن إدارة المؤسسة لم تكن راضية بشكل واضح عن عمل مدير القاعة الحالي، وأثار الوضع الحالي صراعاً كان يختمر بينهما في السابق.

موضوع النزاع هو رأي التفوق الشخصي للمسؤول وسلطته بين الموظفين.

وموضوع هذا الصراع هو استحالة المصالحة لأن الصراع كان ناضجا بالفعل.

أطراف الصراع هم الإدارة والمرؤوسون.

الوضع الاجتماعي للمواضيع هو وضع اجتماعي مختلف.

البيئة - مقهى، مؤسسة ترفيهية، فريق عمل ودود، ومع ذلك، بالطبع، هناك أيضًا عمل مسؤول مع الموظفين، الأمر الذي يتطلب احترافية ومؤهلات عالية.

حادثة الصراع هي عندما يصبح الصراع مرئيًا للفريق بأكمله.

نتيجة حالة الصراع هي رحيل الطرف المخالف واتهامات بعدم الكفاءة للإدارة.

في رأيي، في هذه الحالة، ستكون استراتيجية التعاون التي تهدف إلى حل الصراع بشكل بناء، أي العمل مع المشكلة بدلاً من الصراع، هي الأفضل. يجب على الموظفين، أولاً، الاعتراف بالصراع (التأكيد على الأساس المشترك للتفاعل، والذي يمكن أن يكون حتى رغبة واحدة في إيجاد طريقة للخروج من الوضع الحالي معًا)، وثانيًا، وضع العواطف جانبًا، ومناقشة اهتماماتهم ومواقفهم بشأن هذه القضية بشكل علني وثالثًا، إيجاد حل مشترك للمشكلة وطرق بديلة للخروج من الصراع ونقله إلى اتجاه سلمي وبناء.

الخلاصة: أعتقد أن حل الصراع القائم حقيقي، لأن في المرحلة الأولى من الصراع، كان ينبغي للإدارة تسوية العلاقات مع المسؤول. ولكن منذ أن فاتتها هذه الحالة، حدث صراع خطير أثر على كل من حولها.

الموقف

تقدم بعض المنظمات الخاصة "Scarlet Sails" خدمات لبيع الأجهزة المنزلية. يوجد في المنظمة قسم للمبيعات والتسويق حيث يعمل 6 أشخاص مع الرئيس أ.م.ياروشينكو.

المشاركون في الصراع.

إيه إم ياروشينكو - رئيس قسم المبيعات والتسويق. في سن الثلاثين. يعمل في المنظمة منذ 10 سنوات. شخص مؤنس، مؤنس، صارم يطلب من مرؤوسيه التفاني الكامل وإكمال جميع المهام الموكلة إليه.

دي إس تاراسوف - مدير خدمة العملاء. في سن 27. يعمل في المنظمة منذ 4 سنوات. شخص اجتماعي ومسؤول ومقاوم للضغوط ويعمل بشكل مكثف ونشط وبكل سرور دون أخطاء.

V. A. Lyubimov - مدير العلاقات العامة. في سن 22. يعمل في المنظمة منذ 3 سنوات. الشخص مسؤول، تنفيذي، يخطط بدقة وعلى النحو الأمثل، مما يسمح له بتحقيق نتائج عالية.

A. V. Tumanena - مستشار المبيعات. في سن 24 سنة. يعمل في المنظمة لمدة عامين. شخص اجتماعي وفعال.

إس إم سميرنوف - مدير المبيعات. في سن 25. يعمل في المنظمة منذ 6 سنوات. الشخص مؤنس، مؤنس، وليس عدوانيا.

صراع:

عقد رئيس قسم المبيعات A. M. Yaroshenko اجتماعًا تم فيه تحديد مصير المزيد من الترويج للمنتجات وزيادة حجم المبيعات وتوصل الجميع إلى استنتاج مفاده أنه يمكن تحقيق ذلك عن طريق خفض السعر ولم يعارض هذا القرار سوى S. M. Smirnov، هكذا أوضح. أن ذلك سيؤدي إلى انخفاض الأرباح وخلق تصور بأن منتجاتهم أقل جودة من منتجات منافسيهم.

تحليل الوضع

مركبات اساسيه:

حالة الصراع هي صراع تنظيمي بين المجموعة والفرد. يحدث الصراع الاجتماعي في أغلب الأحيان بسبب تضارب المصالح والمطالبات للفرد، من ناحية، ومجموعة كاملة من الناس، من ناحية أخرى، والذي ينشأ في أغلب الأحيان بسبب حقيقة أن التوقعات (التوقعات) تتعارض المجموعة مع توقعات وتطلعات الفرد.

