مسؤولية عدم توفير الحصص للأشخاص ذوي الإعاقة. الحصص والوظائف الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة

اعتبارا من: 07/11/2012
المجلة: دليل الموظفين
سنة 2012
المؤلف: سليمانوفا ج.
الموضوع: المعلومات المطلوبة، الشروط الإلزامية والإضافية، تسجيل العمالة، إذن العمل
التصنيف: ممارسات الموارد البشرية

أنظمة
1. القانون الاتحادي الصادر في 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي" (مقتطف) 2. قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة" السكان في الاتحاد الروسي" (مقتطف) 3. قانون منطقة موسكو بتاريخ 25 أبريل 2008 رقم 53/2008-OZ "بشأن حصص الوظائف" (مقتطف) 4. قانون موسكو بتاريخ 22 ديسمبر 2004 رقم 90 "في الوظيفة" الحصص" (مقتطف)

بلدنا ليس البلد الوحيد الذي ينص فيه التشريع على إلزام أصحاب العمل بالامتثال للحصص المقررة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وتجهيز أماكن عمل خاصة لهم ضمن الحصص المناسبة.

ولكن بطريقة ما، اتضح أنه بدلا من تقديم مساعدة حقيقية لخدمات التوظيف في العثور على وظائف للأشخاص ذوي الإعاقة، في بلدنا، على عكس البلدان المتقدمة الأخرى، يفكرون بشكل متزايد في كيفية التهرب من هذه المسؤولية. وهذا على الرغم من أنه بموجب القانون يمكن محاسبة أصحاب العمل عديمي الضمير...

أهم عنصر في سياسة الدولة في مجال تعزيز التوظيف وفقًا للمادة. 5 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل) هو تنفيذ تدابير لتعزيز توظيف المواطنين الذين يجدون صعوبة في العثور على عمل. ويشمل هؤلاء المواطنون، على وجه الخصوص، الأشخاص ذوي الإعاقة.

توفر الدولة ضمانات إضافية للأشخاص ذوي الإعاقة: يتم تطوير وتنفيذ برامج لتعزيز توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، ويتم إنشاء وظائف إضافية ومنظمات متخصصة حيث يمكنهم العمل.

بالإضافة إلى ذلك، تم تحديد حصص معينة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.

على مستوى القوانين الفيدرالية، لا يتم توفير تعريف لمفهوم مثل "الحصص". لكن ماهية الحصة موضحة في بعض القوانين الإقليمية.

على وجه الخصوص، وفقا للفن. 2 من قانون منطقة موسكو بتاريخ 25 أبريل 2008 رقم 53/2008-OZ "بشأن حصص الوظائف"، الحصة هي الحد الأدنى لعدد الوظائف لفئات المواطنين الذين يلتزم صاحب العمل بتوظيفهم، بما في ذلك العدد الوظائف التي يعمل فيها بالفعل أشخاص من هذه الفئات. حصص الوظائف تعني تخصيص الوظائف لتوظيف هؤلاء المواطنين كنسبة من متوسط ​​عدد العاملين وفقا للحصة المقررة.

وبالإضافة إلى ذلك، تم إدراج تعريف مماثل للحصص في التوصيات التي لم تعد صالحة بشأن حصص الوظائف، والتي تمت الموافقة عليها. قرار وزارة العمل في روسيا بتاريخ 02/06/1995 رقم 9. الحصة هي الحد الأدنى لعدد الوظائف للمواطنين الذين يحتاجون بشكل خاص إلى الحماية الاجتماعية ويواجهون صعوبات في العثور على عمل (كنسبة مئوية من المتوسط عدد موظفي المؤسسات والمؤسسات والمنظمات)، الذين يلتزم صاحب العمل بتوظيفهم في مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة معينة، بما في ذلك عدد الوظائف التي يعمل فيها مواطنون من الفئة المحددة بالفعل.

على المستوى الفيدرالي، يتم تحديد حجم الحصص حاليًا للأشخاص ذوي الإعاقة فقط.

ملحوظة!

ولا يحدد القانون حجم حصة توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، بل يحدد قيمها الدنيا والقصوى

وفقا للفن. 21 من القانون الاتحادي الصادر في 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي بقانون حماية الأشخاص ذوي الإعاقة)، ​​للمنظمات التي يعمل بها أكثر من 100 موظف ، يحدد تشريع الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي حصة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة بنسبة مئوية إلى متوسط ​​عدد الموظفين (ولكن ليس أقل من 2 ولا يزيد عن 4٪).

وكما نرى، فإن قانون حماية الأشخاص ذوي الإعاقة لا يحدد حجم الحصة، بل قيمها الدنيا والقصوى - بما لا يقل عن 2 ولا يزيد عن 4% من متوسط ​​عدد الموظفين، في حين يتم تحديد حجم الحصة بموجب تشريعات الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي.

لذلك، في مناطق مختلفة من الاتحاد الروسي، قد يختلف الحجم الفعلي للحصة ضمن الحدود التي ينص عليها القانون الاتحادي.

لأصحاب العمل العاملين في إقليم مدينة موسكو، وفقا للفن. 3 من قانون موسكو الصادر في 22 ديسمبر 2004 رقم 90 "بشأن حصص الوظائف" (المشار إليه فيما بعد بقانون موسكو بشأن حصص الوظائف)، فإن الحد الأدنى لحجم الحصة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة هو 2٪. يتم تحديد حجم الحصة لمنطقة موسكو بنفس النسبة المئوية لمتوسط ​​عدد الموظفين.

حجم الحصة في منطقة فورونيج أعلى قليلاً - 3٪. وعلى سبيل المثال، في منطقة روستوف يصل إلى الحد الأقصى للقيمة المسموح بها - 4٪ من متوسط ​​عدد الموظفين.

يرجى ملاحظة: عند تحديد الحصص، يجب ألا تسترشد بجدول التوظيف، ولكن بالمتوسط ​​الفعلي لعدد الموظفين.

يتم حساب عدد وظائف الحصص بناءً على متوسط ​​عدد الموظفين في بداية الفترة المشمولة بالتقرير.

