يوليا خودوركوفسكيا
إحدى القضايا الأكثر إلحاحًا في سياسة شؤون الموظفين هي إجراء تدريبات مع موظفين مختلفين في الطبيعة والموضوع والتركيز. دعونا ننظر في جميع الفروق الدقيقة والمزالق في هذا العنصر المهم للغاية في سياسة شؤون الموظفين.
أهم الأسئلة التي سنطرحها هي:
- ما هو التدريب وكيف يختلف عن أشكال التدريب الأخرى؟
- ما نوع التدريبات التي يجب إجراؤها (حسب التركيز) وكيف تختلف عن بعضها البعض؟
- متى يجب إجراء التدريبات بالضبط؟
- ما هي النتائج التي يمكن توقعها بعد التدريب؟
- كيفية تحفيز الموظفين للخضوع للتدريب؟
لكن أولاً، دعونا نحدد المصطلحات.
ما هو التدريب؟ التدريب هو نموذج للحياة العملية الحقيقية. يكشف هذا النموذج بشكل مركز عما هو موجود في الحياة بشكل عام وبأشكال أقل وضوحًا. أكثر أشكال التدريب شيوعًا هي الندوة التدريبية والتدريب نفسه. ماهو الفرق؟
حلقة تدريبية.
أكثر من 90% من البرامج التدريبية التي يتم بيعها حاليًا في السوق والتي تسمى "التدريبات" هي في الأساس حلقات دراسية تدريبية.
استمارة.تشبه الندوة التدريبية جلسة محاضرة مقترنة بورشة عمل و/أو ندوة. يتم تقديم المشاركين مع المخططات النظرية والخوارزميات المختلفة لحل المشكلة. ثم - في بعض الأحيان - يقترح تجربة المخططات المقترحة في تمارين عملية قصيرة. علاوة على ذلك، فإن النسبة بين النظرية والتطبيق تتراوح بين 90% إلى 10%.
نتيجة.في كثير من الأحيان، خلال الندوة التدريبية، يكون لدى المشاركين، إذا جاز التعبير، نظرة ثاقبة مثل "الآن أعرف كيف يحدث هذا بالفعل" أو "ولكن اتضح أن كل شيء ليس صعبًا للغاية (بسيط جدًا)!" في الواقع، نتيجة الندوة التدريبية هي زيادة الوعي، والشعور بـ "نعم، أعرف كيف".
نطاق التطبيق.تعتبر الندوة التدريبية كافية للمهمة عندما يكون من الضروري أن يعرف المشاركون قدرًا نظريًا معينًا من المعلومات بعد التدريب (مقدمة للوظيفة، المرحلة الأولية للتحضير).
ومع ذلك، فإن الندوة التدريبية ليست حلاً سحريًا، وفي كثير من الحالات، كشكل من أشكال التدريب، فهي الخطوة الأولى في البرنامج المستهدف أو المتوسط (الإعدادي) لإكمال التدريب بنسبة 100٪. لبيع الأشخاص أو إدارتهم بنجاح، فإن المعرفة النظرية، كما تظهر الممارسة، ليست كافية. ليس كافي يعرفكيفية بيع هذه الخدمة أو تلك (المنتج)، وكيفية تعيين مهمة بشكل صحيح للمرؤوس أو كيفية زيادة دوافعه، تحتاج أيضًا إلى يكون قادرا علىافعلها.
التدريب مائة بالمائة.
التدريب هو وسيلة نشطة للتعلم تتضمن الحد الأقصى للمشاركين في العمل الجماعي: أداء التمارين، وتحليل مواقف محددة، وألعاب لعب الأدوار، وما إلى ذلك.
استمارة.التدريب مائة بالمائة هو إلى حد ما عكس الندوة التدريبية. التدريب مائة بالمائة هو التدريب بالمعنى الكامل للكلمة، أي التدريب. يتكون من 10% نظري و 90% تدريبات عملية.
في الفصول العملية، يتم حل اللحظات والأخطاء الصعبة النموذجية التي تؤدي إلى مواقف صعبة (الصراعات، خسارة الأرباح)، وممارسة تقنيات حل المواقف الصعبة.
يقوم كل مشارك في التدريب بتطبيق كل من المهارات التي تم تدريبها عدة مرات، في العديد من الألعاب والتمارين. بعد كل تمرين، يتلقى ردود الفعل: يقول المشاركون الآخرون والمدرب مدى نجاح التمرين. يقومون معًا بتحليل جميع الإيجابيات والسلبيات التي أظهرها المشارك في لعبة الأعمال، ثم يقومون بتعديل تصرفاتهم بناءً على هذا "النظر الخارجي"، ويقوم المشارك بتدريب المهارة مرارًا وتكرارًا. في كثير من الأحيان، أثناء التدريب، يتم تسجيل الفيديو ليوضح للمشاركين بوضوح مستوى تنفيذ التمارين.
نتيجة:إتقان المهارات، وتطوير التقنيات النمطية - التي لم يكن من الممكن الوصول إليها وغير المستخدمة قبل التدريب - ونتيجة لذلك، الشعور "نعم، أستطيع أن أفعل ذلك". وهذا يعني ببساطة أن الأشخاص يعودون إلى مكان العمل ويؤدون نفس المهام بطريقة مختلفة.
نطاق التطبيق.التدريب المطلق له أيضًا "حدود قابلية التطبيق" الخاصة به. على سبيل المثال، فهو مناسب تمامًا لترجمة المعرفة المكتسبة في ندوة تدريبية إلى مهارات. وعلى العكس من ذلك، فإن التدريب بنسبة 100% ليس مناسبًا عند العمل مع موظفين غير مدربين.
ومع ذلك، فإن التدريب بنسبة 100% في السوق أصبح الآن نادرًا إلى حد ما.
الشكل الأمثل للتدريب هو مزيج متسق من الندوات التدريبية والتدريب بنسبة 100٪. أي أنه في اليوم الأول تقام ندوة تدريبية، وفي اليوم الثاني التدريب نفسه.
كم عدد المشاركين في المجموعة المسموح لهم بالتدريب؟
إذا قيل لك أن عدد المشاركين يمكن أن يكون أي شيء، فنحن نتحدث بالتأكيد عن ندوة تدريبية. لإجراء تدريب مئة في المئة، مجموعة من ستة على الأقل، ولكن ليس أكثر من اثني عشر إلى خمسة عشر شخصا ممكنا. في الواقع، لا يمكن ممارسة مهارة ما عدة مرات والحصول على ردود الفعل إلا في مجموعة لا تزيد عن 15 شخصًا. يتم تفسير الحد الأدنى - 6 أشخاص - من خلال حقيقة أن تمارين التطوير تتم كعمل في أزواج أو في مجموعة.
الآن بعد أن فهمنا ما هو التدريب وكيف يختلف عن الندوة التدريبية، أود أن أفهم ما هي أنواع التدريبات يتم تقديمها (بشكل رئيسي) الآن في السوق لصالونات التجميل (أي موضوع).
- بواسطة تقنية البيع
- وفقا لمعايير خدمة العملاء
- التدريب على المنتج
- فريق البناء
- تدريب النمو الشخصي أو التدريب النفسي.
التدريب على تقنيات البيع- يدرب الموظفين كيفبيع السلع والخدمات. الهدف الرئيسي من التدريب هو تعليم الموظفين كيفية فهم وتطبيق خوارزمية المبيعات بوضوح (خمس مراحل للمبيعات)، والقدرة على طرح الأسئلة لجمع معلومات حول احتياجات العملاء، والقدرة على تسليط الضوء على ميزات ومزايا السلع والخدمات، تكون قادرًا على التعامل مع اعتراضات العملاء وتحديد احتياطيات المبيعات المخفية.
