تنشأ أسباب الصراعات المتجذرة في الهوية الشخصية لأعضاء الفريق، فيما يتعلق بالخصائص الشخصية لكل شخص. عدم القدرة على التحكم في حالتك العاطفية، انخفاض مستوى احترام الذات، العدوانية، ارتفاع احترام الذات، قلة التواصل، الالتزام المفرط بالمبادئ... قائمة الأسباب الشخصية للصراع لا تقتصر على مجموعة من السمات ذات الصلة. تلعب الخصائص الديموغرافية أيضًا دورًا مهمًا هنا. وهكذا تتميز المرأة بالميل إلى الصراعات المتعلقة بالاحتياجات الشخصية (الراتب، توزيع الإجازات، الخ). يميل الرجال إلى الصراعات المتعلقة مباشرة بنشاط العمل نفسه (تنظيم العمل، تعريف وظائف العمل).
يعتمد الحل البناء للصراع على أربعة عوامل على الأقل:
- مدى كفاية تصور الصراع؛
- الانفتاح وفعالية التواصل؛
- خلق جو من الثقة والتعاون المتبادلين؛
- تعريفات جوهر الصراع.
وبالمثل، يحتل كل عضو في المجموعة جزءًا من المساحة المشتركة ولا يتحمس لتدخل الغرباء فيها. على سبيل المثال، إذا كان لدينا مكتب خاص بنا، فمن غير المرجح أن نشعر بالسعادة عندما نجد موظفًا آخر فيه. إذا تكرر هذا الوضع عدة مرات، فإنه يمكن أن يزعج "مالك" الإقليم ويثير حالة الصراع.
من المهم النظر في تصرفات المشاركين في النزاع أنفسهم ودور الوسيط الذي قد يكون القائد.
أما بالنسبة لكفاية تصور الصراع، فإننا نعني هنا تقييم الأفعال والنوايا والمواقف - سواء مواقف الفرد أو مواقف المعارضين - التي لا تشوهها التحيزات الشخصية. وأحيانًا يكون من الصعب جدًا الحصول على مثل هذا التقييم.
على وجه الخصوص، من الصعب تجنب تأثير الموقف السلبي تجاه الطرف الآخر، والذي يتم الكشف عنه في التقييم المتحيز للآخر. فيه، في سلوكه، يُرى ويشعر فقط بالعداء. هذا يمكن أن يؤدي إلى ما يسمى. افتراض تأكيد الذات. على افتراض أن شريكنا معادي للغاية، نبدأ في الدفاع عن أنفسنا، وننتقل تدريجياً إلى الهجوم. عند رؤية ذلك، يشعر الشريك بالعداء تجاهنا، ويتم تأكيد افتراضنا الأولي، على الرغم من أنه غير صحيح في البداية.
لذلك، من الضروري أن تكون على مهل قدر الإمكان في تقييماتك للأشخاص الآخرين، خاصة في حالة الصراع.
العامل التالي في الحل البناء للصراع هو انفتاح وفعالية التواصل بين الأطراف المتعارضة. إن المناقشة المفتوحة للمشكلة، والتي يعبر خلالها الطرفان بصدق عن موقفهما مما يحدث، تساعد على وقف انتشار الشائعات بجميع أنواعها. في كثير من الأحيان، يضع التعبير الصريح عن وجهات النظر والمشاعر الأساس لبناء المزيد من علاقات الثقة بين المعارضين.
إن انفتاح التواصل ليس مجرد مظهر عنيف للمشاعر، ولكنه أيضًا تنظيم بحث بناء عن حل لمشكلة ما. وبما أن الصراعات الشخصية تشمل شخصين على الأقل، فيجب أن نتحدث عن حل جماعي للمشكلة، الأمر الذي يتطلب حتما تعاون المشاركين في التفاعل.
لتحديد جوهر الصراع بشكل صحيح، يجب على المشاركين فيه الاتفاق على أفكارهم حول الوضع الحالي وتطوير استراتيجية محددة للسلوك. ستكون إجراءاتهم بطبيعتها خطوة بخطوة وستتضمن المكونات التالية.
1. تعريف المشكلة الرئيسية. في هذه المرحلة، من الضروري أن نفهم بوضوح السبب الذي أدى إلى الصراع. من المهم جدًا ألا يحترم المعارضون رؤيتهم الخاصة للمشكلة فحسب، بل أيضًا رؤية خصمهم.
2. تحديد الأسباب الثانوية للصراع. غالبًا ما تكون سببًا للصراع، وغالبًا ما تحجب السبب الحقيقي وتعقد التحليل. لذلك، بعد فهم المشكلة الرئيسية، من المستحسن تحليل سلوكك لتحديد التفاصيل المتضاربة.
3. البحث عن الطرق الممكنة لحل النزاع. ويمكن التعبير عن ذلك، على وجه الخصوص، من خلال الأسئلة التالية التي ينبغي لأطراف النزاع أن تطرحها على نفسها:
- ماذا يمكنني أن أفعل لحل النزاع؟
- ماذا يمكن لشريكي أن يفعل حيال ذلك؟
- ما هي أهدافنا المشتركة التي من الضروري باسمها إيجاد مخرج من الصراع؟
1. القرار المشترك للخروج من الصراع. في هذه المرحلة نتحدث عن اختيار الطريقة الأنسب لحل الوضع بما يسبب الرضا المتبادل بين المتنافسين
2. تنفيذ الطريقة المقصودة لحل النزاعات. هنا من المهم جدًا بالنسبة للمعارضين، الذين يلتزمون باستراتيجية العمل المقصودة، عدم استفزازهم بكلمة طائشة؟ السلوك، الخ. لدى بعضهم البعض أي شكوك فيما يتعلق بصدق النوايا التي تم التعبير عنها مسبقًا لحل النزاع
3. تقييم مدى فعالية الجهود المبذولة لحل النزاع. وبناءً عليه، إما تعتبر المشكلة قد تم حلها، أو يتم التوصل إلى نتيجة مفادها أنه من الضروري مواصلة العمل عليها. في الحالة الثانية، يتم تكرار تسلسل الإجراءات الموضحة أعلاه في بعض الأحيان.
تجدر الإشارة إلى أن حركة المنافسين نحو حل النزاع مستحيلة دون العمل المتزامن لعناصر (عوامل) هذه العملية مثل مدى كفاية تصور الناس لما يحدث، وانفتاح علاقاتهم ووجود جو من الثقة المتبادلة والتعاون.
لا يمكن بذل الجهود لحل النزاع من قبل المشاركين فيه فحسب، بل أيضًا من قبل أشخاص من الخارج - الوسطاء. هذا الأخير، بالمناسبة، غالبا ما يكون قادرا على فعل أكثر بكثير من الأطراف المتعارضة.
لحل حالة الصراع، فإن وجود الوسيط مهم للغاية. وهذا يمنح المشاركين فيه الفرصة، على الرغم من التنازلات المتبادلة، "لحفظ ماء الوجه".
في مثل هذه الحالة، ينشأ موقف غريب: إذا كانت التنازلات ضرورية، فإن المعارضين يقدمونها، ولا يخاطبون بعضهم البعض، بل طرفًا ثالثًا. بالنسبة لها يتم تقديم "المعروف" استجابةً لطلب مماثل للحصول على امتياز. وهكذا فإن الخطوات النفسية للأطراف المتحاربة تجاه الوسيط في كثير من الأحيان لا تعني التنازل له، بل الرغبة في التعاون معه (وبالتالي مع بعضهما البعض) في حل مشكلة مشتركة.
ومن أجل الأداء الفعال للمنظمة، لا ينبغي للقائد أن ينجذب إلى جميع أنواع الصراعات الجماعية الداخلية، ويقبل وجهة نظر جانب أو آخر. من المنطقي أن تكون "فوق النزاع"، كشخص مهتم بتطبيع التعقيدات الشخصية التي نشأت ويحاول التأثير على العمليات الجارية. ودور الوسيط هو الأنسب لهذا الغرض. بالإضافة إلى ذلك، فإن التنفيذ الناجح لوظيفة الوسيط سيزيد من سلطة المدير، وهو أمر مهم في أنشطة الإدارة.
بسبب المواقف الحالية تجاه الصراع كظاهرة سلبية، يعتقد معظم الناس أنهم لا يستطيعون إدارته ويحاولون تجنبه كلما أمكن ذلك. لكن الصراع يصعب تصحيحه، خاصة إذا اكتسب قوة مدمرة. يجب أن نتذكر هذا. ويجب على المديرين والموظفين أن يفهموا أن الصراع يثري الحياة إذا عرفت كيفية إدارته بشكل صحيح.
يجبر الصراع الموظفين على التواصل المستمر مع بعضهم البعض ومعرفة المزيد عن بعضهم البعض. يبدأ أعضاء الفريق في فهم زملائهم بشكل أفضل، ويصبحون أكثر حساسية لمشاكل الآخرين، وأكثر تسامحًا مع عيوبهم.
العيش والعمل معًا ليس بالأمر السهل. عليك أن تتعلم هذا باستمرار. الصراع الذي يؤدي إلى النزاعات يختبر الفريق ككل وكل موظف على حدة ويمكن أن يساعد بشكل كبير في عملية تحليل المشكلة واتخاذ القرار الصحيح.
ردود الفعل في الاتصالات
عادة، التواصل الشفهي ثنائي الاتجاه. يصبح كل من المشاركين فيه البادئ (تكلم)، الذي - التي متلقي (الاستماع) المعلومات المنقولة.