وبالتالي، عندما يتغير عدد الموظفين في منظمة ما، يتغير أيضًا عدد وظائف الحصص للأشخاص ذوي الإعاقة.

ومع انخفاض متوسط ​​عدد الموظفين، ينخفض ​​عدد الوظائف القائمة على نظام الحصص للأشخاص ذوي الإعاقة، وصولاً إلى إلغاء نظام الحصص في المنظمة.

دعونا نتذكر أن الحصة هي الحد الأدنى لعدد الوظائف التي يجب على صاحب العمل توفيرها لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. من أين ستأتي هذه الوظيفة - من تلك الموجودة بالفعل في المؤسسة أو من خلال خلق فرص عمل جديدة - لا يهم.

لدى المنظمة العديد من الوظائف الشاغرة بسبب الحصة المحددة للأشخاص ذوي الإعاقة. هل يجب أن نقدمها للموظفين الذين تم تسريحهم بسبب تخفيض عدد الموظفين إذا لم تكن هناك خيارات أخرى للنقل؟

معنى الحصص هو أن مكان العمل مخصص خصيصًا لتوظيف فئة معينة من العمال - في هذه الحالة، الأشخاص ذوي الإعاقة. لا يمكن تقديم هذه الوظائف لتوظيف عمال آخرين، بما في ذلك أثناء الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين، ما لم يكن الموظف المفصول الذي عرضت عليه هذه الوظيفة الشاغرة هو نفسه معاقًا.

أماكن عمل خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة

وفقا للفن. 22 من قانون حماية الأشخاص ذوي الإعاقة، يتم تحديد الحد الأدنى لعدد الوظائف الخاصة لتوظيفهم من قبل السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي لكل مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة ضمن الحصة المحددة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.

لقد تلقينا أمرًا بإنشاء وظائف خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة. لكن ماذا نعني بخلق فرص العمل؟ هل نتحدث عن وظائف محددة للمعاقين ومجهزة وفق المتطلبات الطبية (وجود مصعد، كرسي آلي، وغيرها)، أم عن وظائف شاغرة بشكل عام لغرض تشغيل المعاقين؟

تشير المادة 20 من قانون حماية الأشخاص ذوي الإعاقة، من بين التدابير التي تساعد على زيادة القدرة التنافسية للأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل وضمان ضمانات توظيفهم، بشكل منفصل إلى تحديد حصص لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، وبشكل منفصل - خلق فرص عمل خاصة لهؤلاء العاملين.

مكان عمل خاص لتوظيف شخص معاق- هذا مكان عمل يتطلب تدابير إضافية لتنظيم العمل، بما في ذلك تكييف المعدات الرئيسية والمساعدة، والمعدات التقنية والتنظيمية، والمعدات الإضافية وتوفير الأجهزة التقنية، مع مراعاة القدرات الفردية للأشخاص ذوي الإعاقة.

في كل حالة على حدة، ينبغي توفير أماكن عمل خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة مع الأخذ بعين الاعتبار مهنتهم (تخصصهم)، وطبيعة العمل المنجز، ودرجة الإعاقة، وطبيعة الإعاقات الوظيفية والقيود في القدرة على العمل. وكذلك مستوى التخصص في مكان العمل والميكنة وأتمتة عملية الإنتاج. علاوة على ذلك، في الممارسة العملية، لتلبية احتياجات الأشخاص ذوي الإعاقة، قد يكون من الضروري تجهيز الممرات والسلالم والمقاصف والمراحيض وغيرها من أماكن عمل المنظمة بشكل إضافي. بما أن الحد الأدنى لعدد الوظائف الخاصة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة محدد على المستوى الإقليمي، فمن الممكن هنا خيارات مختلفة.

وافق مرسوم حكومة منطقة ساراتوف بتاريخ 28 مايو 2007 رقم 214-P "بشأن تحديد الحد الأدنى لعدد الوظائف الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة" على الحد الأدنى لعدد الوظائف الخاصة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة في منظمات منطقة ساراتوف ضمن الحصص المقررة، وهي:

في الشركات والمؤسسات والمنظمات في منطقة ساراتوف، التي يتراوح عدد الموظفين فيها من 101 إلى 500 شخص، يتم إنشاء مكان عمل خاص واحد على الأقل لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ضمن الحصة المحددة؛ في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات في منطقة ساراتوف، التي يتراوح عدد الموظفين فيها من 501 إلى 1000 شخص، يتم إنشاء مكاني عمل خاصين على الأقل لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ضمن الحصص المحددة؛ في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات في منطقة ساراتوف، التي يزيد عدد الموظفين فيها عن 1000 شخص، يبلغ عدد أماكن العمل الخاصة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ضمن الحصص المحددة ثلاثة أماكن عمل خاصة، بالإضافة إلى مكان عمل خاص واحد لكل ألف عامل.

بالمناسبة

يمكن تعويض نفقات المنظمة لخلق فرص عمل للأشخاص ذوي الإعاقة مقابل الحصة المقررة من قبل سلطات خدمة التوظيف كجزء من تمويل البرامج المستهدفة لتخفيف التوتر في سوق العمل. وهكذا، في عام 2011، كان مقدار المدفوعات لصاحب العمل من الميزانية الفيدرالية لتجهيز مكان العمل بالمعدات لشخص معين 50 ألف روبل. أقيم هذا الحدث في جميع الكيانات المكونة للاتحاد الروسي. وخلال الفترة من يناير إلى ديسمبر 2011 تم إبرام اتفاقيات في إطار البرنامج مع 11 ألف منظمة. وبموجب العقود، تم تشغيل 10.730 شخصًا من ذوي الإعاقة في أماكن عمل مجهزة بمعدات خاصة. ومن المخطط أيضًا في المستقبل إنشاء وظائف خاصة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة"، يجب على حكومة الاتحاد الروسي ضمان إنشاء هذه السياسة سنويًا من عام 2013 إلى عام 2015. ما يصل إلى 14200 فرصة عمل خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة.