التدريب على معايير خدمة العملاء– يهدف بشكل أساسي إلى تطوير معارف الموظفين ومهاراتهم في التواصل مع العملاء. معايير المحادثات الهاتفية، مقابلة العملاء وتوديعهم، سلوك الموظفين في مكان العمل، التواصل مع العملاء أثناء الاستشارة والخدمة، حل حالات الصراع مع العملاء، وضع بروتوكولات للإجراءات والطقوس، إلخ.
"التدريب المنتج"- يهدف إلى شرح وتعليم الموظفين الفهم ماذاهم الذين يبيعون، أي تسليط الضوء على ميزات ومزايا السلع والخدمات، بما في ذلك فيما يتعلق بالمنافسين. هذا التدريب مناسب بشكل خاص لسبب بسيط وهو أن الموظفين في كثير من الأحيان لا يعرفون الاختلافات المميزة بين منتجاتهم المهنية لصالونات التجميل والعلامات التجارية المهنية الأخرى، وخاصة الاختلافات عن منتجات متاجر البيع بالتجزئة والصيدليات ومتاجر العطور.
التدريب على بناء الفريق- تهدف إلى توحيد الفريق داخل الصالون. موقفي الشخصي تجاه هذا التدريب سلبي بشكل قاطع. سأشرح لماذا. ومن المناسب هنا أن نتذكر النتيجة الطبيعية لمبدأ بيتر: "إن أي قرار إداري يخلق مشاكل جديدة". أنت تسبب صداعًا كبيرًا لنفسك في المستقبل فيما يتعلق بإدارة هذا الفريق المدرب بشكل احترافي بالفعل. المجموعات، كقاعدة عامة، أصدقاء ليس "لشيء ما"، ولكن "ضد شخص ما". خمن ثلاث مرات من سيواجه فريقك؟
علاوة على ذلك، لا تستخدم الصالونات المعقدة مصففي الشعر وأخصائيي العناية بالأظافر فحسب، بل تستخدم أيضًا العاملين الطبيين الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص (مستحضرات التجميل)، وكذلك الأطباء (أطباء الجلد والتناسلية، وأخصائيي العلاج الطبيعي، وما إلى ذلك). من وجهة نظر اجتماعية، يتمتع هؤلاء المتخصصون بعقليات مختلفة ومحاولات "إجبارهم" جميعًا على أن يكونوا أصدقاء لن تنجح على الأرجح، بعبارة ملطفة. وأخيرًا، ملاحظتي الشخصية من الممارسة - كلما كان فريقك أكثر ودية، كلما زاد احتمال الإفراط في الإنفاق على المخزون والموارد (المال والمواد، وأخيرًا، العملاء)!
المبدأ الأساسي الرئيسي لبناء الفريق هو نظام القيمة الموحد الذي تعلنه عند تعيين الموظفين ودعمهم لاحقًا، والاستحقاق الجماعي للمكافآت ونسبة النقل لتوجيه العميل عبر مجموعة متنوعة كاملة من الصالون. يعمل بشكل أفضل من جميع تدريبات بناء الفريق مجتمعة!
والنوع الأخير من التدريب - التدريب على النمو الشخصي، وعادة ما يتم إجراؤها بواسطة علماء النفس المحترفين. هدفهم هو العمل مع المجمعات والظروف الصعبة التي تمنع الإنسان من النجاح في الحياة وتبطئه. يتطلب العمل في مجموعة النمو الشخصي الانفتاح والصراحة الشديدين. المشكلة هي أن بعض علماء النفس الممارسين، الذين يتكهنون بالأطروحة القائلة بأن المشاكل الشخصية لأي شخص تشكل عقبة أمام نجاحه المهني، يحاولون بيع التدريب على النمو الشخصي على أنه تدريب على الأعمال التجارية. ونتيجة لذلك، يتعرض الموظفون المتحمسون لتعلم مهارات العمل لصدمة حقيقية أثناء التدريب عندما يستفزهم الطبيب النفسي للقيام "بالتعري النفسي" بين زملائهم.
نصيحتي هي عدم تعذيب المتخصصين لديك. لا يحتاجون إلى تدريب نفسي! لا تحاول تحويل مصفف الشعر الخاص بك إلى جونغ. بعد كل شيء، فإنه يذهب بعد ذلك بهذه المعرفة المكتسبة و"يلقيها" كلها على رأس العميل المطمئن. يحدث أن يسأل الموظفون بحذر: "أخبرني، ألا يقوم علماء النفس بإجراء تدريباتك؟" وراء هذا السؤال صدمة عميقة تلقيناها أثناء التدريب النفسي.
إن المشاركة في التدريب على النمو الشخصي، والذي، بالمناسبة، يتم إجراؤه بشكل فردي فقط بواسطة محترفين حقيقيين في مجالهم، لأنه لا يمكن أن يكون جماعيًا بداهة! منظمة. لا تخلط بين بابل وبيبل! إنه الأمر نفسه كما لو أن شركة طلبت خدمة كنيسة لموظفيها ونظمت خروجًا جماعيًا لهم.
متى يتم إجراء تدريبات الموظفين عادةً؟
السبب الأول هو الأنشطة التحضيرية قبل افتتاح الصالون.
السبب الثاني هو عندما تكون المشكلة واضحة: انخفاض حجم الأعمال أو فشلها في تحقيقها وفق الخطط الموضوعة.
السبب الثالث هو لأغراض وقائية: لمنع تفاقم الوضع أو كإجراء وقائي بعد فترة معينة.
دون الحكم على ما إذا كان هذا جيدًا أم سيئًا، دعونا نفكر في السبب الذي يجعل الناس في كثير من الأحيان في حيرة من أمر تدريب الموظفين أكثر من القضايا الأخرى التي لا تقل أهمية: هيكل التشكيلة، وجودة المنتج، وعرض المنتج، ونظام الأجور، وثقافة الشركة، وما إلى ذلك؟ ربما لأن المتخصصين هم الرابط الأهم والأكثر وضوحًا والذي لا ينفصل في الصالون. في الواقع، أين يجتمع الإعلان والتسويق والإدارة إن لم يكن في أماكن عمل المتخصصين لدينا؟ لذلك، فهو حامل ومدافع عن القضايا المعقدة للمستهلك - جميع العناصر الأربعة للتسويق. ("المنتج والسعر والمكان والترويج - في النسخة الروسية: المنتج والسعر والقنوات والإعلان والترويج. منتج ترويج السعر) وليس سوى سيد. إنه مثل الرسول الذي قطع رأسه لأنه يحمل أخبارا سيئة.
من المهم أن نفهم، عندما نرى أن المتخصص لا يعمل بشكل جيد بما فيه الكفاية، ما هي المشكلة الحقيقية، وعندها فقط نبدأ في حلها. بعد كل شيء، فقط في المسائل المدرسية، تتطابق منطقة الصياغة بنسبة 100٪ مع منطقة الحل، وإذا ترك شخص ما النقطة أ، فسوف يصل دائمًا إلى النقطة ب بالضبط.
لذلك، على الرغم من كل فوائده الواضحة، ليس من الضروري دائمًا البدء في تغيير شيء ما في حياة الصالون من خلال التدريب. في بعض الحالات، ليس التدريب نفسه ضروريًا فحسب، بل يكون أيضًا مراجعة لجميع العمليات التجارية. في حالات أخرى، قبل إجراء التدريب، من الضروري أولاً "إعداد الأدوات" اللازمة لترجمة نتائج التدريب إلى أموال حقيقية - تكنولوجيا المبيعات والخدمات نفسها بشكل عام، وإدخال معايير الشركات. في الحالات الثالثة، يمكنك أن تقتصر على إجراء التدريب مباشرة.