يتم تحديد نشاط التواصل الشفهي وفعاليته وكفاءة التفاعل إلى حد كبير من خلال كيف فهمتالمشاركون في التواصل مع بعضهم البعض ، كيف كان رد فعلهمعلى كلمات وسلوك المحاور، ما هي الإجراءات التي أكدت صحة التصور في ردود الفعل. ردود الفعل في موقف (فعل) الاتصال تعني حل مشاكل التواصل التي يتم تنفيذها في الإجراءات التفاعلية (الكلام أو عدم الكلام) للمحاورين.
لإنشاء ردود فعل في التواصل الشفهي، من الضروري، أولاً، الاهتمام بالمحاور: فهم ليس فقط كلماته، ولكن أيضا سلوكه أثناء التواصل (تعبيرات الوجه، والنظرة، والإيماءات، والتجويد، وما إلى ذلك)؛ ثانيًا، ضبط النفس المستمر، الحاجة إلى مساعدة محاورك على فهمك من خلال سلوكك اللفظي وغير اللفظي.
دون إنشاء ردود فعل مع المحاور، يمكنك أن تفترض خطأً أنه فهم بدقة ما قيل، على الرغم من أن التأثير في الواقع مختلف تمامًا. في مثل هذه الحالة، يجب أن يساعد التوجه الصحيح للجميع لإرسال واستقبال معلومات محددة. يتم تضمين أنواع الاستماع ومراحل ومستويات الإدراك في مفهوم "إعداد التفاعل والتفاهم المتبادل". تساعد مهارات الاستماع التي يتم تطويرها في أنشطة الكلام الحقيقية أو المحاكاة على تحسين فعالية التواصل.
اعتمادًا على أهداف التواصل الشفهي وسلوك كل متصل، من الممكن الحصول على ردود فعل إيجابية وغير متحيزة أو ردود فعل عدوانية ذات دلالة سلبية. أنواع ردود الفعلتتوافق مع رد فعل المستمع للرسالة وتنقسم على النحو التالي:
- الاستماع الفعال- الاستماع والتعاطف.
- نصيحة السمع- الاستماع بهدف تقديم المشورة والاستماع، مما يعني إدراج نسخ طبق الأصل من النصائح في الإجراءات التفاعلية للمستمع؛
- سؤال السمع- الاستماع، والغرض منه هو التحقق من معرفة المتحدث أو الحصول على معلومات إضافية عن طريق صياغة الأسئلة للمتحدث في الكلام الداخلي؛
- نقد الاستماع- الاستماع المتحيز، والذي ينطوي على التناقض بين وجهات نظر المتحاورين حول المشكلة ومحاولات المستمع لضبط محتوى الرسالة. فقط أولئك الذين يثقون تمامًا في موقفهم ومعرفتهم يمكنهم تحمل رد الفعل هذا في النزاعات والمفاوضات والمناقشات.
منذ سن مبكرة، "يبرمج" الإنسان للرد بالأنواع التالية: "سؤال"، "جواب"، "نصيحة". من خلال اكتساب الخبرة الحياتية، يبدأ الشخص في التفاعل بشكل أكثر دقة مع ما يسمعه، ويتعلم التعاطف، وفهم وجهات نظر الآخرين. إذا حاول الشخص، أثناء الاستماع، إظهار الاهتمام للمتحدث والانتباه إلى الإشارات غير اللفظية الصادرة عنه، فيمكن أن يطلق عليه مستمعًا فعالاً.
من الممكن التنبؤ أو البدء بالتغذية الراجعة أثناء التفاعل اللفظي بشرط أن يستخدم كل من المشاركين في التواصل وسائل وآليات ومهارات وقدرات الاستماع والتحدث.
دعونا نذكر بعض الطرق لتطوير مهارات التحدث والاستماع:
تكلم:
- التحدث بشكل مثير للاهتمام وواضح (مع مراعاة اهتمامات المستمعين)؛
- أنقل للمستمعين فقط المعلومات المفيدة لهم؛
- تنسيق أعمال الكلام بشكل صحيح، وترتيبها في كتل تركيبية كبيرة (الخطب، المونولوجات، الحجج) وفقا للمبدأ: المقدمة، الجزء الرئيسي، الاستنتاجات (الاستنتاج)؛
- استخدام وسائل الكلام وفقًا للتكوين الكمي للجمهور (التواصل بين الأشخاص، بين المجموعات، التواصل العام)؛
- استخدام وسائل الكلام التي تتوافق مع النمط الوظيفي والموقف ومنطقة الاتصال؛
- نقل المحتوى باستخدام الإشارات غير اللفظية؛
- تحليل ردود فعل المستمعين أثناء عملية التحدث؛
- تنظيم وتيرة التحدث، مع الأخذ في الاعتبار أن الكلام الشفهي أصعب في إدراكه وفهمه من الكلام المكتوب؛
سمع:
- ابحث عن شيء مفيد لنفسك فيما تسمعه؛
- نسعى جاهدين إلى "كشف الحقيقة" من خلال أفعال الكلام التفاعلية؛
- التركيز على الشيء الرئيسي؛
- تسجيل الأحكام الرئيسية للرسالة كتابيًا (الملخص، والأطروحات، والكلمات الداعمة، والاقتباسات، وما إلى ذلك)؛
- الامتناع عن تقديم النصائح و"الجمل" حتى تفكر جديًا في ما قيل؛
- اطرح أسئلة توضيحية؛
- صياغة الاستنتاجات في الكلام الداخلي.
- تحليل الإشارات غير اللفظية للمتحدث؛
- تحليل وتقييم محتوى الرسالة وليس سلوك المتحدث وما إلى ذلك.
يتم تسهيل تحسين جودة المعلومات الواردة أو الإجراءات التفاعلية من خلال بعض الخصائص النفسية للمشاركين في التواصل ومستوى تطور كفاءتهم التواصلية. وبالتالي، فإن الشخص الذي يتمتع بحدس أفضل، والقدرة على عزل المعلومات الرئيسية عما يسمعه، وتعميم وترتيب الاستنتاجات، ينشئ ردود فعل أكثر فعالية (والتي تتجلى في الإجابات على الأسئلة، وطلبات المعلومات، والأحكام الشخصية، وتعميم عناصر محتوى الموضوع، والإجراءات التفاعلية غير اللفظية، وما إلى ذلك). إنشاء ردود الفعل والمساعدة توضيح الأسئلةالذي يسأله المستمع في عملية إدراك المعلومات: ماذا بالضبط؟ متى بالضبط؟ لماذا؟ يعد هذا التوضيح مهمًا بشكل خاص إذا كان الاتصال مصحوبًا بتأثير "الهاتف المكسور".
يجب على البادئ بالاتصال الإجابة على الأسئلةالمستمع. عدم الاهتمام بسؤال توضيحي يعني إثارة سوء الفهم أو سوء الفهم لكلماتك. ردًا على مثل هذه الأسئلة، ليست هناك حاجة لتكرار كتلة معلومات كبيرة بالتفصيل. يمكنك أن تقتصر على تكرار حقيقة أو شكل أو مفهوم أو تعريف. يجب أن يتبع الوضع الجزئي للتوضيح التحكم في الإدراك. يعبر المستمع عن فهمه الكامل بالتعليقات: "الآن أصبح الأمر واضحًا!"، "وهكذا"، وما إلى ذلك.
إن تأثير ردود الفعل مهم بشكل خاص في الاتصالات التجارية، عندما يقوم فريق من الموظفين باتخاذ أو تطوير قرارات مشتركة. قد تكون أسباب الاتصالات التجارية غير الفعالة هي عدم اكتمال المعلومات المتصورة، وضعف ذاكرة فناني الأداء، وضعف بنية التعليمات أو الرسائل الأخرى، وعدم الاهتمام بالمحاورين.
يسمح لنا الجدول 1 بفهم أفضل للمواقف النفسية التي تساهم في زيادة فعالية التغذية الراجعة.
الجدول 1.
يسعى كل شخص إلى الفهم والفهم بشكل أفضل. ومع ذلك، فإن سوء الفهم يقع في أغلب الأحيان على عاتق جانبي الاتصال.
لتحقيق التغذية الراجعة، من الضروري التغلب على عدد من العوائق وعوائق الاتصال:
- العوائق التي تحول دون نقل المعلومات - فهم غير واضح لموضوع المحادثة من قبل البادئ بالتواصل، ونقص المنطق في العبارات، ومشاكل النطق، وجرس الصوت، والتجويد، وما إلى ذلك. كلما كانت معالجة الرسالة في الخطاب الداخلي للمستمع أكثر نجاحا، كلما كان المتحدث أفضل في تقديم موضوع بيانه شكلا ومضمونا. غالبًا ما ترتبط الصعوبات في إرسال الرسالة بصياغة سيئة (غير دقيقة) للمحتوى، وبيانات غير مكتملة، وعدم الدقة، وغموض الحقائق المقدمة. إذا فشل المتحدث في عرض محتوى المشكلة أو المعلومة بشكل واضح ومنطقي، فإن كلامه لن يقنع أحداً بشيء؛
- العوائق التي تحول دون إدراك المعلومات - عدم الاستعداد للمحادثة حول موضوع معين، ونقص مهارات الفهم، والتحويل، وتعميم كتل المعلومات، وتخلف آليات التنبؤ الاحتمالية، وضعف الذاكرة، وما إلى ذلك. تعود الصعوبات في تلقي الرسالة عادة إلى عدم فهم الرسالة بشكل كامل أو أنها غير صحيحة لأن المستمع لم يطلب التوضيح؛ يُساء تقدير الرسالة بسبب انحياز المستمع للمتحدث؛ تم استلام الرسالة في الوقت الخطأ وبالتالي لم يتم تحليلها بشكل جدي؛
- التدخل الموضوعي في الاتصالات - التدخل الفسيولوجي (البرد والحرارة والضوضاء)، والنفسي (المزاج، والموقف تجاه المحاور، والشغف بفكرة أخرى)، وكذلك عدم وجود لغة اتصال مشتركة، وعدم توقع الرسالة، وما إلى ذلك. يمكن أن تكون عوائق التواصل هي التهيج أو الغضب، والتوتر، والشعور بعدم الرضا، مما يثير عدم الانتباه، والاستنتاجات المتسرعة، وما إلى ذلك. غالبًا ما تشكل مثل هذه المواقف الشخصية للمحاورين عقبات لا يمكن التغلب عليها عند إقامة اتصالات تجارية. للتغلب على سوء الفهم الناشئ، يمكن للمشاركين في التواصل الاعتماد على مبادئ التفاهم المتبادل: معرفة لغة مهنية أو لغة مشتركة (أحيانًا لغة وسيطة)؛ الرغبة في الحصول على المعلومات الأكثر اكتمالا؛ التركيز على الشيء الرئيسي. مع مراعاة طبيعة الموقف (خلاف، جدل، محادثة، مناقشة، مفاوضات)؛
- ضبط النفس أو السيطرة على الموقف من قبل المستمع ، يتم تنفيذها طوال عملية الاتصال بأكملها وتتضمن عدة مراحل: التحكم في إعداد المعلومات للإرسال؛ السيطرة على اكتمال تصور المعلومات؛ التحكم في صياغة عبارات الكلام التفاعلية وفقًا لنوع التغذية الراجعة.