التفاعل مع هيئات خدمة التوظيف

ملحوظة!

يشمل حجم الحصة المحددة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة عدد الوظائف التي يعمل فيها الأشخاص ذوي الإعاقة الذين تم تعيينهم سابقًا.

كما جاء في الفن. 25 من قانون العمل، يساهم أصحاب العمل في تنفيذ سياسة التوظيف الحكومية على أساس الامتثال للحصة المحددة للأشخاص ذوي الإعاقة، أو توظيفهم أو حجز أنواع معينة من العمل (المهن) للتوظيف اللاحق لهؤلاء المواطنين.

لهذه الأغراض، وفقا لنفس الفن. 25 من قانون العمل، يُطلب من أصحاب العمل تقديم معلومات شهرية إلى سلطات خدمات التوظيف حول مدى توفر الوظائف (المناصب) الشاغرة واستيفاء حصة توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.

ماذا يعني استيفاء حصة توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة؟

إن استيفاء الحصة يعني التوظيف المباشر لشخص معاق.

على سبيل المثال، وفقا للجزء 3 من الفن. 2 من قانون موسكو بشأن حصص الوظائف، فإن استيفاء حصة توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة يعترف بتوظيف صاحب العمل للأشخاص ذوي الإعاقة الذين لديهم توصيات للعمل، ويتم تأكيد ذلك من خلال إبرام عقد عمل، والذي تكون صلاحيته في الشهر الحالي كان على الأقل 15 يوما.

يتم تحديد إجراءات إخطار سلطات خدمة التوظيف، كقاعدة عامة، بمزيد من التفصيل من خلال تشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

وفقا للفن. 4 من قانون موسكو بشأن حصص الوظائف، يتم إرسال المعلومات المتعلقة باستيفاء الحصة المحددة من قبل صاحب العمل ليس شهريًا، ولكن كل ثلاثة أشهر بالشكل المحدد إلى مركز حصص الوظائف قبل اليوم الثلاثين من الشهر التالي لربع التقرير. تشير المعلومات إلى متوسط ​​عدد الموظفين لكل شهر من ربع التقرير، وحجم الحصة المقررة لكل شهر، وعدد الموظفين في أماكن الحصص، بما في ذلك أولئك الذين لا يعملون بموجب الحصة المقررة.

تقوم هيئات خدمات التوظيف، عند تحديد انتهاكات أصحاب العمل للقواعد المقررة لحصص العمل، بإرسال معلومات إلى مفتشية العمل الحكومية ومكتب المدعي العام حول أصحاب العمل الذين رفضوا توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ضد الحصة المحددة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، وكذلك أولئك الذين لم تقدم معلومات عن استيفاء الحصص والانتهاكات المرتكبة للتشريعات الفيدرالية الحالية وتشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي بشأن قضايا حصص الوظائف.

بالمناسبة

لقد تم تحذيرنا من أنهم سيأتون قريبًا بتفتيش من سلطات تعزيز التوظيف فيما يتعلق بتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ضمن الحصة المحددة. ما الذي سيتم فحصه أولاً؟ ما هي المعلومات التي يجب أن أطلبها؟

ويتم إجراء عمليات التفتيش هذه وفقًا للوائح الإدارية لتنفيذ وظيفة الدولة المتمثلة في مراقبة توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ضمن الحصص المقررة، والتي تمت الموافقة عليها. بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 1 نوفمبر 2011 رقم 1314 ن.

يقوم الموظفون المخولون بإجراء التفتيش بدراسة المعلومات الواردة في الوثائق المتعلقة بأهداف التفتيش وغاياته وموضوعه، وكذلك زيارة مباني المنظمة التي يعمل فيها الأشخاص ذوو الإعاقة.

بالإضافة إلى ذلك، يقومون بالتحقق من امتثال المنظمة للأحكام التالية:

1) امتثال عدد الوظائف المخصصة (المنشأة) من قبل المنظمة (بما في ذلك الوظائف الخاصة) لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة مع متطلبات التشريع في مجال حصص الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة؛

2) امتثال عدد الأشخاص ذوي الإعاقة العاملين فعلياً مع العدد التقديري للوظائف المخصصة لتوظيفهم؛

3) تزويد المنظمة لوكالة خدمات التوظيف الحكومية بالمعلومات حول استيفاء حصة توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.

حصص توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة والمدفوعات الإلزامية

في الوقت الحاضر يتحدثون بشكل متزايد عن حق الكيانات المكونة للاتحاد الروسي في تحديد مدفوعات إلزامية لأصحاب العمل بدلاً من الحصص. وتختلف آراء الخبراء حول هذه المسألة.

أذكر أن القانون الاتحادي رقم 122-FZ المؤرخ 22 أغسطس 2004 أعلن الجزء 4 من الفن. 21 من قانون حماية الأشخاص ذوي الإعاقة، الذي حدد مدفوعات إلزامية شهرية من قبل أصحاب العمل لميزانية الكيانات المكونة للاتحاد الروسي في حالة الفشل أو استحالة الوفاء بالحصة المحددة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. كما نصت على أن المبلغ والإجراءات التي يتعين على أصحاب العمل سدادها للمدفوعات الإلزامية يجب أن تحددها سلطات الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

ولكن هناك وجهة نظر مفادها أنه حتى الآن تتمتع الكيانات المكونة للاتحاد الروسي بكل الحق في تحديد مدفوعات إلزامية لأصحاب العمل لكل شخص معاق عاطل عن العمل مقابل الحصة، لأنه لا يريد الجميع، والأهم من ذلك، لا يستطيع الجميع ذلك، بسبب تفاصيل إنتاجها، والوفاء بهذه الحصص.

في الوقت نفسه، فإن إدخال تشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي لإتاحة الفرصة لأصحاب العمل لتسديد المدفوعات بدلا من الوفاء بالحصة لا يعتبر بأي حال من الأحوال تقييدا ​​لحقوق أصحاب العمل. على العكس من ذلك، يحق لأصحاب العمل اختيار سلوكهم: إما توظيف شخص معاق مقابل الحصص، أو دفع مبلغ إلزامي لميزانية الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي. علاوة على ذلك، يتخذ صاحب العمل قرارًا بسداد المدفوعات بشكل مستقل على أساس طوعي.