أسباب الصراع.

كان سبب الصراع هو محددات التوتر الاجتماعي. وتنتج مثل هذه المحددات التناقضات ومواجهة القيم والمصالح الاجتماعية والصور النمطية والمؤسسات الكامنة في موضوعات المواجهة.

• 1) عوامل القيمة.
• 2) المصالح الاجتماعية وخلقها؛
• 3) الاختلافات الأيديولوجية.
• 4) المظاهر الإستراتيجية لنشاط حياة الموضوع (فرض أخلاق شخص آخر، والتلاعب، وزيادة التمايز حسب العمر).

يظهر S. M. Smirnov عدم الرضا عن مصالح المجموعة، مما يؤثر على أيديولوجية المنظمة بأكملها واستفزاز المجموعة إلى الصراع. إنه يفرض وجهة نظره على المجموعة بأكملها، وبالتالي يخلق حالة صراع.

موضوعات الصراع:

موضوعات هذا الصراع هي مجموعة تتكون من (A. M. Yaroshenko، D. S. Tarasov، V. A. Lyubimov، A. P. Sidorova، A. V. Tumanen) وفرد (S. M. Smirnov).

موضوع الصراع:

موضوع الصراع هو مشكلة اختلاف وجهات النظر حول الوضع.

كائنات الصراع:

كان موضوع الصراع هو صراع المصالح ومطالبات الفرد.

بيئة الصراع:

حدث كل شيء في المنظمة، وتطور الصراع في مجموعة اجتماعية صغيرة. وجرت المحادثة في اجتماع في قاعة المؤتمرات، خلال النهار، بحضور 6 أشخاص.

المعتدي على الصراع:

المعتدي في الصراع هو S. M. Smirnov، لأنه كان ضد آراء الآخرين، أي أنه يسعى لتحقيق العدالة وفقا لمعاييره الفردية، وكان متأكدا من أنه كان على حق وسعى إلى تحقيق هدفه.

ضحية الصراع:

ضحية الصراع هي المجموعة، إذ كان اهتمامها منصباً على دافع محدد ولا يوجد توتر يذكر نظراً لأن المعتدي لم يقبل وجهة نظرهم وأجبرهم على اختيار وجهة نظرهم.

ديناميات تطور حالة الصراع.

حالة ما قبل الصراع: حدث التولد التلقائي للصراع نتيجة لانحدار وجهات النظر. وظيفية الصراع الاجتماعي

تفاعل الصراع: ونتيجة لذلك أدى ذلك إلى انتقال الصراع من الحالة الكامنة إلى المواجهة المفتوحة، عندما يسعى الطرفان إلى حل التناقض الذي نشأ وإيجاد حل وسط.

حل النزاعات: كانت هناك رؤية جديدة للمشاكل القائمة، وتقييم جديد لنقاط القوة والقدرات.

حالة ما بعد الصراع: تم إنشاء استراتيجية جديدة، وخلصت المنظمة إلى أنه من الضروري النظر في جميع المقترحات وعدم الرد بشكل سلبي على المعتقدات السلبية، لأنه فقط من خلال تضارب المصالح يولد شيء أفضل.

مستويات رد الفعل الإنساني في الصراع:

1. الطاقة العاطفية المعلوماتية، حيث أن هذا المستوى يقيم الوضع ويكون مسؤولاً عن اختيار رد الفعل المناسب.

أنواع ردود أفعال الإنسان في الصراع:

• 1. بالتركيز: المبادرة في عدم اتهام أحد.
• 2. حسب نوع الاستجابة: المثابرة اللازمة في السعي لإيجاد حل بناء في حالة الصراع.
• 3. حسب شكل الرد: الحوار.

استراتيجية وتكتيكات السلوك في الصراع.

استراتيجية السلوك:

تنص الإستراتيجية على توجيه الفرد فيما يتعلق بالصراع. في هذه الحالة هو تعاون حل وسط

الجانب البناء من الإستراتيجية: كل طرف يحقق شيئاً ما. وفي حالتنا طرف يناضل من أجل خفض الأسعار، والآخر يعتبر ذلك غير مناسب.

الجانب المدمر للاستراتيجية: يقوم أحد الأطراف «بتضخيم» موقفه ليبدو فيما بعد سخيا.

تكتيكات السلوك:

وفي حالتنا، فإن مثل هذا التكتيك سيكون الإقناع العقلاني.