من بين طرق التحكم الأكثر شعبية أسئلة توضيحية أو توجيهية، تكرار الكلمات أو العبارات.
تعمل التعليقات بشكل أفضل عندما يُظهر المحاورون تفاعلًا طبيعيًا وفهمًا للرسالة ككل. طريقة جيدة للتفاهم المتبادل هي الاستجابة لاحتياجات المحاور. يتم التعبير عن مثل هذه الاستجابة والاستعداد للتعاطف في التواصل الحقيقي في الملاحظات التفاعلية المقابلة للمستمع أو في إعادة سرد ما سمعه بعناصر تحليله وتقييمه.
يؤدي الإدراك المشوه ورد الفعل غير الصحيح إلى: عبارات غير واضحة من حيث الشكل والمضمون ومقدمة للفهم؛ عدم اهتمام الطرفين بموضوع المحادثة.
لتجنب الأخطاء عند التعامل مع محاورك، من المستحسن أن تسأل نفسك الأسئلة التالية:
- هل أفهم محتوى وشكل خطاب المتحدث بشكل صحيح؟
- هل أركز بالكامل على العبارة أم أن أفكاري مشغولة بشيء آخر؟
- هل أنا حذر بشأن إساءة تفسير البيان؟
- هل أستجيب بشكل صحيح لمشاعر المتحدث؟
إذا تم التغلب على الحواجز والعقبات ومخاطر سوء الفهم في عملية التفاعل النشط، فإن المعلومات الواردة (المعرفة والتعريفات والتعليمات والتفسيرات وما إلى ذلك) ستكون أكثر اكتمالا، وستكون ردود الفعل أكثر فعالية.
تتم إدارة الصراع في المجموعات المدرسية في مجالين رئيسيين. الأول والرئيسي هو منع الصراعات. ومع ذلك، فمن المستحيل منع جميع الصراعات. لذلك، يجب أن يكون عالم نفسي، مدرس، تلميذ قادرا على إنهاء الصراع بشكل بناء إذا نشأ. الطرق الرئيسية لإنهاء الصراع هي: الحل، والتسوية، والتلاشي، والإزالة، والتصعيد إلى صراع آخر (الشكل 8.2).
إن حل النزاعات هو الشكل المرغوب فيه وفي نفس الوقت الأصعب لإنهاء صراع الخصوم. حل النزاعات هو نشاط مشترك للمشاركين يهدف إلى حل متبادل المنفعة للمشكلة التي أدت إلى الصدام، وإلى القضاء على التناقض الذي تسبب في الصدام بين المعارضين.
يعد حل الصراع بين الأشخاص أمرا صعبا للغاية، حيث عادة ما يعتبر كلا المعارضين أنفسهم على حق. إن التقييم العقلاني والموضوعي لحالة الصراع من قبل كل خصم أمر صعب للغاية بسبب المشاعر السلبية للأطراف المتنازعة. دعونا نفكر في التسلسل المكون من 17 خطوة لتصرفات أحد المعارضين، الذي قرر أخذ زمام المبادرة لحل النزاع.
الخطوة الأولى. توقف عن القتال مع خصمك. افهم أنه من خلال الصراع لن أتمكن من حماية مصالحي. قم بتقييم العواقب المباشرة والطويلة المدى المحتملة للصراع بالنسبة لي.
الخطوة الثانية. متفق داخليًا على أنه عندما يتعارض شخصان، فإن الشخص الأكثر ذكاءً هو المخطئ. ومن الصعب أن نتوقع مبادرة من هذا الخصم العنيد. من الواقعي أكثر بالنسبة لي أن أغير سلوكي في الصراع. سأكسب من هذا فقط، أو على الأقل لن أخسره.
الخطوة الثالثة. التقليل من مشاعري السلبية تجاه خصمي. حاول أن تجد فرصة لتقليل مشاعره السلبية تجاهي.
الخطوة الرابعة. كن مستعدًا لحقيقة أن حل المشكلة من خلال التعاون أو التسوية سيتطلب بعض الجهد.
الخطوة الخامسة. حاول أن تفهم وتوافق على أن الخصم، مثلي، يسعى إلى تحقيق مصالحه الخاصة في الصراع. وحقيقة أنه يدافع عنهم أمر طبيعي مثل دفاعي عن مصالحي الخاصة.
الطرق الأساسية لإنهاء الصراع
(بحسب A.I. شيبيلوف)
الخطوة السادسة. قم بتقييم جوهر الصراع كما لو كان من الخارج، وتخيل نظرائنا في مكاني ومكان الخصم. للقيام بذلك، تحتاج إلى الخروج عقليا من حالة الصراع وتخيل أن نفس الصراع بالضبط يحدث في فريق آخر. إنها تتضمن ضعفي وضعف خصمي. من المهم رؤية نقاط القوة، الصواب الجزئي في موقف ضعف الخصم ونقاط الضعف، الخطأ الجزئي في موقف ضعفي.
الخطوة السابعة. اكتشف ما هي المصالح الحقيقية لخصمي في هذا الصراع. ما الذي يريد تحقيقه في النهاية؟ انظر وراء السبب والصورة الخارجية للصراع وجوهره الخفي.
الخطوة الثامنة. فهم المخاوف الرئيسية لخصمك. تحديد ما يخاف من خسارته. تعرف على الضرر المحتمل الذي يحاول الخصم منعه.
الخطوة التاسعة. افصل مشكلة الصراع عن الناس. افهم السبب الرئيسي للنزاع إذا لم تأخذ في الاعتبار الخصائص الفردية للمشاركين فيه.
الخطوة العاشرة. التفكير في الحد الأقصى من البرامج وتطويرها، والتي تهدف إلى الحل الأمثل للمشكلة، مع الأخذ في الاعتبار ليس فقط اهتماماتي، ولكن أيضًا مصالح خصمي. إذا تجاهلت تماما مصالح خصمك، فسيظل برنامج حل النزاعات مجرد رغبة جيدة. قم بإعداد 3-4 خيارات لحل المشكلة.
الخطوة الحادية عشرة. دراسة وتطوير برنامج الحد الأدنى الذي يهدف إلى تخفيف الصراع قدر الإمكان. تظهر الممارسة أن تخفيف حدة النزاع وتقليل شدته يخلقان أساسًا جيدًا لحل التناقض لاحقًا. يجب أن نتذكر أن بدء الصراع أمر سهل وسريع، ولكن حل التناقضات يكون دائمًا صعبًا وبطيئًا وتدريجيًا. ولا يزال الحل الجزئي للمشكلة أفضل بكثير من الصراع من أجل التدمير المتبادل. قم بإعداد 3-4 خيارات لحل المشكلة جزئيًا أو تخفيف الصراع.
الخطوة الثانية عشرة. تحديد المعايير الموضوعية، إن أمكن، لحل النزاع.
الخطوة 13. التنبؤ بردود الفعل المحتملة للخصم وردود أفعالي تجاهها مع تطور الصراع. إذا كانت توقعاتي لتطور حالة الصراع صحيحة، فسيكون لذلك تأثير إيجابي على سلوكي ويجعله بناء.
توقعات خطوة واحدة. لقد فعلت شيئًا سيئًا لها وجعلني أشعر أنني بحالة جيدة.
توقعات من خطوتين. أنا - لقد استجابت لأفعالي.
توقعات من ثلاث خطوات. أنا - هي - أجبت إجابتها.
توقعات من أربع خطوات. أنا - هي - أنا - هي.
توقعات خمس خطوات. أنا - هي - أنا - هي - أنا.
وكلما كانت التوقعات لتطور الوضع أفضل، كلما قلت خسائر طرفي الصراع.
الخطوة الرابعة عشرة. قم بإجراء محادثة مفتوحة مع خصمك لحل النزاع. يمكن أن يكون منطق مثل هذه المحادثة كما يلي:
· الصراع ليس مفيداً لكلينا، ولا يزال يتعين علينا أن نعمل ونعيش معاً. هذا أفضل بكثير، علينا أن نساعد، لا أن نؤذي بعضنا البعض؛
· أقترح وقف القتال ومناقشة كيفية حل المشكلة سلمياً.
· اعترف بأخطائك التي أدت إلى الصراع؛
· تقديم تنازلات للخصم فيما يتعلق بما ليس هو الشيء الرئيسي بالنسبة لي في هذه الحالة؛
· أعرب بطريقة ناعمة عن رغبتك في الحصول على تنازلات من جانب الخصم مع ذكر أسباب اقتراحك؛
· مناقشة التنازلات المتبادلة.