هناك أيضًا رأي مفاده أن الرسوم تبدو مبررة فقط في حالة وجود أسباب استثنائية ينبغي النص عليها في القانون، مع مراعاة الخبرة الإقليمية المتراكمة في حل هذه المشكلة. يعد تحديد هذه الأسباب ضروريًا، بالإضافة إلى ذلك، لحل مشاكل تقديم أصحاب العمل المذنبين برفض توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ضمن الحصص المحددة إلى المسؤولية الإدارية.

ومع ذلك، أود أن أشير إلى أنه في هذه المرحلة، بسبب استبعاد القاعدة ذات الصلة من القانون، فإن حق الكيانات المكونة للاتحاد الروسي في تحديد مدفوعات إلزامية لأصحاب العمل الذين لا يريدون أو غير قادرين على الوفاء الإلزامي الحصص تبدو مشكوك فيها للغاية.

علاوة على ذلك، في الفن. 21 من قانون حماية الأشخاص ذوي الإعاقة، هناك استثناء واحد فقط فيما يتعلق بالامتثال الإلزامي للحصص. فقط الجمعيات العامة للأشخاص ذوي الإعاقة والمنظمات التي شكلتها، بما في ذلك الشراكات والجمعيات التجارية، التي يتكون رأس مالها المصرح به (الأسهم) من مساهمة الجمعية العامة للأشخاص ذوي الإعاقة، هي المعفاة من الحصص الإلزامية للوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة. بالنسبة لجميع المنظمات الأخرى، التجارية وغير التجارية، التي يتجاوز عدد موظفيها 100 شخص، لم يتم إلغاء الالتزام بالحصص.

• إدارة سجلات الموارد البشرية

بالنسبة للمواطنين الروس الذين ينتمون إلى فئة ضعيفة من السكان، يتم تطبيق برامج السياسة الاجتماعية، التي لا تهدف فقط إلى حماية حقوقهم، ولكن أيضًا إلى تحسين نوعية الحياة. قامت الحكومة بمراجعة واعتماد عدد من اللوائح التي تحدد إجراءات توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة في المؤسسات، والتي يتم تنفيذها من خلال تنظيم حصص نسبتهم إلى إجمالي عدد الموظفين.

ما هي الحصص الوظيفية؟

حصص الوظائف

تحدد الحصص الوظيفية للأشخاص ذوي الإعاقة الحد الأدنى لعدد الوظائف المخصصة للمواطنين الذين يجدون صعوبة في العثور على عمل دون الاستفادة من برنامج الحماية الاجتماعية. يتم احتساب قيمة الحصة كنسبة مئوية من إجمالي عدد الموظفين، ويتم تحديدها وفقًا لجدول التوظيف المعتمد. وفقًا لقانون العمل، تلتزم المؤسسة بتوظيف شخص معاق ترسله الهيئات المعتمدة للتوظيف، بشرط ألا تمتثل الشركة لمتطلبات الحصص بسبب نقص عدد الموظفين في النسبة المطلوبة من الموظفين.

لماذا يتم استخدام الحصص

في عالم يتسم بظروف اقتصادية غير مستقرة، يصبح العثور على عمل أمرا صعبا حتى بالنسبة للمواطنين الأصحاء. وإذا كان الإنسان معاقاً مما يحد من إمكانياته وقدراته، فيصعب عليه العثور على عمل. معاشات الإعاقة قليلة، وغالباً ما تحتاج هذه الفئة من الأشخاص إلى المال للعلاج، مما يضطرهم إلى البحث عن عمل. ومن خلال سن تشريع الحصص، قررت الدولة مساعدة المواطنين المعوقين العاطلين عن العمل.

وفقًا للمتطلبات التنظيمية المعتمدة، يتعين على الكيانات التجارية التي تستخدم العمالة المستأجرة توظيف عدد معين من المواطنين الضعفاء.

من يمكنه استخدام الحق التفضيلي

تستهدف سياسة الدولة التي تعزز التوظيف عددًا من فئات المواطنين الذين يجدون صعوبة في العثور على عمل بمفردهم بسبب تصنيفهم كفئة لا تحظى بشعبية من العمال:

• أناس معوقين؛
• أقل من 18 سنة؛
• كبار السن، سن ما قبل التقاعد؛
• أطلق سراحه بعد أن كان في السجن؛
• اللاجئين؛
• الآباء، واحد أو مع العديد من الأطفال؛
• تم تسريحه من الخدمة العسكرية؛
• بدون خبرة عمل بعد التخرج من مؤسسة مهنية ثانوية، في سن 18-20 سنة.

إقرأ أيضاً: أنواع وصيغ حساب الربحية

آلية التنفيذ

كيفية تسجيل شخص معاق للعمل بشكل صحيح

يتم تقديم مكان العمل على أساس الحصص في شكل منصب شاغر، يتم حجزه مسبقًا من قبل الدولة. وهو مخصص لتوظيف فئة خاصة من المواطنين الذين يجدون صعوبة في العثور على عمل بمفردهم.

ينطبق قانون حصص الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة على الكيانات التجارية، بغض النظر عن الصناعة.

وتتمثل أهدافها المتنوعة في تقديم الضمانات خلال الأحداث التي توفر فرص العمل وتحقيق الذات والنمو الوظيفي والتعليم. يجب أن يسمح مكان العمل المخصص لشخص معاق بموجب الحصة للموظف بممارسة الأنشطة المهنية دون التسبب في ضرر لصحته.

كيفية تجهيز مكان عمل للمعاق

للقيام بذلك، عليك أن تأخذ في الاعتبار بعض المعلمات المهمة التي تحتاج إلى معرفتها عن الموظف المحتمل. وتشمل هذه الحالة الصحية وقائمة موانع الاستعمال الطبية. من المهم أيضًا مراعاة المخاطر المهنية في مكان العمل.