من خلال النهج الصحيح، سيكتشف المدرب بالتأكيد، قبل بدء العمل، ما إذا كان العميل يحتاج حقًا إلى التدريب الذي تم طلبه (في اللغة المهنية يسمى هذا التشخيص الأولي) وسيطلب تزويده بالمعلومات التالية:
- حول الوضع الذي يوجد فيه الصالون حاليًا (سياسة التسعير والتشكيلة، ونظام إدارة الصالون بشكل عام والموظفين بشكل خاص، بالإضافة إلى سياسة خدمة العملاء الخاصة به)؛
- ما هي التغييرات التي مرت بها هذه المؤشرات خلال الأشهر الستة المقبلة (الاتجاه - الاتجاه)؛
- حول النتائج والأهداف المرجوة من التدريب؛
- حول نظام الحوافز المادية والمعنوية للموظفين (نظام حساب الراتب)؛
- حول تكوين الموظفين (حول تصنيف المتخصصين وتعليمهم ومهاراتهم المهنية والقادة والمجموعات الداخلية) ؛
- ما هي الدورات التدريبية التي أجريت سابقا وبأي نتائج.
أحد المعايير المهمة للغاية التي يقرر على أساسها مدرب الأعمال ما إذا كان سيجري التدريب في صالون معين هو الاتفاق مع مدير الصالون، بعد مراجعة العمليات التجارية، على التغييرات المحتملة في هيكل إدارة المبيعات (من نطاق التشكيلة إلى الرواتب).
لأنه إذا لم تكن مستعدا لتغيير الوضع في الحالات التي يكون فيها ذلك ضروريا، على سبيل المثال، حساب رواتب الموظفين (الفائدة على مبيعات الخدمات والسلع)، فإن إجراء أي تدريب لن يحقق التأثير المتوقع منه. هناك سبب واحد فقط - وهو الافتقار إلى الاهتمام المادي الكافي والأدوات الحقيقية التي تهم الموظفين، وخاصة من الناحية المالية - باعتباره "النتيجة النهائية".
لذلك اقتربنا تدريجيا من السؤال، و ما نوع النتائج التي يمكن أن تتوقعها؟ من التدريب ؟
بادئ ذي بدء، يجب تشكيل نظام مفاهيم بسيط ويمكن الوصول إليه، منطقي تماما ومفهوم لجميع المشاركين في التدريب. يتم الكشف عن جميع المشاكل - أسبابها وأنماط حدوثها. يتم عرض طرق حلها (في نماذج الأعمال وألعاب الأعمال). تم تطوير التقنيات العملية ومهارات العمل (مرة أخرى، في مجال الأعمال التجارية، كل من ألعاب لعب الأدوار والألعاب الظرفية) باستخدام مخططات وأساليب فعالة مثبتة ومثبتة.
بالإضافة إلى ذلك، لتحقيق التأثير، يلزم العمل المستمر لتوحيد/تحديث المعرفة حول معايير المبيعات والترويج للسلع أو الخدمات. في الغرب، يسمى هذا المفهوم الشامل لإدارة شؤون الموظفين، والذي أصبح واسع الانتشار، "التدريب والتطوير" (التدريب والتطوير)، وفي أوروبا يستخدم حتى في مؤسسات الخدمات الصغيرة - الصالونات "العائلية" والمطاعم والجافة عمال النظافة - بشكل مستمر!
ومع ذلك، يواجه العديد من المديرين الحاجة إلى تدريب الموظفين، وبعد أن حققوا رغبتهم، يبدأون في القلق من أن الموظفين المؤهلين سيغادرون إلى منافس. ومن حقهم أن يشعروا بالقلق. من أجل القضاء على "دوران الموظفين" أو تقليله، يجب توفر الشروط التالية:
- الإدارة الموجهة نحو العملاء. عند الحديث عن التركيز على العملاء، نعني الموقف تجاه العملاء الخارجيين والداخليين - موظفينا، لأنهم أيضًا "نوع من المستهلكين" لـ "المنتج" نفسه، وهو صالونك. الماجستير، تمامًا مثل العملاء، إما "يشترون" (يقرأون، يقبلون) نموذج عمل الصالون، "يجربونه" لأنفسهم ولعملائهم الحاليين والمستقبليين، أو لا يتخذون قرارًا - هل سيعملون في عملك صالون أم لا.
- رواتب منافسة.
- ثقافة الشركات هي مزيج من معلمتين - خلق مناخ اجتماعي ونفسي والاهتمام بالخصائص الفردية للشخص.
و اخيرا، كيفية تحفيز الموظفين للتدريب؟
سؤال كلاسيكي لصناعتنا: أين يمكننا العثور على متخصص جيد؟ الجواب الكلاسيكي الذي يقدمونه هو التعلم والنمو!
لكن تبين أن النصيحة التي تبدو بسيطة، يصعب تطبيقها. ليس كل الموظفين حريصين على التعلم وتحسين كفاءتهم المهنية. في كثير من الأحيان، عند إرسال الموظفين للدراسة، يواجه المدير مقاومة، أو حتى التخريب. ما يجب القيام به؟ هناك طريقتان.
الأول هو التهديد والغرامة والمعاقبة. الكفاءة المنخفضة وإمكانية الصراعات تجعل هذا الخيار غير جذاب.
أما الطريقة الثانية فهي فهم أسباب المقاومة والقضاء عليها. فعالية هذا الحل أعلى من ذلك بكثير.
لماذا لا يريدون ذلك؟ يمكن تقسيم أسباب الإحجام عن التعلم إلى قسمين.
الكتلة الأولىيرتبط بمشكلة خطيرة للغاية: فالحاجة إلى التدريب ليست واضحة دائمًا. إذا كان الموظف يعمل بشكل جيد وراضي عن العملية والنتائج، فمن الصعب عليه أن يفهم لماذا يجب عليه قضاء العمل أو وقت الفراغ في التدريب. عندما يكون المدير راضيا عن الوضع الحالي، يمكنك ترك كل شيء كما هو. أفضل عدو الخير. ليست هناك حاجة لإصلاح شيء يعمل بالفعل. ماذا لو كان المدير يريد التحسينات؟ في هذه الحالة هو مطلوب ملائمةأفكار الموظف حول كفاءته المهنية. يجب على المدير أن يساعد مرؤوسه على رؤية الحاجة إلى التدريب. هذا، بالمناسبة، هو أحد أهداف التدريب القياسية - إزالة الموظفين من الدولة "عدم الوعي اللاوعي"(عدم فهم عدم كفاءة المرء) في الدولة “العجز الواعي”.
هناك عدة طرق:
- شهادة؛
- تحديد وقياس مؤشرات الأداء الرئيسية؛
- المقارنة مع الموظفين الآخرين (الأفضل).
النتيجة: يدرك الموظف أن لديه شيئًا ليتعلمه. تصبح فكرة الموظف عن كفاءته المهنية أكثر ملاءمة.