نموذج وأسلوب سلوك الصراع.

نموذج السلوك:

إن النموذج الأنسب للسلوك في هذا الصراع هو النموذج البنّاء. ويتم التعبير عنها في الرغبة في حل النزاع وإيجاد حل مقبول للطرفين. وفي الوقت نفسه يتجلى الموقف الودي تجاه الخصم والانفتاح والصدق والتحمل وضبط النفس.

نمط السلوك:

ترتبط أنماط السلوك في حالة الصراع بالمصدر الرئيسي للصراع - الاختلاف في الاهتمامات وتوجهات القيمة للموضوعات المتفاعلة.

مساومة.

وهذا الأسلوب يشبه التعاون، لكنه يختلف عنه في أن مصالح الطرفين لا يتم إشباعها بالكامل، بل جزئياً فقط، من خلال التنازلات المتبادلة. ليست هناك حاجة لمعرفة الدوافع العميقة والمصالح الخفية لكلا الطرفين، ولكن كل ما عليك فعله هو التوصل إلى نوع من القرار المعقول عندما يضحي الطرف الآخر بجزء من مصالحه لصالح الآخر، ولكن في نفس الوقت يحتفظ به. المواقف الأكثر أهمية لذلك.

من الأفضل استخدام هذا الأسلوب عندما لا يكون لديك الوقت أو الرغبة في الخوض في جوهر الصراع، ويتيح لك الموقف تطوير حل سريع ومفيد للطرفين. وأيضًا، إذا كنت راضيًا تمامًا عن هذا الحل، كنوع من الخيار المتوسط ​​والمؤقت. في الوضع المعاكس، عندما لا تؤدي المحادثات المطولة إلى أي شيء، يجب عليك أيضًا تقديم تنازلات. مرة أخرى، استخدمه إذا كان الحفاظ على علاقتك أكثر أهمية من الرضا الكامل لرغباتك، وبالإضافة إلى ذلك، هناك تهديد بعدم الحصول على جزء مما تريده، وفقدان كل شيء.

طرق حل الصراع.

إن أكثر الطرق فعالية لحل النزاع هي التسوية والتعاون. الحل الوسط هو الرغبة في التوصل إلى رأي مشترك، أي تقديم تنازلات متبادلة. ويتميز برفض الأساليب والمطالب المطروحة مسبقًا، والرغبة في التسامح مع ادعاءات بعضنا البعض والتوصل إلى رأي مشترك.

يعتبر التعاون الطريقة الأكثر فعالية لحل الصراع. إنه يهدف إلى حل النزاع بين المعارضين بشكل بناء، مع مراعاة الجوانب الأخرى لحل المشكلة والتوصل إلى حل مشترك بشكل متبادل.

هناك عدد كبير من التقنيات لحل حالات الصراع. وفيما يتعلق بهذه الحالة يمكن تمييز ما يلي:

• 1. يحتاج رئيس قسم المبيعات أ.م.ياروشينكو إلى الاستماع إلى آراء جميع الحاضرين. ناقشوا وتوصلوا معًا إلى استراتيجية جديدة لن تؤدي إلى هذه المشاكل.
• 2. يحتاج رئيس قسم المبيعات أ.م.ياروشينكو إلى الاستفادة من عرض خدمته ومقاطعة الصراع المتزايد. اعرض وجهة نظرك حول هذه المشكلة وقرر بنفسك ما يجب فعله في هذه الحالة.
• 3. يحتاج رئيس قسم المبيعات أ.م.ياروشينكو إلى تنظيم مسابقة لأفضل فكرة والتصويت للخيار الأفضل.

في حالتي، أنا أميل أكثر إلى الإصدار رقم 1، لأنه بالتعاون المتبادل تولد أفكار رائعة لا تؤدي إلا إلى النصر.

الحماية النفسية:

في حالات الصراع، عندما تزداد شدة الحاجة وتغيب شروط إشباعها، يتم تنظيم السلوك باستخدام آليات الدفاع النفسي. مثل هذه الآلية في هذه الحالة ستكون إدارة عواطف الفرد، أي الاستجابة الكافية لتصريحات الآخرين، والتواصل الاجتماعي، للكشف عن وجهة نظرهم.

عواقب الصراع.

تؤدي عواقب الصراع إلى الهياكل التالية:

مدمرة:

ضغوط سلبية على كافة أطراف النزاع.

الجوانب البناءة للاستراتيجية:

الإغاثة العاطفية للخصوم أثناء النزاع؛

ولادة أفكار جديدة؛

عيادة الأمراض الجلدية