المزايا المطبقة للأشخاص ذوي الإعاقة

تحدد اللائحة المتعلقة بحصص الوظائف في منظمة للأشخاص ذوي الإعاقة الحاجة إلى حجزها بمبلغ يعتمد على عدد الموظفين في كشوف المرتبات. إذا كان جدول التوظيف في المؤسسة يتضمن عدد الموظفين أقل من 35 شخصًا، فإن مكانًا واحدًا يخضع للحصص. إذا كان عدد الموظفين 100 موظف، فيجب حجز 4 أماكن على الأقل. بالنسبة للمؤسسات الكبيرة التي تضم أكثر من 100 موظف، يجب تخصيص 2-4% من إجمالي عدد الموظفين لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.

إذا كان جدول التوظيف الخاص بكيان تجاري يضم أقل من 35 موظفًا، فلا يجوز للمنظمة المشاركة في البرنامج الاجتماعي وعدم تقديم التقارير المقابلة.

إعداد التقارير

تنظيم احتياجات المواطنين

يتم تشكيل قائمة منفصلة للمواطنين المحتاجين للعمل في كل منطقة. للأشخاص ذوي الإعاقة حق الأولوية في الحصول على المساعدة. ويتم تقديم المساعدة للفئات المتبقية في ضمان ظروف معيشية طبيعية بناءً على الوضع الاقتصادي، وقدرات الميزانية الفيدرالية، فضلاً عن توافر الاحتياطيات لدى المؤسسات التي تمارس أنشطة اقتصادية في منطقة معينة. يتم تنظيم قيم الحصص للأشخاص ذوي الإعاقة والفئات الأخرى من المواطنين وفقًا للبيانات الإحصائية التي تولد قوائم بأسماء المحتاجين للمساعدة.

يعد عدم الالتزام بحصة الأشخاص ذوي الإعاقة أحد أكثر الانتهاكات المثيرة للجدل التي حددتها السلطات الإشرافية. بسبب التفسير المتناقض للقانون، غالبًا ما يتم تقديم مطالبات ضد صاحب العمل، الذي في الواقع لديه كل شيء "وفقًا للوائح". يشرح خبير قانون العمل دينيس إليسينكوف كيفية فهم المتطلبات التنظيمية بشكل صحيح والدفاع عن موقفك في حالة التقاضي.

عن المؤلف: دينيس إليسينكوف، رئيس قسم منازعات العمل في قسم قانون العمل في شركة ميتروفانوفا وشركاه للمحاماة. منذ أكثر من 10 سنوات، يقدم المشورة لأصحاب العمل من مختلف قطاعات الاقتصاد في مجال تشريعات العمل في الاتحاد الروسي بشأن الجوانب المختلفة لتطبيقه وإجراء عمليات تدقيق للموظفين. أكثر من 8 سنوات من الخبرة في تمثيل المصالح في المحكمة من جانب العميل.

إن عرض أسعار الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة هو إجراء يؤدي تنفيذه دائمًا إلى إثارة الجدل والآراء المتضاربة.

يتم تنظيم التزام صاحب العمل بإنشاء أو تخصيص وظائف للأشخاص ذوي الإعاقة بموجب أحكام القانون الاتحادي الصادر في 24 نوفمبر 1995 N 181-FZ "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي"، وكذلك قانون موسكو الصادر في ديسمبر 22, 2004 N 90 "على حصص الوظائف" " وبموجب هذه اللوائح، فإن أصحاب العمل، وفقا للحصة المقررة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، ملزمون بإنشاء أو تخصيص وظائف للأشخاص ذوي الإعاقة.

إذا لم يفي صاحب العمل بالتزامه بإنشاء وظائف وفقًا للحصة، وكذلك إذا رفض توظيف شخص معاق، فقد يتعرض للمسؤولية الإدارية (قانون الاتحاد الروسي بشأن المخالفات الإدارية، قانون موسكو الصادر في نوفمبر/تشرين الثاني) 21.2007 N 45 "قانون مدينة موسكو" بشأن الجرائم الإدارية").

وفي الوقت نفسه، لا يقدم التشريع الحالي تفسيرا واضحا لما ينبغي أن يفهم من إنشاء أو تخصيص مكان العمل. إذا اتبعنا التفسير الحرفي للقانون، إذن تخصيص مكان العمليعني تسجيله في وثائق الموظفين وفقًا للإجراء العام (إشارة إلى جدول التوظيف بالشركة). إنشاء مكان عمليعني تكوينه الجسدي.

وفي جميع الأحوال فإن المسؤولية الإدارية التي ينص عليها القانون عن رفض تشغيل شخص معاق وكذلك عن عدم توفر فرص العمل المخصصة أو المستحدثة لا يعني، أن أصحاب العمل ملزمون بالبحث بشكل مستقل عن العمال المعاقين وبالتالي ملء الحصة المحددة، مما يضمن التوظيف الفعلي.

تم تأكيد هذا الاستنتاج من خلال موقف المحكمة العليا للاتحاد الروسي (القرار بتاريخ 22 مايو 2013 رقم 50-APG13-5).

« إن الحجة القائلة بأن الاعتراف بالتزام صاحب العمل على أنه تم الوفاء به منذ لحظة خلق فرص العمل وتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة لهم يعني أن مجرد وجود وظائف شاغرة تم إنشاؤها في إطار حصة التوظيف لا يمكن اعتباره صحيحا الناس. على النحو التالي من محتوى القاعدة، يلتزم صاحب العمل بإنشاء مكان عمل ضمن الحصة ولا يحق له رفض توظيف شخص معاق لأسباب لا تتعلق بمتطلبات التأهيل الخاصة، فقط في هذه الحالة يكون التزامه بإنشاء سيتم اعتبار حصة الوظائف مستوفاة. قبل التوظيف، لا يمكن لإنشاء مكان عمل وحده أن يتعرف على أهداف القانون الاتحادي كما تم تحقيقها، حيث أن الالتزام بتوظيف شخص معاق ضمن الحصة منصوص عليه في قاعدة القانون الاتحادي (الجزء الثاني من المادة 24 القانون الاتحادي الصادر في 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ) وكونه تقييدًا لحقوق صاحب العمل في شغل الوظائف مع أشخاص آخرين، ينبع من معنى وأغراض هذا القانونقانون وتهدف إلى حماية الأشخاص ذوي الإعاقة، وتوفير فرص متساوية لهم مع غيرهم من المواطنين، وهو ما يقصد به في الدولة الاجتماعية خدمة أهداف السلام الاجتماعي وضمان مستوى معيشي لائق للمواطنين.