الكتلة الثانية- مخاوف. توظف الشركات أشخاصًا حقيقيين، ولديهم الكثير من الخصائص الشخصية. يجد الكثيرون صعوبة في الموافقة على تدريب إضافي، لأنه بالنسبة لهم هو بمثابة الاعتراف بعدم كفاءتهم. يخشى البعض أن يتم تقييمهم كما هو الحال في المدرسة. ويخشى آخرون (أحيانًا عن حق) أن يؤدي التدريب إلى تغييرات في الموظفين في الشركة مرتبطة بفصل الموظفين. كان لدى شخص ما تجربة سلبية للتدريب قصير المدى - عانى احترام الذات، وسوء الحظ مع المدرب، بدا التدريب عديم الفائدة.
للعمل مع الكتلة الثانية - مخاوف الموظفين، ننتقل إلى تطورات عالم النفس الروسي الشهير د. خلوموف. في رأيه، ينظر الشخص إلى النشاط المستقبلي بشكل إيجابي إذا:
أ) أنها آمنة له؛
ب) على الأقل مألوفة قليلا؛
ج) على الأقل بطريقة ما تم إعداده بواسطته.
دعونا نفكر في ما يعنيه هذا فيما يتعلق بموضوعنا.
أمان
يحتاج الموظف إلى ضمانات بأن التدريب لا يشكل تهديدا. لذلك، يجب أن يكون التدريب تدريبًا، وليس تقييمًا أو اختبارًا. من غير المقبول ربط التدريب والتغييرات اللاحقة للموظفين. إن الارتباط المنطقي "بعد يعني لأنه" ليس عادلاً دائمًا، ولكنه لا يزال يحظى بشعبية كبيرة. لذلك يجب ربط الترقيات والفصل بنتائج الأداء وليس بالتدريب. حتى لو تم اتخاذ القرار النهائي بعد التدريب.
إن الشعور "بعدم الأمان" سببه في المقام الأول المجهول. كلما قلّت معرفتنا بما سيأتي، زاد قلقنا. ولذلك، كلما عرف الموظف المزيد عن التدريب المستقبلي، كلما كان ذلك أفضل. اشرح بشكل واضح وواضح الغرض من التدريب - وهذا إلزامي.
تحضير
قم بتحذير الموظفين حول مكان ووقت التدريب قبل شهر على الأقل. ذكرهم عدة مرات بالتدريب القادم. يجب أن يكون الناس قادرين على تعديل خططهم. إذا كان الموظف بحاجة إلى اصطحاب طفل من روضة الأطفال، ولكن بدلاً من ذلك كان عليه الجلوس خلال جلسة تدريبية، فإن توتر مثل هذا المشارك سوف يدمر العمل للجميع.
تحفيز
بعد التعامل مع منع المقاومة، يحل القائد جزءا كبيرا من المشاكل المرتبطة بالتدريب. ولكن يبقى شيء آخر - كيفية تحفيز الموظفين للخضوع لتدريب معين؟
بادئ ذي بدء، يجب أن يفهم موظفوك أن التدريب ليس مظهرًا آخر من مظاهر التطوع والعنف من جانب الشخص الأول، ولكنه حدث مرموق يحتاجون إليه. لذلك، فإن المديرين الأذكياء لا "يقودون" كل من يحصل على التدريب، ولكنهم يختارون الأشخاص المستحقين، أولئك الذين يكون من المنطقي استثمار الأموال فيهم. يجب أن يكون التدريب جزءًا من نظام التحفيز والتشجيع وليس العقاب في شكل الحرمان من أيام الإجازة.
لذلك، دعونا نلخص.
صيغة التدريب:
تريد – تعرف – تكون قادرًا
لكي يكون التدريب فعالا من الضروري:
1. تحديد الحاجة إلى التدريب (لماذا وماذا ومن يجب تدريسه) وصياغة أهداف وغايات التدريب بدقة.
2. اختيار الموظفين المناسبين وتحفيزهم على المشاركة الفعالة في التدريب.
3. النظر في نظام أنشطة ما بعد التدريب لتعزيز النتائج التي تم الحصول عليها أثناء التدريب.
خوارزمية العمل مع مدرب الأعمال:
التشخيص – التدريب – التدقيق
يتذكر:تكاليف التدريب ليست تكاليف، بل هي استثمارات استراتيجية في الغد وبعد غد.
96278نحن نعرف بالفعل ما هو التمثيل الغذائي. هذه هي عمليات التمثيل الغذائي في أجسامنا، والتي تعتمد عليها عملية فقدان الوزن أو اكتساب كتلة العضلات بشكل مباشر. والتدريب الأيضي هو برنامج تدريبي يؤثر بشكل خاص على عملية التمثيل الغذائي لدينا. علاوة على كل شيء آخر، يعد هذا بديلاً ممتازًا لتمارين القلب المملة - ساعات طويلة على جهاز المشي... ما هو التدريب الأيضي؟ ما هو معناها؟ كيفية التدريب بشكل صحيح باستخدام هذه الطريقة؟
ما هو التدريب الأيضي؟
في جوهره، لا يمكن للتدريب الأيضي تسريع أو إبطاء عملية التمثيل الغذائي لديك. لكن لا يزال له تأثير على عملية التمثيل الغذائي، وإن كان بشكل غير مباشر. هذا البرنامج التدريبي هو الذي يمكنه تنظيم كمية الطاقة التي سينفقها الجسم لأغراض مختلفة، على وجه الخصوص، النشاط البدني. إنه يركز ليس كثيرا على شدة النشاط - الشعور بالتعب، وعدد نبضات القلب والاستنشاق والزفير، والتعرق (لأن هذه المؤشرات ستكون ذاتية للغاية)، ولكن على العمليات الأخرى التي تحدث في جسمنا.
أثناء التدريب الأيضي، تتحسن القدرة على التحمل بشكل ملحوظ ولا يتم حرق الدهون تحت الجلد فحسب، بل أيضًا الدهون الحشوية (الداخلية). ويمكن أن يصل استهلاك الطاقة أثناء هذا التمرين إلى 500-600 سعرة حرارية - وهذا هو الحد الأدنى! بعد التمرين، سيفتقر جسمنا إلى الأكسجين، كما ينفق الجسم أيضًا كمية هائلة من الطاقة لاستعادة التنفس وتنفيذ جميع عمليات الأكسدة في العضلات - وهذا أيضًا له تأثير إيجابي على استهلاك السعرات الحرارية. علاوة على ذلك، حتى بعد التدريب، سيستمر إنفاق الطاقة على مستوى عالٍ.
ماذا تقول الدراسات؟
بالتأكيد، لقد أدركت بالفعل أنه أثناء التدريب الأيضي، يمكنك حرق أكبر عدد ممكن من السعرات الحرارية في أقل قدر ممكن من الوقت - على عكس أمراض القلب طويلة المدى. وهذا يعني أن تمرينك سيكون أقصر بكثير، ولكنه أكثر فعالية في حرق الدهون. وهذا ما تؤكده العديد من الدراسات العلمية. على سبيل المثال، أثبتت إحدى الدراسات أنه بعد التدريب الأيضي، بقي دين الأكسجين (هذا ما قلناه أعلاه - الجسم الذي ينفق الطاقة لعمليات الأكسدة في الجسم واستعادة التنفس) عند مستوى عالٍ لمدة 38 ساعة بعد التدريب. أي أنه من خلال التمرين صباح يوم الاثنين، ستحرق السعرات الحرارية مساء الثلاثاء!