· حل النزاع كلياً أو جزئياً.
· إذا لم تنجح المحادثة فلا تؤدي إلى تفاقم الوضع بمشاعر سلبية. اعرض العودة لمناقشة المشكلة مرة أخرى خلال 2-3 أيام.
الخطوة الخامسة عشر. حاول حل النزاع من خلال التعديل المستمر ليس فقط للتكتيكات، ولكن أيضًا لاستراتيجية سلوكك وفقًا للموقف المحدد.
الخطوة السادسة عشر. قم مرة أخرى بتقييم أفعالك في مراحل ظهور الصراع وتطوره واكتماله. تحديد ما تم فعله بشكل صحيح وأين تم ارتكاب الأخطاء.
الخطوة 17. قم بتقييم سلوك المشاركين الآخرين في الصراع، أولئك الذين دعموني أو خصمي. الصراع نفسه يختبر الناس ويكشف عن تلك الخصائص التي كانت مخفية في السابق.
كل صراع فريد من نوعه، ومن المهم أن نرى خصوصيته. ومع ذلك، فإن الخوارزمية المذكورة أعلاه المكونة من 17 خطوة لحل النزاعات الشخصية لا يزال بإمكانها مساعدتك في إيجاد طريقة أكثر إيجابية للخروج من المواقف الصعبة.
غالبًا ما تكون هناك مواقف في المدرسة يضطر فيها الطبيب النفسي إلى التدخل في النزاعات بين الطلاب (المعلمين) كطرف ثالث من أجل حلها. نقترح مخطط عمل محتمل للمعلم أو المدير عند حل النزاعات في مجموعات المدرسة في دور طرف ثالث. وهي، مثل خوارزمية الحل الذاتي للصراع، تتضمن 17 خطوة. يمكن توضيح التسلسل المقترح للإجراءات وتغييره مع مراعاة خصائص حالة صراع معينة.
الخطوة الأولى. حاول تقديم صورة عامة للصراع والتغلغل في جوهره، وتحليل المعلومات المحدودة المتوفرة لدينا. تقييم تقريبي لملامح الصراع والمواقف والمصالح الخفية لكلا الطرفين.
الخطوة الثانية. تحدث إلى أحد المعارضين، الذي سنعتبره مبدئيًا أكثر يمينية في هذا الصراع. اكشف عن أفكاره حول أسباب الصراع، واكتشف ما يريد تحقيقه من خصمه وما يخافه. تكوين رأيه حول المصالح والاهتمامات الرئيسية للخصم الثاني.
الخطوة الثالثة. تأكد من التحدث مع الخصم الثاني. الخطأ الجسيم النموذجي هو التدخل في الصراع بناءً على المعلومات الواردة فقط من أحد الأطراف المتنازعة.
الخطوة الرابعة. التحدث عن أسباب وطبيعة الصراع مع أصدقاء الخصم الأول. سيقدمون معلومات جديدة، وعلى الأرجح، أكثر موضوعية حول مصالح واهتمامات الخصم الأول. من المفيد معرفة أفكارهم حول اهتمامات واهتمامات الخصم الثاني.
من الضروري أن نناقش مع أصدقاء الخصم الأول آفاق تطور الصراع والطرق الممكنة لحله. لا تضيع الوقت في التواصل مع أصدقاء الخصم الأول، لأنه في المستقبل يمكنهم تقديم مساعدة كبيرة في حل النزاع.
الخطوة الخامسة. الحديث عن أسباب وطبيعة وأساليب حل النزاع مع أصدقاء الخصم الثاني. محتوى المحادثة معهم هو نفسه مع أصدقاء الخصم الأول.
الخطوة السادسة. مناقشة الأسباب وآفاق التطوير وطرق حل الصراع مع القادة غير الرسميين للفريق الذي يتطور فيه الصراع بين الخصمين الأول والثاني.
الخطوة السابعة. إذا لزم الأمر، ناقش مشكلة الصراع مع قادة كلا الخصمين واكتشف موقفهم من هذه المشكلة.
الخطوة الثامنة. افهم السبب الرئيسي للصراع ولا تأخذ في الاعتبار الخصائص الفردية لجميع المشاركين فيه، ولكن تخيل أن الأشخاص المجردين يتصرفون في الصراع.
الخطوة التاسعة. تحديد ما هي الدوافع اللاشعورية العميقة المخبأة وراء الأسباب الخارجية التي تسببت في المواجهة بين الخصوم. حاول أن تحدد بأكبر قدر ممكن من الدقة المحتوى المخفي للصراع الذي يصمت عنه الجميع.
الخطوة العاشرة. تحديد ما هو حق كل خصم وما هو الخطأ. وبعد ذلك، دون التورط في الصراع، قم بدعم كل خصم فيما تكون مطالبه عادلة، وإظهار المواقف الضعيفة لكل منهما.
الخطوة الحادية عشرة. قم بتقييم السيناريوهات الأفضل والأسوأ والأكثر احتمالاً
الأحداث، فضلا عن الوضع الذي يتدخل فيه طرف ثالث بنشاط في الصراع
لن يفعل ذلك، بل سيحاول فقط إقناع خصومه بالتوصل إلى تسوية بأنفسهم.
الخطوة الثانية عشرة. تقييم العواقب الخفية والمتأخرة والطويلة المدى المحتملة لتدخل طرف ثالث في النزاع. يجب أن نتذكر أن كل من المعارضين، كقاعدة عامة، يرى الطرف الثالث كحليف، وليس كحكم نزيه. إذا لم ترقى إلى مستوى توقعاتهم، فمن الممكن أن تتحول من صديق إلى عدو.
الخطوة 13. فكر مليًا في برنامج الحد الأقصى الذي يهدف إلى حل النزاع بشكل كامل أو جزئي وتطويره. قم بإعداد 3-4 خيارات للمقترحات المقدمة للمعارضين والإجراءات المشتركة لتنفيذ هذا البرنامج.
الخطوة الرابعة عشرة. دراسة وتطوير برنامج الحد الأدنى الذي يهدف، إن أمكن، إلى التخفيف من حدة المواجهة والعواقب المدمرة للصراع. قم بإعداد 3-4 خيارات للمقترحات المقدمة للمعارضين والإجراءات المشتركة لتنفيذ هذا البرنامج.
الخطوة الخامسة عشر. ناقش الحد الأقصى للبرنامج والحد الأدنى من البرنامج مع أصدقاء كل خصم، والقادة غير الرسميين، وإذا لزم الأمر، مع المديرين. بعد المناقشة، قم بإجراء التعديلات على خطط العمل العامة لحل النزاع.
الخطوة السادسة عشر. حاول حل النزاع من خلال التعديل المستمر ليس فقط للتكتيكات، ولكن أيضًا لاستراتيجية العمل مع مراعاة الموقف المحدد. قم بإشراك أصدقاء كل خصم والقادة غير الرسميين والمديرين إذا لزم الأمر في الوساطة. يمكن أن يكون لهم في بعض الأحيان تأثير ملحوظ على خصومهم أكثر من تأثيرنا. من الأفضل حل النزاع بأيديهم. إذا سمح الوقت وكانت هناك فرصة، فمن الأفضل لنا أن نلعب دور المنسق في عملية حل الصراع.
الخطوة 17. تلخيص التجارب الإيجابية والسلبية المكتسبة نتيجة التدخل في هذا الصراع.
من الطبيعي أن يتم تبسيط تسلسل الإجراءات المقترحة أعلاه لحل النزاعات عندما نتحدث عن مواقف صراع بسيطة.
إذا كان من الضروري حل أعمق للنزاع، ويفهم عالم النفس أن الأسباب لا تكمن في تضارب المصالح الواضح بقدر ما هي الخصائص النفسية للمشاركين في الصراع، فيمكن استخدام تقنيات حل النزاعات مع تقنيات التصحيح النفسي.
الصراعات هي جزء لا يتجزأ من حياة الناس.
القدرة على التصرف بكفاءة في الظروف المعاكسة هي مفتاح الهدوء والثقة بالنفس.
لهذا السبب، من المفيد لأي شخص أن يدرس أمثلة على حالات الصراع وكيفية حلها.
كيف تتجنب الصراع بين المعلم والطالب؟ تعرف على هذا من موقعنا.
مفهوم وعلم النفس لإدارة الصراع
- ما هو؟ باختصار هذا هو صراع المصالح والآراء ووجهات النظر.
ونتيجة للصراع تنشأ حالة أزمة يسعى فيها كل مشارك في الصراع إلى فرض وجهة نظره على الجانب الآخر.
الصراع لم يتوقف في الوقت المناسب قد يؤدي إلى مواجهة مفتوحةحيث يُنزل موضوع الخلاف إلى الخلفية وتأتي طموحات الأطراف في المقام الأول.
كقاعدة عامة، نتيجة للصراع، لا يوجد خاسرون أو فائزون، لأن جميع المشاركين يبذلون جهدا وفي النهاية لا يتلقون مشاعر إيجابية.
خطر خاصتمثل الصراعات الداخلية عندما يتعذب الإنسان بأفكار ورغبات متضاربة تمزقه. غالبًا ما تنتهي حالات الصراعات الداخلية المطولة بالاكتئاب والعصاب.
يجب أن يكون الشخص الحديث قادرا على التعرف على الصراع الأولي في الوقت المناسب، واتخاذ خطوات مختصة لمنع الصراع من النمو والقضاء عليه في مرحلة البداية.
ومع ذلك، إذا لم يكن من الممكن إخماد النزاع على الفور، فمن الضروري أن تكون قادرًا على بناء الحل الصحيح و الخروج من الصراع بحكمةمع الحد الأدنى من الخسائر.