ماذا يحدث في الممارسة العملية

ومع ذلك، فإن اجتهادات المحاكم الابتدائية بشأن هذه المسألة لا تتفق في بعض النواحي مع مقتضيات القانون. في إحدى القضايا الإدارية الجارية للطعن في نتائج التفتيش، والتي اكتشف خلالها المفتشون حدوث انتهاكات فيما يتعلق بالامتثال للمتطلبات القانونية المتعلقة بحصص الوظائف التي تحددها المنظمات للأشخاص ذوي الإعاقة، توصلت محكمة مقاطعة أوستانكينو في موسكو إلى الاستنتاج التالي. « ينبغي فهم إنشاء (تخصيص) الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة على أنه التنظيم والتوظيف الفعلي للعمال (الأشخاص ذوي الإعاقة) في مثل هذه الأماكن. تعتبر الوظائف مستحدثة (مخصصة) في حالة توظيف عمال من الفئة أعلاه، أي استيفاء الحصة المحددة لها» .

أي أن المحكمة تعتقد أن تحميل المنظمة المسؤولية الإدارية عن فشل صاحب العمل في الوفاء بالتزامه بإنشاء أو تخصيص وظائف لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة هو أمر قانوني تمامًا إذا لم يكن لدى المنظمة موظفين معاقين أو لم يتم ملء الحصة ممتلىء.

لسبب ما، لا تؤخذ في الاعتبار ثلاثة ظروف:

• أولاً، تم تحديد المسؤولية الإدارية ليس لعدم تلبية الحصصوفشل صاحب العمل في الوفاء بالتزامه بإنشاء أو تخصيص وظائف لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وفقا للحصة المحددة؛
• ثانياً، ليس على أصحاب العمل الالتزام بالبحث بشكل مستقل عن عمال من الفئة المذكورة أعلاه لملء الحصة المحددة؛
• وثالثًا، يتم توفير مسؤولية منفصلة عن رفض توظيف شخص معاق وعدم تقديم المعلومات إلى سلطات التوظيف.

تمت صياغة الالتزام الأخير في الفقرة 3 من المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي" - لتقديم معلومات إلى سلطات خدمة التوظيف فيما يتعلق بما يلي:

• توفر الوظائف الشاغرة (المناصب)؛
• إنشاء أو تخصيص أماكن عمل لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وفقا للحصة المحددة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة؛
• معلومات حول اللوائح المحلية التي تحتوي على معلومات حول أماكن العمل هذه؛
• استيفاء حصة توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.

تهدف هذه المسؤوليات إلى ضمان استيفاء صاحب العمل للحصة المقررة. إنه، خلق وتوزيع الوظائف- وهذا أحد مكونات عملية الحصص.

إن موقف المحاكم المتمثل في اعتبار الوظائف مُنشأة (مخصصة) فقط إذا كانت توظف عمالًا من الفئة المذكورة أعلاه لا يتوافق تمامًا مع متطلبات التشريع الحالي.

وبالتالي، من أجل استبعاد المطالبات من هيئات التفتيش بشأن هذه المسألة، وكذلك للطعن بشكل معقول في شرعية رفع المسؤولية الإدارية عن الفشل في الوفاء بالالتزام بإنشاء وتخصيص وظائف الحصص، تحتاج المنظمات إلى اتخاذ جميع التدابير للامتثال حصة توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة التي يحددها التشريع الحالي. بما في ذلك - الامتثال لمتطلبات الفقرة 3 من المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي". كل هذه الإجراءات مجتمعة، إذا تم توثيقها، ستساعدك في الدفاع عن قضيتك.

يعد عرض أسعار الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة مجرد عنصر واحد في قائمة القضايا "المستهدفة" للسلطات الإشرافية (بما في ذلك مفتشية العمل الحكومية). ستساعدك الندوة "" على فهم التناقضات التنظيمية العديدة و"تأمين" الشركة ضد مخاطر السمعة والمخاطر المالية.

قانون
مدن موسكو

حول نقلا عن الوظائف

(بصيغتها المعدلة بقوانين موسكو بتاريخ 04/08/2009 رقم 4
بتاريخ 30 أبريل 2014 العدد 20)

يحدد هذا القانون الأساس القانوني والاقتصادي والتنظيمي لحصص الوظائف في مدينة موسكو لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة والشباب، وإنشاء وصيانة (تحديث) وظائف خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة، وخلق فرص عمل للشباب، فضلا عن ضمان عدم وجود عوائق وصول الأشخاص ذوي الإعاقة إلى الوظائف والبنية التحتية للمنظمات.
(الديباجة بصيغتها المعدلة بقانون موسكو بتاريخ 04/08/2009 رقم 4)

المادة 1. الأساس القانوني لحصص الوظائف في مدينة موسكو

يتم تنفيذ حصص الوظائف في مدينة موسكو على أساس دستور الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي وميثاق مدينة موسكو وهذا القانون والقوانين القانونية الأخرى الصادرة عن الاتحاد الروسي. مدينة موسكو.