وتم إجراء ملاحظة أخرى على مجموعتين من المتدربين. قامت المجموعة الأولى بأربعة تمارين للقلب في الأسبوع، مدة كل منها ساعة ونصف. قامت المجموعة الثانية بإجراء 3 جلسات تدريب قوة أسبوعيًا وفقًا لمبادئ التدريب الأيضي (أساليب عالية الكثافة) - بما لا يزيد عن 60 دقيقة. فقدت كلا المجموعتين نفس القدر من الوزن تقريبًا، لكن المجموعة الثانية فقدت كمية أكبر بكثير من كتلة الدهون ولم تفقد أيًا من كتلة عضلاتها تقريبًا، بينما انخفضت المجموعة الأولى أيضًا النسبة المئوية للأنسجة العضلية. في المجموعة الأولى انخفض معدل التمثيل الغذائي، وفي المجموعة الثانية وصل استهلاك الجسم للطاقة إلى مستوى أعلى.
كيف ينبغي أن يكون التدريب؟
كل مجموعة عضلية (ولأولئك الذين يرغبون في إنقاص الوزن، ابدأ بأكبر مجموعات العضلات - الساقين والأرداف والظهر والصدر) يجب أن تعمل بشكل مكثف للغاية، وأحيانا حتى إلى الحد الأقصى. وهذا ما يمكن أن "يضخ" عمليات التمثيل الغذائي في الجسم ويبدأ في حرق السعرات الحرارية وإهدار الطاقة حتى بعد التدريب. تعتبر التدريبات الأكثر فعالية هي التدريب من نوع "الجسم بالكامل" في نمط دائري، عندما يتم تدريب كل مجموعة عضلية بعد المجموعة السابقة دون راحة طويلة بين الأساليب. تعتبر Supersets و Trisets جيدة أيضًا، والشرط الأساسي هو وجود الأوزان (الدمبل، Kettlebell، Barbell، الأوزان، إلخ).
النقطة الأساسية في التدريب الأيضي هي ممارسة المزيد من التمارين في وقت أقل. وهذا يعني أنه في كل نهج يجب أن يكون هناك المزيد من التكرار، ويجب أن تكون الحركات أكثر نشاطا وأسرع. يعتبر العدد الأمثل للتكرار 20 على الأقل، ولكن هنا يجب ألا ننسى التقنية الصحيحة - لا ينبغي أن تكون السرعة على حسابها. أثناء التدريب، يجب أن تدفع نفسك إلى أقصى حدود قوتك. لا، نحن لا نتحدث عن جعلك تنقطع أنفاسك ورفع نبضك إلى مستوى حرج. ولكن من حيث القوة والتحمل، يجب أن تكون في الحد الأقصى. ومن الجدير أيضًا تضمين المزيد من التمارين متعددة المركبات التي تستخدم عضلات مختلفة - وهذا سيكون أكثر فعالية (القرفصاء، والطعنات، والضغط على الحديد، وصفوف الجذع والوركين).
قبل أن تقرر مدة التدريب، تعرف على مقدار الوقت المتاح لديك. على الرغم من أن المدرب هو الذي يحدد مدة البرنامج في معظم الحالات، إلا أنني مقتنع بشكل متزايد بأن معايير الوقت غالبًا ما يتم تحديدها من قبل العميل، وليس المدرب. في هذه الحالة، عند تطوير البرنامج بشكل عفوي، ينبغي توضيح النتائج التي يمكن تحقيقها في فترة زمنية محددة.
بالطبع، من المستحيل تحديد المدة التي ستستغرقها مجموعة التدريب هذه لتحقيق نتائج معينة؛ ومع ذلك، لا تزال هناك بعض المبادئ التوجيهية الأساسية. يتم تنظيم الندوات، المشابهة للفصول الجامعية، بشكل عام بحيث يكون لكل طالب الوقت الكافي لإتقان المادة بالمستوى المطلوب. ومع ذلك، غالبًا ما يحتاج الطلاب إلى سنة إضافية لإكمال المنهج الدراسي للدورة بالكامل. يتعلم معظم الناس قواعد السلامة البسيطة في بضع دقائق. يمكننا بسهولة تعليم أي شخص كيفية ربط أحزمة خوذة الأمان عند زيارة مواقع البناءكي. قد يكون البرنامج التدريبي الذي تقترحه أيضًا عبارة عن مجموعة من الإجراءات البسيطة المماثلة.
عند تطوير مهارات أكثر تعقيدًا، مثل التواصل أو التفاوض أو النشاط الإبداعي، قد يكون من الصعب جدًا تحديد الفترة الزمنية المطلوبة بدقة؛ يمكنك بسهولة تحديد مقدار الوقت الذي ستحتاجه بشكل مثالي لتنفيذ مثل هذا البرنامج. عند مناقشة البرنامج، من المفيد جدًا إجراء تقدير زمني تقريبي: فهذا يساعد إما في تقدير المدة الإجمالية للندوة، أو في الشرح للعميل مقدار ما يمكن إنجازه خلال الفترة الزمنية التي اقترحها.
الشيء الرئيسي هو تحديد الأساليب والتمارين التي تلبي النتائج التي يتوقعها العميل. أضف الوقت اللازم لإكمال كل تمرين وستحصل على مدة التدريب.
نموذج لوصف مختصر للبرنامج بحضور العميل
مدة البرنامج تعتمد على النتائج المرغوبة التي يحددها العميل
يقول العميل: "نحن نقوم بتوظيف فريق جديد مكون من ثمانية أشخاص ونود أن يكونوا قادرين على التواصل بشكل فعال ومنفتح مع بعضهم البعض حيث يتعرفون على بعضهم البعض بشكل أفضل. سيقود كل واحد منهم بشكل مستقل مشروعًا منفصلاً، وستكون هذه هي المرة الأولى بالنسبة للعديد منهم.
يقوم المدرب بالحساب: "تشكيل الفريق" > وحدة الفريق » تمرينان لكسر الجمود والمناقشة. الوقت = 90 دقيقة.
هذا يبدأ عملية تشكيل الفريق. كلما زادت أهمية عنصر بناء الفريق، زادت الإجراءات التي قد تحتاجها.
تذكر أن العديد من التمارين التي تركز على جوانب أخرى تساهم أيضًا في بناء الفريق. "تفاعل أكثر فعالية بين المشاركين" > لعب الأدوار والمناقشة. الوقت - ساعتان. "تنمية الصفات القيادية لدى ثمانية مشاركين" > ثمانية مواقف يكون من الضروري فيها إظهار الصفات القيادية في تمارين مختلفة. (نفذ التمارين بالتوازي ولكن لمدة 4 ساعات على الأقل).
بالإضافة إلى المواد النظرية (30 دقيقة)، وعرض النماذج (30 دقيقة)، وتخطيط العمل (40 دقيقة).
الحد الأدنى لمدة التدريب الإجمالية = 9 ساعات و 10 دقائق.
من الواضح، في هذا المثال، أن الدورة التدريبية لمدة نصف يوم ستكون قصيرة جدًا لتحقيق الأهداف المقصودة. ستحتاج إلى دورة تدريبية ليوم واحد على الأقل تسمح لك بإكمال أهم التمارين. ستسمح لك الدورة التدريبية التي تستغرق يومين بتنفيذ جميع التمارين المخططة مع بعض الوقت لتوحيد المواد وإمكانية اتباع نهج فردي والوقت اللازم للتفكير في المادة ومراعاة الظروف غير المتوقعة. إذا زادت النتائج المتوقعة، فقد نفكر في دورة أطول، مثل أسبوع أو جلسات أسبوعية أو شهرية على مدى ست أو ثماني جلسات أو أكثر.