كيف تنشأ؟
ونتيجة للعديد من الدراسات، فقد تقرر أن معظم الصراعات تنشأ دون النوايا المقابلة للمشاركين.
في كثير من الأحيان، يتفاعل الناس بشكل لا إرادي مع مسببات الصراع لأشخاص آخرين، أو هم أنفسهم مصدر لمسببات الصراع، ونتيجة لذلك ينشأ موقف مرهق.
مسببات الصراع- الأقوال والأفعال والأفعال التي تؤدي إلى الصراع. تنشأ عندما يعاني المشاركون من أي مشاكل نفسية، أو يتم استخدامها بشكل هادف لتحقيق أهدافهم.
تظهر معظم مسببات الصراع للأسباب التالية:
- التعطش للتفوق. الرغبة في إثبات قيمة المرء؛
- عدوانية. السلوك العدواني في البداية تجاه الآخرين ناجم عن حالة عاطفية سلبية؛
- الأنانية. الرغبة في تحقيق أهدافك بأي ثمن.
كيف تنشأ الصراعات؟ الأسباب والحلول الحقيقية:
الطرق الشعبية لحل المواقف
الاستراتيجيات الأكثر فعالية والتي يتم استخدامها غالبًا في الممارسة العملية لإدارة الصراع:
حول طرق حل النزاعات في هذا الفيديو:
طرق الحل
ومن الناحية العلمية هناك طرق محددة لحل الصراع:
الهيكلي
غالبا ما تستخدم في المجال المهني. وتشمل هذه:
بناء
كيف تقاوم العدوان وتحل الصراع بنجاح؟ يتم استخدام طرق مماثلة لحل النزاعات بشكل أكبر في الاتصالات.
من الضروري حل الموقف بنجاح باستخدام الأساليب البناءة لتكوين تصور مناسب للوضع بين المشاركينوترتيبهم للتفاعل المفتوح، وخلق جو من حسن النية والثقة، وتحديد جذر المشكلة بشكل مشترك.
أساليب البناء تشمل:
أساسي
يسمح لكل جانب أن يشعر وكأنه الفائز. ويتحقق تأثير مماثل عندما يتفق الطرفان على التخلي عن مواقفهما الأصلية وإعادة النظر في الوضع وإيجاد حل يرضي الجميع.
لا يمكن استخدام هذه الطريقة إلا إذا أظهر أطراف النزاع مرونة في التفكير والقدرة على التكيف مع الظروف الجديدة.
مساومة
الطريقة الأكثر سلمية ونضجًاحل الوضع.
يقرر الطرفان تقديم تنازلات متبادلة من أجل إزالة العوامل السلبية التي تسببت في النزاع.
مثل هذا السلوك للناس لا يسمح فقط بحل التناقضات الناشئة سلمياً دون الإضرار بأحد، ولكن أيضًا لبناء اتصالات اتصال طويلة الأمد.
طريقة للخروج من الصراع
كيفية الخروج من حالات الصراع؟ للخروج من هذا الوضع غير السار يجب اتخاذ الخطوات التالية:
- توقف عن استخدام الكلمات أو التصرفات التي تثير رد فعل سلبي من خصمك.
- لا تتفاعل مع مثل هذا السلوك من جانب محاورك.
- أظهر المودة تجاه شخص آخر. ويمكن القيام بذلك باستخدام الإيماءات وتعبيرات الوجه والكلمات. فالابتسامة، والربت على الكتف، والمصافحة، واستخدام العبارات المهذبة، كلها أمور تساعد على تهدئة الخلافات.
يكتسب المحاور على الفور موقفا إيجابيا وسرعان ما يتم حل الوضع.
أمثلة على حالات الصراع
في المجتمع
أفضل حل باستخدام الأساليب البناءة.
على سبيل المثال، قد يدخل جيران مبنى سكني في صراع بسبب توزيع أماكن وقوف السيارات في منطقة الفناء.
سوف يصر بعض الجيران على وضع علامات واضحة، والتي بموجبها يتم تخصيص مكان محدد لوقوف السيارات لكل سيارة. وسيدافع سكان آخرون عن إمكانية وضع السيارات مجانًا.
في هذا الوضع إن أكثر الطرق فعالية لحل النزاع هي بناء الحوار، حل مشترك للوضع من خلال التسوية.
يحتاج السكان فقط إلى تنظيم اجتماع ويقررون تخصيص جزء من المنطقة في الفناء لمواقف السيارات الفردية، ويبقى الجزء الآخر لمؤيدي مواقف السيارات المجانية.
بين الموظفين
من الأفضل حلها باستخدام الطرق الهيكلية.
على سبيل المثال، قد يدخل موظفو نفس الفريق في صراع بسبب عدم القدرة على العمل معًا في نفس الاتجاه.
فكل شخص يحدد لنفسه مجموعة من المسؤوليات التي لا يوافق عليها زميله. والنتيجة هي ظهور حالة الصراع والعمل الجماعي غير الفعال.
يجب على مدير الموظفين المشاركين في النزاع استخدام أساليب لتوضيح المتطلبات وتحديد الأهداف وتعيين المكافآت.
سيتم شرح مبدأ عمله ومجموعة واضحة من مسؤوليات الوظيفة لكل موظف. أمام الزملاء سيتم تحديد الأهداف المشتركة، عند تحقيق ذلك سيحصلون على المكافأة الموعودة (مكافأة، ترقية، وما إلى ذلك).
كيفية حل النزاعات بشكل صحيح؟ تعرف على ذلك من الفيديو:
نماذج الإنجاز
ما هو شكل إنهاء الصراع؟ يمكن حل تضارب المصالح على النحو التالي:
- إذن. وقد تكون الشروط الأساسية هي رغبة الأطراف في إنهاء النزاع وعدم العودة إليه في المستقبل. ولحل النزاع نهائيًا، قد يكون من الضروري إشراك أطراف ثالثة. هذا ينطبق بشكل خاص على مجال العلاقات المهنية.
- التوهين. قد لا يكون النزاع ذا صلة بأحد الأطراف أو بجميع المشاركين في العملية. في الحالة الأولى، لا يجد الطرف الثاني ردًا على أقواله وأفعاله ويضطر إلى إنهاء النزاع. وفي الحالة الثانية، يقرر الطرفان في وقت واحد عدم رغبتهما في استمرار النزاع بسبب التعب، وانتهاء المرافعات، وفقدان الاهتمام بموضوع النزاع، وما إلى ذلك.
هذا النوع من الصراع لا يكتمل دائمًا، لأنه عندما يظهر حافز جديد، يمكن استئناف النزاع بقوة متجددة.
- مستعمرة. يتوصل الطرفان إلى حل وسط ويتوصلان إلى اتفاقيات متبادلة. ونتيجة لذلك، يتم حل النزاع من خلال الحوار البناء والتفاعل الفعال بين الأشخاص.
- إزالة. يتم إزالة أساس الصراع وتحويله وتعديله وما إلى ذلك. بمعنى آخر، يتوقف موضوع النزاع عن أن يكون ذا صلة في الوقت الحالي وتختفي حقيقة تضارب المصالح تلقائيًا.
- ينمو إلى نزاع جديد. يمكن أن تصبح التناقضات غير المبررة حول قضية واحدة مصدرًا للصراعات الجديدة الناتجة عن النزاع الأساسي. غالبًا ما يتم ملاحظة هذا التأثير بشكل خاص عندما تتطور الملاحظة التي أدلى بها أحد الزوجين بشأن أي قضية إلى تبادل متبادل للتوبيخ.
الإكمال ليس دائمًا الحل
هل إنهاء النزاع يعني دائمًا حله؟ من المهم عدم الخلط بين مفاهيم إنهاء حالة الصراع وحلها.
إنهاء الصراع- هذه هي لحظة الانتهاء من تصرفات الأطراف في الوقت الحالي، وإنهاء النزاع لأسباب مختلفة (التخفيف، والتصعيد إلى نزاع جديد، وما إلى ذلك)
إغلاق النزاع في هذا الوقت لا يضمن أنه سيتم ذلك لن تنشأ مرة أخرى بعد مرور بعض الوقت.ويرجع ذلك إلى أن مصدر الصراع لم يتم حله، ولم يحقق الطرفان أي نتيجة.
يتضمن حل النزاعات الاستخدام الواعي للأساليب والتقنيات التي تهدف إلى تصحيح الوضع السلبي الذي نشأ.
يسمح الصراع الذي تم حله للأطراف بالتصالح وعدم العودة إلى موضوع النزاع.
وبالتالي، يمكن أن ينشأ الصراع في أي مجال من مجالات حياة الشخص. نتيجة تصادم مصالحه مع مصالح الآخرين.
هناك طرق عديدة لحل الصراع. من المهم أن تكون قادرًا على وضعها موضع التنفيذ قبل أن يصل الوضع إلى مستوى خطير.
تعرف على كيفية التواصل مع الآخرين إذا كانت لديك وجهات نظر مختلفة حول قضايا معينة في هذا الفيديو:
المفاهيم الرئيسية: الصراعات، أنواع الصراعات، تفاصيل الصراعات الاجتماعية؛ وظائف الصراعات، وتصنيف الصراعات؛ صيغة الصراع الطرق الأساسية لحل الصراعات الاجتماعية.
الصراعات(من الصراع اللاتيني: صراع) – إنها علاقات متعارضة بين أفراد أو مجموعات من الأشخاص مرتبطة بتفاقم التناقضات بين مصالحهم وتوجهاتهم القيمية ووجهات نظرهم ومعتقداتهم.
الصراعات الاجتماعية(بالمعنى الواسع) هذه اشتباكات تنشأ في المجتمع عندما تفاعل الأفراد ومجموعات الأشخاص والمؤسسات الاجتماعية فيما يتعلق بطرق الحل التناقضات الاجتماعية . وبعبارة أخرى، إذا كان الصراع يتعلق بالحياة الاجتماعية للمجتمع، فيمكن تسميته اجتماعي ولو نشأ في مجال الاقتصاد أو السياسة أو الثقافة أو غيرها.