المادة 2. شروط حصص الوظائف

1. يتم تنفيذ حصص الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة المعترف بهم بهذه الصفة من قبل المؤسسات الفيدرالية للخبرة الطبية والاجتماعية، بالطريقة والشروط التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي، والشباب من الفئات التالية: القُصَّر الذين تبلغ أعمارهم 14 عامًا إلى 18 سنة؛ الأشخاص من الأيتام والأطفال الذين تركوا دون رعاية الوالدين، دون سن 23 عاما؛ خريجو مؤسسات التعليم المهني الابتدائي والثانوي الذين تتراوح أعمارهم بين 18 إلى 24 عامًا، والتعليم المهني العالي الذين تتراوح أعمارهم بين 21 إلى 26 عامًا، يبحثون عن عمل لأول مرة.
(الجزء الأول بصيغته المعدلة بقانون موسكو بتاريخ 04/08/2009 رقم 4)
2. أصحاب العمل، بغض النظر عن الأشكال التنظيمية والقانونية وأشكال ملكية المنظمات، باستثناء الجمعيات العامة للأشخاص ذوي الإعاقة والمنظمات التي شكلتها، بما في ذلك الشراكات التجارية والجمعيات، التي يتكون رأس مالها المصرح به من مساهمة جمعية عامة للأشخاص ذوي الإعاقة، وتنظيم وظائف على أساس الحصص على نفقتهم الخاصة.
3. يعتبر استيفاء حصة التوظيف (المشار إليها فيما بعد بالحصة) كما يلي:
1) فيما يتعلق بالأشخاص ذوي الإعاقة - توظيف صاحب العمل للأشخاص ذوي الإعاقة الذين لديهم توصيات للعمل، والتي تم تأكيدها من خلال إبرام عقد عمل، وكانت صلاحيته في الشهر الحالي 15 يومًا على الأقل؛
2) فيما يتعلق بفئات الشباب المحددة في الجزء 1 من هذه المادة - التوظيف من قبل صاحب العمل للشباب، والذي يتم تأكيده بإبرام عقد عمل، وكانت صلاحيته في الشهر الحالي 15 يومًا على الأقل، أو الدفع الشهري إلى ميزانية مدينة موسكو من التكلفة التعويضية لمكان العمل القائم على الحصص في مقدار الكفاف الأدنى للسكان العاملين، المحدد في مدينة موسكو في يوم دفعه بالطريقة التي يحددها القانون التنظيمي أعمال مدينة موسكو.

المادة 3. إجراءات تحديد الحصص

1. يتم تحديد حصة قدرها 4 في المائة من متوسط ​​عدد الموظفين لأصحاب العمل العاملين في مدينة موسكو، والذين يزيد متوسط ​​عدد موظفيهم عن 100 شخص: 2 في المائة - لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة و2 في المائة - لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة توظيف فئات الشباب المنصوص عليها في الباب الأول من المادة الثانية من هذا القانون.
(بصيغتها المعدلة بقانون موسكو بتاريخ 04/08/2009 ن 4)
2. يقوم صاحب العمل بحساب حجم الحصة بشكل مستقل بناءً على متوسط ​​عدد الموظفين العاملين في مدينة موسكو. يتم حساب متوسط ​​عدد الموظفين في الشهر الحالي بالطريقة التي تحددها الهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولة في مجال الإحصاء. عند حساب عدد العمال العاملين بموجب الحصة، يتم تقريب عددهم إلى القيمة الكاملة.
3. إذا كان عدد الأشخاص ذوي الإعاقة الذين تم تعيينهم في وظائف الكوتا أكثر من 2 بالمائة من متوسط ​​عدد العاملين، يتم تخفيض عدد وظائف الكوتا لفئات الشباب المحددة في الجزء الأول من المادة (2) من هذا القانون بالمبلغ المقابل. .
(الجزء الثالث بصيغته المعدلة بقانون موسكو بتاريخ 04/08/2009 رقم 4)

المادة 4. تنفيذ حقوق والتزامات أصحاب العمل

1. يحق لأصحاب العمل أن يطلبوا ويتلقوا، بالطريقة التي تحددها حكومة موسكو، المعلومات اللازمة عند إنشاء وظائف الحصص.
(كما تم تعديلها بقوانين موسكو بتاريخ 08/04/2009 رقم 4 بتاريخ 30/04/2014 رقم 20)
2. يلتزم أصحاب العمل، وفقاً للحصة المقررة، بإنشاء أو تخصيص فرص عمل لتشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة وفئات الشباب المحددة في الباب الأول من المادة (2) من هذا القانون. تعتبر الوظائف منشأة (مخصصة) إذا تم توظيف مواطنين من الفئات المحددة فيها.

3. يتم توظيف المواطنين مقابل الحصة المحددة من قبل أصحاب العمل بشكل مستقل، مع الأخذ في الاعتبار المقترحات المقدمة من السلطات التنفيذية لمدينة موسكو المرخصة من قبل حكومة موسكو، وكذلك المنظمات العامة للأشخاص ذوي الإعاقة.
(كما تم تعديلها بقوانين موسكو بتاريخ 08/04/2009 رقم 4 بتاريخ 30/04/2014 رقم 20)
4. يتعين على أصحاب العمل الذين يستوفون متطلبات الجزء 1 من المادة 3 من هذا القانون تقديم معلومات ربع سنوية حول استيفاء الحصة بالطريقة التي تحددها حكومة موسكو.

المادة 5. المسؤولية الإدارية عن عدم الالتزام بهذا القانون

(بصيغته المعدلة بموجب قانون موسكو المؤرخ 8 أبريل 2009 رقم 4)

إن فشل صاحب العمل في الوفاء بالالتزام المنصوص عليه في هذا القانون بإنشاء أو تخصيص وظائف على أساس الحصص يستلزم مسؤولية إدارية وفقًا لقانون مدينة موسكو بشأن الجرائم الإدارية.