إذا كنت تدير دورة مدتها يوم واحد أو أطول، فحاول تنظيم الجلسة التالية مع نفس المشاركين. بالإضافة إلى ذلك، فإن الموقف المتمثل في مواصلة الفصول الدراسية يحفز المشاركين على اتخاذ بعض الإجراءات بين الجلسات؛ ويصبح من المهم بالنسبة لهم نقل الخبرة المكتسبة إلى الممارسة. عندما تنتهي البروفة، يحين وقت العمل الحقيقي. يجب عليك أن تطلب من المشاركين التصرف بناءً على القرارات المتخذة خلال ورشة العمل ومراقبة كيفية حدوث ذلك. ثم، في الجلسة التالية، اطلب منهم مشاركة النتائج ومناقشة الخيارات البديلة ومسارات العمل معهم.
بمرور الوقت، ستفهم ما يمكنك تحقيقه ويمكنك التفاوض بثقة على جدول زمني معقول لإكمال جميع المهام الضرورية. إذا فشلت، كن مستعدًا للتصرف بشكل عفوي لتلبية توقعات العميل.
عدد المشاركين في التدريب
حجم المجموعة الأكثر شيوعًا هو من ثمانية إلى اثني عشر شخصًا. فيما يلي بعض مزايا المجموعات بهذا الحجم:
- أن تكون المجموعة كبيرة بما يكفي لتوفير مجموعة متنوعة من خبرات المشاركين وفرص التعلم؛
- المجموعة كبيرة بما يكفي للتعامل مع المشكلات العامة أو مشكلات المقارنة/المنافسة بين الفرق المتعددة؛
- يمكن تقسيم المشاركين إلى عدة مجموعات لأداء تمارين مختلفة؛
- تكون المجموعة صغيرة بما يكفي بحيث يتمكن المدرب من تزويد كل مشارك بنهج فردي وملاحظات؛
- المجموعة صغيرة بما يكفي ليتحدث جميع المشاركين؛
- المجموعة صغيرة بما يكفي ليتعرف الجميع على بعضهم البعض، ولكنها كبيرة بما يكفي ليختار الجميع الشريك المناسب للعمل معه.
كلما كانت المجموعة أصغر، كلما كانت أكثر كثافة في الانفتاح. وهذا أمر مهم للغاية، خاصة عندما يكون التدريب موجهًا بشكل أكبر نحو الشخصية. ولأسباب اقتصادية، غالبًا ما تتكون المجموعات الصغيرة من موظفي الإدارة العليا وتكون أكثر فعالية في حل القضايا الشخصية والاستراتيجية، بما في ذلك تطوير أساليب إبداعية لإيجاد حلول لمختلف المواقف.
لكن التدريب الملهم لا يقتصر بأي حال من الأحوال على مجموعات صغيرة. على الرغم من الصعوبات المفهومة عند العمل مع مجموعات تضم أكثر من اثني عشر شخصًا، إلا أن هذه المجموعات تتمتع أيضًا بمزايا معينة. إذا توصلت أثناء المناقشة إلى الحاجة إلى العمل مع مجموعات كبيرة، فاكتشف ما إذا كان سيكون لديك كل الفرص للعمل الجماعي والعمل في مجموعات فرعية أو جمعيات.
عند العمل من خلال أجزاء من البرنامج، عندما يجتمع جميع المشاركين معًا، يمكننا خلق الحماس لأهداف التدريب وتشجيع المجموعات الفرعية على التفاعل بشكل أوثق. وهذا يزيد من إبداع المشاركين، ويمكن أن يساعد حماسهم المشترك المشاركين الأقل تفاعلاً في التغلب على أصعب أجزاء البرنامج.
الأحداث التي تجري ضمن مجموعة أكبر يمكن أن تكون أكثر تذكرًا. يمكنهم إلهام المشاركين لإنشاء مشاريع أكبر، مثل بناء هياكل ضخمة في الهواء الطلق. كانت هناك ورش عمل حيث قامت الفرق ببناء الجسور فوق الهوة، وأقامت حفلات طوال الليل، وأنشأت عروضها الكوميدية الخاصة (ليس داخل نفس ورشة العمل، بالطبع!).
إذا طلب العميل عقد ندوة قصيرة لعدد كبير من الأشخاص، فلا يزال بإمكاننا تقديم تدريب فعال. يتعلم الناس في كل مكان ودائما. ويمكن أن يعتمد التدريب على أي خبرة مكتسبة خلال عملية التدريب.
هناك طرق بسيطة يمكننا من خلالها تعلم كيفية العمل مع عدد كبير من البرامج والموضوعات المعقدةمعظم توسيع ذخيرتك. على سبيل المثال، إذا كنا متخصصين في التوجيه الفردي أو التدريب في مجموعات صغيرة ولم نشعر بالارتياح في مجموعات كبيرة، فيمكننا إعادة خلق الراحة التي توفرها تلك المجموعات الكبيرة. للقيام بذلك، يمكننا إشراك المساعدين في العمل. يمكننا إنشاء مجموعات فرعية تعمل مع المدربين أو القادة المؤقتين أو المجموعات ذاتية الإدارة.
التدريب المتقاطع هو نوع متزايد من التدريب عالي الكثافة الذي يسمح للرياضيين باستعادة لياقتهم البدنية في وقت قصير. مثل هذا التدريب يعلم الجسم على تحمل الإجهاد لفترات طويلة، ويطور المرونة والقوة وخفة الحركة، ويحسن عمل نظام القلب والأوعية الدموية.
يقف التدريب المتقاطع عند تقاطع تمارين القلب وتمارين القوة، مما يجبر كل عضلة في الجسم على العمل ويسمح لك بإنشاء مشد عضلي موثوق. اليوم، يُقال إن التدريب المتقاطع هو الرياضة الأكثر سهولة، لأنه لا يتطلب صالة ألعاب رياضية مجهزة بشكل خاص. كل ما تحتاجه هو الوقت والرغبة وأبسط المعدات - ومختلف أنواعها. ومع ذلك، بالنسبة لأنواع التدريب مثل يوجا القوة، فإن تمرينًا واحدًا يكفي.
يجلب التدريب المتقاطع تقنيات من رياضات مختلفة إلى العمل، ونتيجة لذلك نحصل على تدريب متقاطع معقد. يستخدم العديد من الرياضيين والمدربين ذوي الخبرة هذه الطريقة لزيادة مستوى لياقتهم البدنية بشكل عام وتحسين الأداء الرياضي. يحظى هذا التدريب بشعبية خاصة بين أولئك الذين اختاروا رياضة موسمية - على سبيل المثال، التزلج أو التزلج أو التجديف أو ركوب الدراجات أو الجري - حيث تفرض الظروف الجوية العديد من القيود.
من يستفيد من التدريب المتقاطع؟
قد تعتقد أن التدريب المتقاطع ضروري فقط للرياضيين المحترفين للتحضير للمنافسات. هذا خطأ. أصبح هذا النوع من التدريب شائعًا بشكل متزايد بين كل من يريد أن يتمتع بصحة جيدة ولياقة ومرونة. حسنًا، يعد التدريب المتقاطع أيضًا حلاً جيدًا لأولئك الذين لا يستطيعون اختيار رياضة واحدة ويريدون تجربة كل شيء في وقت واحد.
لديك خمسة أسباب على الأقل لاختيار التدريب المتقاطع بدلاً من الرياضات الأخرى:
- مدة التدريب.يتم التدريب بسرعة كبيرة - وهو مثالي لأولئك الذين ليس لديهم الوقت ولكن لديهم الرغبة. بسبب الكثافة العالية، يكفي ممارسة الرياضة 3 مرات في الأسبوع لمدة 30 دقيقة لملاحظة التغيرات اللطيفة في حالة الجسم ونظام القلب والأوعية الدموية.