أنواع وأشكال الصراعات الاجتماعية
وتنقسم الصراعات إلى أنواع بادئ ذي بدء ، اعتمادًا على مجال الحياة الاجتماعية التي تنشأ فيها:
1) اقتصاديالصراعات - تظهر في العلاقات الاقتصادية، في عملية الإنتاج والتوزيع والتبادل؛
2) سياسيالصراعات – المتعلقة بمجال السياسة بين الموضوعات السياسية فيما يتعلق بالغزو وممارسة السلطة؛
3) أيديولوجيالصراعات - تظهر على مستوى تصادم الأفكار والآراء ووجهات النظر العالمية المختلفة؛
4) نفسيالصراعات التي تميز العلاقات بين الأشخاص وتؤثر على الروابط الاجتماعية بين الأفراد؛
5) اجتماعيتنشأ الصراعات بسبب التناقضات بين مصالح الأفراد والفئات الاجتماعية والمؤسسات الاجتماعية.
هناك اثنان وجهات نظر على هذا المفهوم اجتماعي صراع:
1. الصراع الاجتماعي موجود الاشتباكات بين الناس الناشئة على مستويات مختلفة من التسلسل الهرمي الاجتماعي فيما يتعلق بالتناقضات في مصالحهم. وفي هذه الحالة يمكن إدراج كل ما سبق في قائمة الصراعات الاجتماعية.
2. ولا يشمل الصراع الاجتماعي جميع الصراعات، بل يشمل فقط تلك التي تنشأ في مجتمعات اجتماعية محددة. على سبيل المثال، لا ينبغي اعتبار الصراعات النفسية أو الشخصية أو على العكس من ذلك الصراعات العالمية التي تنشأ على نطاق عالمي اجتماعية.
في التحليلات الاجتماعية للصراعات، يتم استخدام النهج الأول في كثير من الأحيان، ولكن بشرط أن تنطوي الظاهرة قيد الدراسة على التفاعل الاجتماعي.
وظائف الصراع(المتعلقة بالمعنى والغرض وأهداف الصراعات) تأتي في محتويات مختلفة ومتعارضة في كثير من الأحيان.
1) إيجابيوظائف الصراع:
أ)انفراج بين الجانبين المتقابلين، نوع من "صمام العادم" للمشاعر السلبية؛
ب) القوة الدافعة (منشط) التغيير - تتفاقم العلاقات من أجل تحفيز التغيير في تصرفات الشريك؛
الخامس) المعلومات والاتصالات الوظيفة - تتيح لك التعرف على بعضكما البعض بشكل أفضل، وبعد ذلك يمكن للأعداء السابقين أن يصبحوا أصدقاء؛
ز) تشكيل التنازلات في العلاقات بين الأفراد ومجموعات من الناس، عندما "تولد الحقيقة" نتيجة للنزاعات، تحدث إعادة تقييم للقيم ومراجعة وجهات النظر والمعتقدات السابقة.
2) سلبيوظائف الصراع:
أ) تفكك العلاقات – تدمير الروابط الاجتماعية والنفسية في مجموعات من الناس والمنظمات والمجتمع ككل؛
ب) تصفية حفلات – عندما تصل التناقضات إلى مرحلة عدائية من التطور، قد يحدث تدمير جسدي أو تدمير لمكانة واحد أو أكثر من المشاركين في الصراع.
وهذا يعني أنه يمكننا القول أن الصراعات تحدث مبدع و مدمرة . من المهم عدم تجنب الصراعات. إنه مستحيل عمليا. إنهم جزء من حياة الإنسان. وعلينا أن نوجه الصراعات في اتجاه خلاق، وليس في اتجاه مدمر، وأن نسعى جاهدين للتأثير على الأسباب التي تؤدي إلى نشوئها.
يمكننا تسليط الضوء على الرئيسي أنواع الصراعات:
1. تضارب المصالح،يحدث عندما يلزم توزيع شيء ما، ولكن الموارد محدودة. على سبيل المثال، كيفية توزيع الدخل القومي بشكل عادل في الدولة أو المكافآت في القوى العاملة. ومع ذلك، من بين جميع أنواع الصراعات، هذا هو الأبسط. يمكنك القسمة على معدل المشاركة ، بواسطة إلى الأغلبية الأصوات, على قدم المساواة ، بواسطة بالقرعة ، باستخدام وسيط إلخ. حتى لو كانت الإمكانيات محدودة، يمكنك دائمًا العثور عليها مساومة- حل وسط يناسب جميع الأطراف.
2. صراع القيم- يظهر إذا كان الخلاف حول القيم التي يجب أن تهيمن في مجموعة اجتماعية معينة. على سبيل المثال، تتميز العائلات ب التوجهات الاجتماعية :
● تركز الأسر على القيم العائلية، وتربية الأطفال، وقضاء وقت الفراغ معا؛
● العائلات التي تعتبر الترفيه واستهلاك السلع المادية والروحية أهم الأشياء في الحياة الأسرية؛
● الأسر التي تسعى إلى تحقيق الاهتمامات المهنية، والعمل، والنجاح في العمل، والتنمية الذاتية الشخصية.
على سبيل المثال، لنفترض أن الزوج والزوجة يفضلان أساليب مختلفة وغير متزامنة صراع القيم . للقضاء عليه، استخدم إما مساومة، أو، إذا فشل هذا، الطلاق .
3. صراع الهويةعندما يتبين من " ملكنا " من " الغرباء " وهذا هو أصعب أنواع الصراعات التي يمكن حلها. يواجه الكثير من الناس مثل هذه الصراعات في كثير من الأحيان. على سبيل المثال، تجد نفسك في شركة غير مألوفة، أي "وافد جديد" يشعر بعدم الثقة في نفسه: ظهر "غريب" في المجموعة. للتغلب على هذا النوع من الصراع، يجب عليك إما الكثير من الوقت للتكيف حتى يتم الاعتراف بهم كواحد منا، أو لمحاولة القيام بشيء للجميع جداً بارِز . بعد ذلك، سيتم اعتبارك على الفور عضوًا في المجموعة، ويتم تحديد هويتك مع الآخرين.
تختلف الصراعات حسب عدد المشاركين . هم:
1) من جانب واحد (داخلي ) الصراعات، عندما يجد الفرد صعوبة في اتخاذ قرار لا لبس فيه، تحت تأثير المعلومات البديلة المتناقضة؛
2) ثنائي- الصراعات الأكثر شيوعا عندما تصطدم الأساليب المتعارضة؛
3) متعددة الأطراف– تنشأ الصراعات بين ثلاثة أطراف أو أكثر.
غالبًا ما يتم تقسيم الصراعات حسب المستوى الهرمية الاجتماعية :
1) شخصيالصراعات (بين الأفراد) ؛
2) بين شخصيةو مجموعة;
3) com.intergroupالصراعات (بين المجموعات، بما في ذلك المجموعات الاجتماعية الصغيرة، والطبقات، والمجتمعات القومية العرقية وغيرها)؛
4) الطريق السريعالصراعات (الدولية) ؛
5) عالميالصراعات (العالمية).
اعتمادا على الدرجة التوترات تخصيص الصراعات:
1) غير معادية- التناقضات عندما يكون الحل الوسط ممكنا؛
2) معادية– الصراعات التي لا يمكن حلها والتي لا يمكن حلها سلميا من خلال التسوية.
يمكننا أن نقول أن السبب وراء كل الثورات الاجتماعية هو الصراع العدائي بين المجتمع (أو، في كثير من الأحيان، المجموعات الاجتماعية الفردية) وسلطات الدولة، غير القادرة على إيجاد طرق فعالة للتغلب على الأزمة الناتجة.
أسباب وطرق التغلب على الصراعات
متنوع أسباب الصراعات، إنه، عوامل التي تحدد بداية الصراع واتجاهات تطوره يمكن اختزالها إلى مجموعتين:
1. شخصيتنشأ أسباب الصراعات بسبب اختلاف التصورات عن الأهداف والاهتمامات والقيم والسلوكيات المحددة. تعكس هذه الكتلة من الأسباب النقص العقلي شخص.
2. موضوعيتنشأ أسباب الصراعات بسبب الوضع غير المتكافئ للناس في نظام العلاقات الاجتماعية. وتتأثر هذه الأسباب النقص في المجتمع والتي تكون دائمًا مشبعة بالتناقضات ذات الطبيعة والمحتوى الأكثر اختلافًا.
في موقف الأفراد والجماعات من الناس لمحتوى الصراعات وطرق التغلب عليها، يمكن التمييز بين ثلاثة رئيسية: اقتراب :
1. صراع - هذا كفاح ونتيجة لذلك يجب تدمير العدو والقضاء عليه وعزله. في حالة ظهور موقف إشكالي، يجب اتخاذ تدابير صارمة على الفور. هذا غير قابل للتوفيق , عنيف نهج. في السياسة، هذه طريقة يسارية راديكالية (ماركسية) للاستجابة للعمليات الاجتماعية. على سبيل المثال، في كتاب جامعي عن تاريخ الحزب الشيوعي السوفياتي، تم استخدام كلمة "النضال" 38 مرة في جدول المحتويات وحده، وكلمة "التعاون" ليست مرة واحدة.
2. صراع- هذا تناقض , والتي يجب تعديلها وإضعافها وتحييدها تدريجيًا. وينبغي حل المشاكل تدريجيا، دون تفاقم لا لزوم له. هذا مساومة , إصلاحي نهج. وتلتزم بسياسات التوجه الديمقراطي الاجتماعي.