- الكفاءة وتحسين النتائج.يشمل التدريب المتقاطع جميع الصفات البدنية التي تؤثر على تحسين الأداء الرياضي. إذا لم يعد معدل ضربات قلب الرياضي أثناء التدريب طبيعيًا، فسوف تتحسن على الأقل قدرته على التحمل والمرونة والقوة والمؤشرات الأخرى.
- تنوع.يسعى التدريب المتقاطع إلى أن يكون نشاطًا شاملاً، وينجح في تطوير القوة والتحمل. لا يوجد رتابة في مثل هذا التدريب، مما يساعد على زيادة الحافز ويجلب المزيد من المتعة للتدريب.
- تطوير وصيانة العديد من الصفات البدنية.إن التحمل القلبي الوعائي والجهاز التنفسي، والقوة، والمرونة، والسرعة، وخفة الحركة، والتنسيق، والتوازن، وقوة العضلات والتعريف هي قائمة قصيرة بما ستحققه من خلال التدريب المتقاطع.
- التوفر.لا يتطلب التدريب المتقاطع أي معدات خاصة تقريبًا.
كيف يعمل التدريب المتقاطع؟
تستغرق جلسة التدريب المتقاطع من 30 إلى 60 دقيقة وتتم على عدة مراحل.
المرحلة الأولى هي الإحماء لإعداد الجسم للحمل. يتضمن ذلك الجري، والقفز على الحبل، وتمارين الضغط، والسحب، والقرفصاء. يستمر الإحماء حوالي 15 دقيقة ويعمل على إحماء عضلات الرياضي والاستعداد للمرحلة الرئيسية من التدريب.
المرحلة الثانية هي التدريب نفسه، والذي يتضمن عناصر تدريب القلب وعناصر القوة. تتكون هذه المرحلة عادةً من تمرينين إلى أربعة تمارين خاصة يتم إجراؤها بشكل مكثف، مع تقليل فترة الراحة بين المجموعات إلى الحد الأدنى. المرحلة الثانية تستغرق 15-20 دقيقة.
المرحلة الثالثة هي مرحلة التهدئة والتمدد، والتي تتضمن القفز على الحبل، والجري، والانحناء للأمام، والقرفصاء، ودوران الجسم. يتم تنفيذ جميع التمارين في هذه المرحلة بوتيرة بطيئة من أجل الانتقال من التدريب عالي الكثافة إلى حالة أكثر هدوءًا، مما يؤدي إلى إزاحة بعض الدم من العضلات إلى الأعضاء الداخلية. هذا تطبيع معدل ضربات القلب وضغط الدم. سيكون التدليك الذاتي وتمارين التنفس العميق مفيدًا في هذه المرحلة.
يعد التدريب المتقاطع نظامًا مثاليًا لتطوير مجموعة من الصفات البدنية. فهو يحسن الجسم ويطور القدرة على التحمل والمؤشرات البدنية الأخرى ويحسن المزاج أيضًا. هل ترغب في تحسين حالتك وزيادة اهتمامك بالرياضة؟ ثم التدريب المتقاطع هو لك.
تمرين. كتيب للمدرب ثورن كاي
ما هو التدريب؟
ما هو التدريب؟
يمكنك الحصول على جلسة ممتعة للغاية مدتها نصف ساعة مع مجموعة، لتحديد مفهوم التدريب. قد تنشأ خيارات الإجابة التالية:
هذا لا يحدث في العمل.
يحدث هذا في العمل.
إنها توضح لشخص ما كيفية القيام بشيء ما.
يوفر التدريب مجموعة من الأهداف التي يجب على المشارك تحقيقها.
يُنظر إلى التدريب في بعض الأحيان على أنه شيء متعلق بالعمل - التدريب أثناء العمل، والتدريب خارج العمل، وخطط التدريب على التوظيف. يعتبر التدريب في كثير من الأحيان عملية رسمية تكون عناصرها: وجود المدرب في غرفة التدريب وتوافر النشرات في أيدي المشاركين. الكامنة النشطة تمرينمبادئ تعلُّميتم استخدام الأشخاص وأساليب التعلم الفردية ومهارات الاستماع النشط وطرح الأسئلة وإبداء الرأي في التدريب بنفس الطريقة المستخدمة في التدريب المنتظم، وفي إلقاء المحاضرات وتوجيه وتقييم الصفات الفردية. من الطبيعي أن نتوقع أن يكون للتدريب أهدافه وغاياته ومحتوى منظم وطرق تقييم النتائج.
يتضمن التدريب خيارات لا تعد ولا تحصى، اعتمادًا على أسلوب التدريب ونهجه، والمتطلبات الأساسية للتدريب. إذا تم ترتيب جميع الخيارات على طول خط واحد، في أحد الأطراف سيكون هناك ما يسمى المدربين الميسرين، باستخدام عدد صغير من التمارين الرسمية والاعتماد على خبرتهم الخاصة في توليد الأفكار داخل المجموعة. إنهم يركزون أكثر على تحقيق النتائج من غيرهم. وعلى الطرف الآخر من المقياس، يوجد مدربو "مجموعة المهارات" الأكثر تقليدية والذين قد يشعرون براحة شديدة في بيئة التحدث. أسلوبهم أولاً وقبل كل شيء إعلامي. كلاهما يقومان بإجراء التدريبات. ومع ذلك، فإن تجربة المشاركين سوف تختلف بشكل كبير. كلا النهجين لهما مزايا وعيوب.
يعمل ميسرو المدرب بشكل جيد مع المجموعات. ومن خلال إبداعهم وطاقتهم الخاصة، يقومون بتسهيل وتشجيع دمج جميع أعضاء المجموعة في العمل.
قد يجد المزيد من المدربين التقليديين صعوبة كبيرة في تكرار هذا النهج. إنهم يسعون جاهدين لتعليم الآخرين سلوكيات معينة. قد يكون أسلوب قيادتهم أكثر توجيهًا، وقد اعتاد العديد منهم على العمل كخبراء.
لتنفيذ التدريب بشكل فعال في الظروف الحديثة، من الضروري الجمع بين المشاركة النشطة للمشاركين مع العرض المقاس للمعلومات. من المهم أن يشعر أعضاء المجموعة أن المدرب قد نقل لهم شخصيًا شيئًا ذا قيمة كبيرة. يمكن أن يكون هذا نموذجًا أو عملية أو معلومات. لا يريد المشاركون أن يتوصلوا إلى نتيجة مفادها أن المدرب لم يكشف لهم أي شيء جديد. هناك قصة قديمة عن المستشارين الذين يستعيرون ساعتك، ويخبرونك بالوقت الآن، ثم يطالبونك برسوم مقابل ذلك.
في قسم "التغيير كأثر للتدريب والتطوير (T&D)" سنتحدث عن حقيقة أن التدريب بحد ذاته هو تغيير. اختفت العديد من مراكز التدريب التقليدية. وبدلاً من ذلك، ظهرت المراكز التعليمية، ومراكز تعليم المديرين التنفيذيين، والتدريب التحفيزي الخاص في الموقع. تنظر المؤسسات اليوم إلى حضور أي تدريب باعتباره استثمارًا جديًا وتتوقع أن يوفر فوائد مالية ويعزز أهداف أعمالها العامة.
ربما في المستقبل سوف يختفي مصطلح "التدريب" نفسه. وبدلاً من ذلك ستظهر كلمات مثل "التعلم النشط" أو "التنمية" أو "نقل أسلوب النشاط"، أو مصطلحات أخرى تمامًا لا نفكر فيها حتى اليوم.
من كتاب ماجستير إدارة الأعمال في 10 أيام. أهم البرامج من كليات إدارة الأعمال الرائدة في العالم مؤلف سيلبيجر ستيفنالتدريب على القيادة لمدة عشر دقائق أحدث مجال في إعداد ماجستير إدارة الأعمال هو القيادة. يتدفق المسؤولون التنفيذيون في الشركات على التدريب على القيادة ويدفعون مئات الدولارات في الساعة. لقد قمت بالفعل بتوضيح النظريات الأساسية للقيادة في الفصل الرابع، "السلوك التنظيمي"، ولكن
من كتاب التدريب. كتيب المدرب بواسطة ثورن كايالتدريب كعمل تجاري الخطوات الأولى إن إدارة مشروع تدريبي له شيء مشترك مع تجارة التجزئة. يمكن لأي شخص أن يفتح متجرا، ولكن إلى متى سيستمر ذلك؟ هل سيكون قادرًا على اكتساب عملاء منتظمين؟ فهل ستكون قادرة على تحقيق أرباح جيدة؟ على
من كتاب Ctrl Alt حذف. أعد تشغيل عملك وحياتك المهنية قبل فوات الأوان بواسطة جويل ميتشما هو التلفاز؟ ما هو الكتاب؟ ما هو الموقع الإلكتروني؟ ما هو التطبيق؟ دعونا نفكر في سؤال مهم للغاية. هيو ماغواير (صديقي، المؤسس المشارك للبودكاست الخاص بي Media Hacks، مؤسس PressBooks وLibriVox، ومؤلف كتاب The Futurist Manifesto) يحب إثارة الجمهور،
من كتاب خذها وافعلها! 77 أدوات التسويق الأكثر فائدة بواسطة نيومان ديفيد40. لا تحتاج إلى تدريب على المبيعات إذا كنت صاحب عمل أو رجل أعمال منفرد أو محترفًا مستقلاً، فمن المحتمل أنك طرحت على نفسك بعض الأسئلة التالية. كيف يمكنني جذب المزيد من العملاء والعملاء؟ كيف يمكنني جذب المزيد
من كتاب ممارسة إدارة الموارد البشرية مؤلف ارمسترونج مايكلالتدريب يتم عقد ورشة عمل حول "الاتساق" للمديرين لمناقشة كيفية تبرير التقييمات بشكل موضوعي ويمكن اختبار التقييمات باستخدام أمثلة محددة مستمدة من بيانات مراجعة الأداء. وهذا قد يخلق بعض القواسم المشتركة
مؤلفالتدريب "في صندوق" على عكس الندوة القصيرة، يتطلب التدريب إجراءً من المشارك، وعادةً ما يكون أطول ويعطي نتيجة محددة. تبلغ تكلفة هذا العنصر (أي التنسيق المعبأ) حوالي 3000-5000 روبل لأربعة مستويات للسعر
من كتاب المعلومات التجارية. نحن نكسب المال عن طريق بيع المعلومات مؤلف بارابيلوم أندريه ألكسيفيتشندوة/تدريب مباشر عادةً، تستمر الندوة من 1-3 أيام. سنتحدث لاحقًا عن أفضل السبل للقيام بذلك، وما هي ميزاته وما الذي يتم بيعه بشكل أفضل، ونعني بالتدريب هنا تدريبًا كبيرًا (مباشرًا أو عبر الإنترنت) يستمر عدة أيام (من 1 إلى 3).
من كتاب Infobusiness من الصفر مؤلف بارابيلوم أندريه ألكسيفيتشالتدريب الكبير يستمر التدريب الكبير من 7 إلى 10 أيام ويكلف ما لا يقل عن 4000 روبل. لكي يحصل العملاء على نتائج مهمة، يجب إجراء تدريب مكثف. وكل يوم أعطي مهامًا وتعليمات محددة لتنفيذها، ومهمتك هي تعيين أشخاص مثيرين للاهتمام
مؤلف بارابيلوم أندريه ألكسيفيتشالتدريب في صندوق منتج المعلومات التجاري التالي هو التدريب في صندوق. عندما تكون قد أجريت بالفعل ندوة أو تدريب أو فئة رئيسية، يجب أن يكون لديك العديد من التسجيلات الصوتية (أو تسجيلات الفيديو). بيعها، والناس يشترونها! هذا هو أساس الأعمال المعلوماتية. في الواقع هذا هو نفسه
من كتاب المال السريع على الإنترنت مؤلف بارابيلوم أندريه ألكسيفيتشتدريب مجاني لأولئك الذين يقومون بشيء جيد بالفعل والذين يحتاجون إلى المزيد من الحجم. الطريقة الثانية للترويج لاستشاراتك هي بيعها في تدريبك المسائي (ندوة، فصل رئيسي)، حيث تقوم بإجراء تدريب مجاني على زيادة المبيعات في مجال معين
مؤلف بارابيلوم أندريه ألكسيفيتشالتدريب التحويلي النوع الثالث من التدريب تحويلي. في مثل هذا التدريب، بالإضافة إلى المحتوى المعلوماتي والترفيهي، بالإضافة إلى الواجبات المنزلية والانتقال من النقطة أ إلى النقطة أ2، تتغير المكونات النوعية للشخص بسبب العمل معه.
من كتاب أعمال المعلومات بكامل طاقتها [مضاعفة المبيعات] مؤلف بارابيلوم أندريه ألكسيفيتشما لا يعنيه التدريب وما لا يجب فعله؟ خطاب المبيعات هو أداة المبيعات الرئيسية للتدريبات والندوات عبر الإنترنت. أول كتلة لها هي المقدمة، قصة البطل. ثم تحتاج إلى إنشاء الكتلة التالية تحت عنوان العمل "ما لا يجب أن تقرره شركة المعلومات الخاصة بك".
من كتاب أعمال المعلومات بكامل طاقتها [مضاعفة المبيعات] مؤلف بارابيلوم أندريه ألكسيفيتشالتدريب من الممكن أن تقوم في المستقبل بإجراء تدريبات شبه تلقائية (على الأقل مسجلة جزئيًا). عندما تصبح متقدمًا بدرجة كافية، يمكنك البدء في التسجيل عبر برنامج Winamp أو أي برنامج آخر. بعد ذلك، تحتاج فقط إلى الاتصال بالميكروفون
من كتاب أعمال المعلومات بكامل طاقتها [مضاعفة المبيعات] مؤلف بارابيلوم أندريه ألكسيفيتشتدريب جديد أنت بحاجة إلى إعداد تدريب كبير (على الأقل من خمسة إلى سبعة أيام) والذي سيكون تحويليًا. وهذا هو، سيسمح لك بتغيير وعي عملائك: لم يعرفوا كيفية القيام بأي شيء، ثم تلقوا المهارات اللازمة ويتم تطوير نتيجة محددة
بواسطة مردوخ ماثيوابدأ التدريب الآن، اجعل هدفك هو التأكد من أن فصلك الدراسي الافتراضي يعمل بشكل لا تشوبه شائبة. للقيام بذلك، ستحتاج إلى تدريب أعضاء فريقك على كيفية أداء المهام الجديدة بكفاءة. لقد حددنا نوعين رئيسيين من التدريب على الإطلاق: التدريب على
من كتاب انفجار التعلم: تسع قواعد لفصل دراسي افتراضي فعال بواسطة مردوخ ماثيوالتدريب على التوزيع تم تصميم التدريب على التوزيع لكل من سيبيع منتجك - سواء داخل مؤسستك أو للعملاء الخارجيين. لقد تم كتابة مئات الكتب حول الاتصالات التسويقية الفعالة، لذلك لن نخوض في هذا الموضوع.