3. صراع- هذا الحالة الطبيعية شخص. لا ينبغي القضاء على الصراعات، ولكن يجب إدارة تطورها وتوجيهه وتوجيهه في اتجاه "هادئ". للقيام بذلك، من الضروري التنبؤ بأسباب الصراعات المحتملة وتحسين تطورها دون تغييرات مفاجئة. هذا وقائي , استباقي نهج. يتم الالتزام به بشكل أساسي من قبل الأشخاص ذوي الآراء المحافظة.
الصراعات ، بكل ما لديهم من تنوع السمات المشتركة ، والتي يمكن تمثيلها على أنها الصيغ .
صيغة الصراعيمكن تصوير شيء مثل هذا:
ك = المملكة المتحدة + موافق + د،
حيث : ك – صراعكصراع مصالح الأفراد أو الفئات الاجتماعية؛
المملكة المتحدة - مشاركون صراعأي الأفراد أو المجموعات التي تتأثر مصالحها بالنزاع؛
نعم - شيء صراعأي المورد الذي تمتد إليه مصالح الأطراف؛
د- فعلأحد الطرفين، أو كليهما في نفس الوقت.
في الصيغة أعلاه تبرز حالة الصراع، والذي يشبه UK + OK. هذه هي الحالة التي تسبق الصراع، عندما يكون هناك مشاركين وموضوع للصراع، ولكن لا يوجد أي إجراء.
من صيغة الصراع المذكورة أعلاه يمكننا أن نستنتج الرئيسي طرق أذوناتهم:
1. طريقة تجنب الصراع- أي تجاهل العدو ورفض الاتصال به؛ هذا - التهرب من مناقشة المشاكل . في هذه الحالة، يتم إزالة عنصر "المملكة المتحدة" من حالة الصراع. لا يوجد أحد من المشاركين، مما يعني عدم وجود صراع، أو على الأقل تم تعليقه. عيب هذه الطريقة هو أنه لا يتم القضاء على التناقض الذي أصبح مصدر الصراع (OC)، مما يعني أن سبب حالة الصراع لا يزال قائما.
2. تقارب المواقف حفلات- التأثير على موضوع الصراع (OC)، التنعيم "زوايا حادة" بسبب تنازلات جزئية . إذا، فيما يتعلق بتقييم كائن الصراع، مستقر مساومة، سينتهي الصراع.
3. وسيلة لتأجيل الصراع- رفض الإجراءات التي تساهم في تصعيد حالة الصراع إلى صراع، أي رفض العنصر "د"، على الأقل حتى تراكم القوى أو يتغير الوضع في اتجاه أكثر ملاءمة.
4. المصالحة عبر وسيطهي محاولة للتأثير على كافة عناصر الصراع بمساعدة طرف “محايد”. في السنوات الأخيرة، ظهر علماء نفس خاصون، وحتى مديرو الصراع. وظائفهم هي التوفيق بين الأطراف المتنازعة.
5. تحكمأو إجراءات التحكيم– مشابهة للطريقة السابقة . وتكمن خصوصيتها في أن الأطراف المتنازعة توافق مسبقًا على نقل القرار النهائي للنزاع إلى طرف ثالث.
6. تفاوضبين الطرفين - البحث عن حل للمشاكل التي نشأت في عملية مناقشة مطولة لجميع العوامل والظروف التي يمكن أن يكون لها تأثير إيجابي على حل التناقضات بين الأطراف؛
7. إكراه- إظهار القوة أمام العدو لإجباره على تقديم التنازلات.
أسئلة الاختبار والمهام العملية
1. مفهوم "الصراع" وأبرز معالمه.
2. تصنيف الصراعات حسب مجالات الحياة العامة.
3. خصوصية الصراعات الاجتماعية.
4. وجهتا نظر حول الصراع الاجتماعي.
5. اذكر الوظائف الإيجابية للصراعات.
6. أشر إلى الوظائف السلبية للصراعات.
7. الأنواع الرئيسية للصراعات:
7.1. وصف تضارب المصالح. أعط أمثلة.
7.2. ما هو صراع القيم؟ وضح بالأمثلة.
7.3. ملامح الصراع في تحديد الهوية. اعرض مع الأمثلة.
8. إعطاء تصنيف للصراعات حسب عدد المشاركين، ومستوى التسلسل الهرمي الاجتماعي، ودرجة التوتر.
9. الأسباب الموضوعية والذاتية للصراعات.
10. ثلاث طرق لحل الصراع. أيهما، في رأيك، هو الأنسب؟
11. اكتب صيغة الصراع. ما هو المكان الذي تحتله حالة الصراع فيه؟
12. ما هي طريقة تأجيل الصراع؟ هل تطبقه في علاقاتك مع الآخرين؟
13. وصف طريقة تجنب الصراع.
14. احتمالات حل النزاع من خلال التقارب في مواقف الطرفين.
15. ماذا يعني التوفيق بين الأطراف المتنازعة عن طريق الوسيط؟ ما هو التحكيم؟
16. ما هو الدور الذي يمكن أن تلعبه المفاوضات في التغلب على الصراع؟ في أي مجالات الحياة العامة يتم استخدام هذه الطريقة في أغلب الأحيان؟
17. أي من الطرق المذكورة أعلاه للتغلب على النزاعات هي الأكثر فعالية في رأيك؟
18. قم بتحليل محتوى الأسئلة وخيارات الإجابة على الاستبيان رقم 3 (انظر النموذج 8.5.3 في الفصل 8):
18.1 . ما هي أنواع الصراعات التي يتم فحصها باستخدام هذا الاستبيان؟
18.2 . اذكر الأسباب المحتملة لهذه الصراعات.
18.3. ما هي الأساليب المرغوب استخدامها لحل هذه الصراعات؟
19. ما هي طرق التغلب على الصراعات التي تستخدمها غالبًا في علاقاتك مع الأصدقاء أو الأقارب؟
100 روبيةمكافأة للطلب الأول
حدد نوع العمل عمل الدبلوم عمل الدورة ملخص أطروحة الماجستير تقرير الممارسة تقرير المقال مراجعة العمل الاختباري دراسة حل المشكلات خطة العمل إجابات على الأسئلة العمل الإبداعي مقال الرسم المقالات ترجمة العروض التقديمية الكتابة أخرى زيادة تفرد النص أطروحة الماجستير العمل المختبري المساعدة عبر الإنترنت
تعرف على السعر
بعد الدخول في صراع، يبذل الطرف كل ما في وسعه لضمان قبول وجهة نظره وتحقيق الهدف. ولذلك، تنشأ الحاجة إلى إدارة الصراع. واعتماداً على مدى فعالية هذه الإدارة، فإن احتمالية حدوثها أو غيابها في المستقبل تنشأ.
عندما تتم إدارة الصراع بفعالية، فإن عواقبه يمكن أن تلعب دورًا إيجابيًا، أي: تكون وظيفية، وتساهم في تحقيق أهداف المنظمة.
لمنع النزاعات وحلها، من الضروري دراسة أسبابها. قبل الرد على تصرفات الآخرين، من الضروري معرفة سبب تصرف هذا الشخص بهذه الطريقة وليس بطريقة أخرى. إذا كان هذا تعارضًا ذا طبيعة تجارية، فقد يكون من الأسهل حله. في حالة حدوث صراع شخصي، يكون القضاء عليه وحله أمرًا صعبًا للغاية، لأنه يعتمد على تناقضات داخلية عميقة ويؤثر على سمات شخصية الشخص وآرائه في الحياة ومعتقداته ومواقفه الاجتماعية.
إذا كان من الممكن حل النزاعات التجارية من خلال التعاون، والتسوية، وإعادة توزيع الموظفين، واتخاذ القرارات الفردية من جانب المدير، وما إلى ذلك، فمن الصعب حل النزاعات بين الأشخاص. يجب على القائد تهيئة الظروف لإقامة اتصال مباشر بين المتعارضين مع بعضهم البعض، ومناقشة مفتوحة وغير متحيزة، وتحليل مشترك للموقف. بمعنى آخر، يتطلب حل الصراع بين الأشخاص عملاً فرديًا طويل الأمد من قبل المدير مع كل طرف متعارض، وإعداد اتصالاتهم مع بعضهم البعض، وما إلى ذلك. في بعض الأحيان يكون من الضروري تهيئة الظروف حتى لا يتصل الناس ببعضهم البعض لفترة طويلة، أو يناقشوا سبب النزاع علنًا. على سبيل المثال، جائزة واحدة ومتنافسان عليها، كل منهما يعتبر نفسه أحق بها. يجب أن تتم مناقشة جميع الإيجابيات والسلبيات بشكل علني، ومن ثم ستقوم الأطراف المتنازعة بتقييم نفسها بشكل أكثر واقعية ونقدية.
هناك هيكلية (تنظيمية) وشخصية استراتيجيات حل الصراعات.
أ). الأساليب الهيكلية (الاستراتيجية) لإدارة الصراع. لقد ارتكز تطوير هذه الإستراتيجية على فرضية مفادها أنه إذا وجدت صيغة إدارية جيدة، فإن المنظمة سوف تتصرف كآلة جيدة التشحيم (التوجيه الإداري). ولهذا الغرض، تم تطوير أساليب إدارة الصراع التالية.
1. صياغة واضحة للمتطلبات.وهذا مهم بشكل خاص عند شرح متطلبات أداء كل موظف على حدة. يجب صياغة الحقوق والمسؤوليات وقواعد أداء العمل بشكل واضح لا لبس فيه.
2. تنفيذ آليات التنسيق.إن التقيد الصارم بمبدأ وحدة القيادة يجعل من السهل إدارة مجموعة كبيرة من حالات الصراع، حيث أن المرؤوس يعرف بالضبط الأوامر التي يجب عليه تنفيذها. وفي حالة الخلاف، يمكنك اللجوء إلى القائد الشعبي باعتباره "الحكم". للقيام بذلك، يمكنك إنشاء خدمات تكامل خاصة لربط أهداف الأقسام المختلفة.
3. تحديد الأهداف المشتركة، وتشكيل القيم المشتركة.ويتم تسهيل ذلك من خلال إبقاء جميع الموظفين على دراية بسياسات المنظمة واستراتيجياتها وآفاقها، فضلاً عن وعيهم بالوضع أو نتائج اتخاذ القرار. من الفعال صياغة أهداف المنظمة على مستوى أهداف المجتمع (على سبيل المثال، الاحتفال بيوم المدينة).
4. نظام المكافأة.ويجب وضع معايير للأداء تأخذ في الاعتبار خصوصيات كل قسم قدر الإمكان. على سبيل المثال، إذا تمت مكافأة عمال السلامة على عدد الانتهاكات التي تم تحديدها، فإن ذلك سيؤدي إلى صراعات مع جميع المنظمات العاملة.
ب) الأساليب (الاستراتيجيات) الشخصية لإدارة الصراع. هناك خمسة أنماط رئيسية لحل النزاعات، اعتمادًا على استراتيجيات سلوك الشخص في مواقف الصراع وفقًا لـ K. Thomas.
1. التهرب، التجنب.يسعى الشخص للهروب من الصراع. إذا لم تكن هناك شروط للحل الفعال للنزاع، فيمكن للوضع حل نفسه، ثم يتجنب الشخص الصراع.
2. التنعيم، الامتياز.تعتمد هذه الإستراتيجية على أطروحات "لا تهز القارب"، "دعونا نعيش معًا". يحاول الشخص عدم إظهار علامات الصراع، داعيا إلى التضامن. في هذه الحالة، يتم نسيان المشكلة الكامنة وراء الصراع، ويحل السلام المؤقت. المشاعر السلبية لا تظهر نفسها، لكنها تتراكم وتؤدي إلى انفجار.
3. إكراه.يحاول الشخص إجبار الناس على قبول وجهة نظره بأي ثمن؛ فهو غير مهتم بآراء الآخرين. ويرتبط هذا بالسلوك العدواني واستخدام القوة للتأثير على الآخرين. في كثير من الأحيان، يجب على المدير أن يصر على نفسه، بغض النظر عن آراء المرؤوسين، الأمر الذي يؤدي إلى قمع مبادرة المرؤوسين وإمكانية الصراعات المتكررة.
4. مساومة.قبول وجهة نظر الشخص الآخر، ولكن إلى حد ما. تعد القدرة على التسوية أمرًا شائعًا جدًا في الهياكل الإدارية، ولكن بعد فترة من الوقت قد يظهر عدم الرضا عن الحل الفاتر. تؤدي التنازلات دائمًا إلى تقليل سوء النية وتسمح بحل النزاعات بسرعة.
5. حل المشكلات (التعاون).انطلاقاً من إيمان أطراف النزاع بأن اختلاف الرأي هو النتيجة الحتمية لكون الأذكياء لديهم أفكارهم الخاصة حول ما هو الصواب وما هو الخطأ. يدرك المشاركون حق بعضهم البعض في إبداء آرائهم الخاصة ويكونون على استعداد لفهم بعضهم البعض. وهذا يجعل من الممكن تحليل أسباب الخلافات وإيجاد حل مقبول للجميع. ومن يعتمد على التعاون يسعى إلى حل المشكلة، وليس إزالتها.
ولكن هناك صراع، ومعارضة، وعدم الرغبة في التسوية، وعدم القدرة على الاستماع إلى الطرف الآخر، والإصرار على اتخاذ قرارات "إما أو"، والعدوانية. يعترف المشاركون فقط بجانبهم ولا يرون سوى مصلحتهم الخاصة.
أي عملية تفاعل في الصراع هي سلسلة من التأثيرات المتبادلة والمتبادلة. يحاول المشاركون في الصراع ممارسة تأثير أحادي الجانب على الطرف الآخر أو يصبحون أنفسهم منفتحين على الحوار والبحث المشترك. يمكننا القول أن لديهم تأثير نفسي على بعضهم البعض. ويمكن التمييز بين أنواع التأثير التالية:
الاعتقاد- التأثير العقلاني بهدف تغيير حكم الآخرين والنوايا والقرارات (حجج واضحة مؤيدة ومعارضة، والاعتراف الصريح بنقاط القوة والضعف، والحصول على موافقة على كل حجة)؛
الترويج الذاتي- إظهار كفاءة الفرد ومؤهلاته واكتساب المزايا عند حل المشكلات (إظهار قدرات الفرد، وتقديم الشهادات، والدبلومات، والمراجعات، والكشف عن الأهداف الشخصية)؛
اقتراح- التأثير غير المعقول على الشخص بهدف تغيير حالته (المغناطيسية الشخصية، السلطة، الثقة، استخدام البيئة - ضوء الشموع، الموسيقى الممتعة، اللمس، إلخ)؛
عدوى- نقل حالة الفرد إلى أخرى (الطاقة العالية لسلوك الفرد، والبراعة الفنية، والجاذبية المثيرة للاهتمام، والنظرة الفردية الخاصة في العيون، واللمس والاتصال الجسدي)؛
التشجيع على التقليد- تحدي الرغبة في التقليد، وتقليد الآخرين (الشهرة العامة، وإظهار أمثلة المهارة، والرحمة، والابتكار، والسلوك "العصري"، والمجاملات، وما إلى ذلك)؛
بناء صالح- تطوير موقف إيجابي تجاه الذات (إظهار الجاذبية، تقديم الخدمة، التعبير عن الأحكام الإيجابية حول الشخص)؛
طلب- المناشدة تلبية رغبة المبادر (صياغة واضحة ومهذبة، مع احترام الحق في رفض الطلب)؛
إكراه- وجوب تنفيذ أوامر البادئ من خلال التهديد والضغط الشخصي (تقديم مواعيد نهائية صارمة لإنجاز العمل دون تفسير، وفرض المحظورات والقيود، والترهيب، والتهديدات)؛
النقد المدمر- التعبير عن الأحكام المهينة، والإهانة، والإدانة العدوانية الخشنة، والسخرية (الاستخفاف بالشخصية، والسخرية من المظهر، والأصل الاجتماعي والقومي، والنقد العادل لشخص مذهول)؛
تجاهل- الغفلة المتعمدة، الشرود الذهني تجاه الشريك، الإهمال، عدم الاحترام، التجاهل (ترك الكلمات "تتجاوز الآذان"، عدم ملاحظة وجود الشريك، عدم الوفاء بالوعود، الصمت، نظرة غائبة رداً على سؤال) ;
تلاعب- الدافع الخفي لتجربة الدول، لتغيير عملية صنع القرار؛ في الوقت نفسه، يعتبر الشخص الآخر أن الأفكار والمشاعر والقرارات تخصه، وليست مفروضة من الخارج (انتهاك المساحة الشخصية، الاقتراب أكثر من اللازم، الاستهزاء مثل "من السهل جدًا أن تتأذى، تخدع، تنزعج" ، الخداع "البريء" ، العبارات المقنعة مثل القذف والقذف والمبالغة في الضعف والجهل من أجل إيقاظ الرغبة في المساعدة ، والابتزاز "البريء" - تلميحات ودية حول الأخطاء والانتهاكات والتذكير بالخطايا القديمة.
يمكن لأي شخص في صراع أن يقاوم التأثير النفسي ويقاوم رأي شخص آخر؛ إذا قرأت بعناية جميع أنواع التأثير، يمكنك التعرف على مثل التأثير والإقناع والإيحاء والطلب، والتي تستخدم في حوار الشركاء المتساويين، ومثل الضغط والإكراه والنقد الهدام والتجاهل والتلاعب، والتي تعكس أساليب النضال الذي يهدف إلى النصر على الخصم في الصراع. ومن ثم فإن التأثير البناء يجب أن يستوفي المعايير التالية:
1) ألا تكون مدمرة للشخص المشارك في التفاعل؛
2) أن تكون صحيحة نفسيا (تأخذ في الاعتبار الخصائص النفسية للشريك، والوضع)؛
3) تلبية احتياجات الطرفين.
في أي أنواع تتم المقاومة النفسية للتأثير؟ هذا:
الحجة المضادة- دحض الحجج أو تحديها؛
النقد البناء- دعم تصرفات البادئ بالحقائق وتبرير عدم توافقها مع الأهداف؛
تعبئة الطاقة- مقاومة نقل حالة أو طريقة عمل؛
خلق- خلق نموذج جديد يتجاهل التأثير؛
التهرب- الرغبة في تجنب أي شكل من أشكال التفاعل؛
الدفاع النفسي عن النفس- استخدام صيغ الكلام والتجويدات التي تساعد في الحفاظ على حضور العقل وكسب الوقت؛
تجاهل -الفشل المتعمد في ملاحظة كلمات وأفعال ومشاعر الآخرين؛
مواجهة- معارضة المواقف باستمرار وطرح المطالب؛
رفض- التعبير عن عدم الموافقة على تلبية الطلب.
نرى أنه يمكننا الحديث عن الطبيعة المتناقضة لمعظم المؤثرات، والتي يمكن أن تكون لها طبيعة بناءة وفي نفس الوقت مدمرة في حل حالات الصراع، أي. نفس أسلوب التفاعل يمكن أن يتخذ طابعًا مختلفًا. على سبيل المثال، عند النظر في السلوك الحازم (المستمر، تأكيد الذات)، قد يكون هناك انتقال إلى الأشكال السلبية، حيث أنه كلما زادت قوة الشخص، زادت صعوبة إظهار السلوك الحازم، وأصبح من الأسهل الانصياع له.