المادة 6. الدعم الاقتصادي لأصحاب العمل

(بصيغته المعدلة بموجب قانون موسكو المؤرخ 8 أبريل 2009 رقم 4)

يتم تزويد أصحاب العمل الذين ينفذون تدابير لإنشاء وظائف الحصص والحفاظ عليها (تحديثها)، وكذلك ضمان وصول الأشخاص ذوي الإعاقة إلى أماكن العمل والبنية التحتية للمنظمات دون عوائق، بتدابير الدعم الاقتصادي التالية:
1) توفير الأموال من ميزانية مدينة موسكو لتنفيذ تدابير لإنشاء الوظائف والحفاظ عليها (تحديثها) للأشخاص ذوي الإعاقة، وخلق فرص عمل للشباب، وضمان وصول الأشخاص ذوي الإعاقة دون عوائق إلى الوظائف والبنية التحتية للمنظمات بالطريقة التي حددتها حكومة موسكو؛
2) وضع الأوامر الحكومية بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية لمدينة موسكو؛
3) توفير المزايا الضريبية وفقًا للقوانين والقوانين الفيدرالية لمدينة موسكو.
(بصيغته المعدلة بموجب قانون موسكو بتاريخ 30 أبريل 2014 رقم 20)

المادة 7. أحكام ختامية

1. يدخل هذا القانون حيز التنفيذ بعد عشرة أيام من نشره رسميًا.
2. ينطبق هذا القانون على العلاقات القانونية التي نشأت اعتباراً من 1 يناير 2005.
3. يجب على عمدة موسكو وحكومة موسكو جعل إجراءاتهم القانونية التنظيمية متوافقة مع هذا القانون في غضون شهرين من تاريخ دخوله حيز التنفيذ.
4. أعلن أنها غير صالحة. قانون مدينة موسكو بتاريخ 12 نوفمبر 1997 رقم 47 "بشأن حصص الوظائف في مدينة موسكو"، . قانون مدينة موسكو رقم 5 المؤرخ 30 يناير 2002 "بشأن تعديلات المادة 9 من قانون مدينة موسكو رقم 47 المؤرخ 12 نوفمبر 1997 "بشأن حصص الوظائف في مدينة موسكو"، قانون مدينة موسكو رقم 32 المؤرخ 26 يونيو، "بشأن إدخال تعديلات وإضافات على قانون مدينة موسكو بتاريخ 12 نوفمبر 1997 رقم 47 "بشأن حصص الوظائف في مدينة موسكو"

توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة؛ تحدد الدولة حصصًا لتوظيف هؤلاء المواطنين (المادة 20 من القانون الاتحادي الصادر في 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي")؛ والمشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 181-فز).

الحصة تعني أن صاحب العمل ملزم بإبرام عقد عمل مع عدد معين من المرشحين المعاقين؛ علاوة على ذلك، من الممكن توظيف هؤلاء المواطنين أكثر من الحصة المنصوص عليها، ولكن أقل - لا.

يتم تحديد الحجم المحدد للحصة من قبل الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، ولكن ضمن الحدود التي تحددها المادة. 21 من القانون رقم 181-FZ. ويتأثر حجم الحصة بعدد الموظفين: فكلما كبرت المنظمة، كلما زاد عدد الأشخاص ذوي الإعاقة الذين يجب أن تقبلهم.

إذا كان صاحب العمل يوظف من 35 إلى 100 شخص، فلن تتجاوز الحصة 3٪ من متوسط ​​عدد الموظفين. مثل هذا الشرط، على سبيل المثال، منصوص عليه في القانون الإقليمي رقم 284 بتاريخ 11 يونيو 2009 ومرسوم الحكومة الإقليمية رقم 456-ع بتاريخ 21 أكتوبر 2013. بالنسبة للشركة التي توظف أكثر من 100 شخص، ستكون الحصة 2% على الأقل، ولكن ليس أكثر من 4% من متوسط ​​عدد الموظفين. يتم توفير الحد الأقصى لحجم الحصص، على وجه الخصوص، بموجب قوانين المنطقة بتاريخ 11 مارس 2004 رقم 14-KZ والقوانين الإقليمية بتاريخ 27 أبريل 2009 رقم 41-ZO.

وبالتالي، فإن العبء الرئيسي لتوظيف الموظفين ذوي الإعاقة يقع في المقام الأول على عاتق الشركات الكبيرة.

في السابق، عند الوفاء بالحصة، كان يتعين على الشركات الكبيرة فقط الدخول في عقود عمل إلزامية. تم تمديد حجز الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة ليشمل المنظمات الصغيرة منذ يوليو 2013. وعلاوة على ذلك، أعربت حكومة الاتحاد الروسي عن شكوكها بشأن هذه الحاجة. ورأى أن تطبيق نظام الحصص الوظيفية الإلزامية على الشركات المتوسطة والصغيرة سيؤدي إلى زيادة العبء على المؤسسات الصغيرة وسيؤدي إلى تعقيد أنشطتها.

ويبدو أن هذا الخوف له ما يبرره تماما. ففي نهاية المطاف، في بعض الحالات، يحتاج الأشخاص ذوو الإعاقة إلى توفير ظروف عمل خاصة. على سبيل المثال، قم بترتيب الأثاث أو المعدات بطريقة تمكن الموظف الذي يستخدم كرسيًا متحركًا من التحرك بحرية في الغرفة إذا لزم الأمر. إذا كان الموظف يعاني من ضعف البصر أو كفيف، فيجب أن يكون مكان عمله مزودًا بمعالم لمسية ومجهزًا بالراديو. المتطلبات الصحية لظروف العمل للأشخاص ذوي الإعاقة منصوص عليها في SP 2.2.9.2510-09 (تمت الموافقة عليها بقرار كبير أطباء الصحة في روسيا بتاريخ 18 مايو 2009 رقم 30).

لكن لا يجوز لأصحاب العمل الأفراد إنشاء أماكن عمل دائمة على أراضي المنظمة. وقد أدخلت بعض مناطق الاتحاد الروسي طرقا بديلة للوفاء بالحصة، على سبيل المثال، استئجار مكان عمل من صاحب عمل آخر.

أين يمكن الإبلاغ عن الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة

بموجب القانون، يجب على أصحاب العمل المشاركة في توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. وللقيام بذلك، يتعين عليك تقديم المعلومات التالية إلى خدمة التوظيف بشكل شهري:

• بشأن الوظائف المستحدثة أو المخصصة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، مع مراعاة الحصص المقابلة؛
• حول اللوائح المحلية التي تحتوي على معلومات حول أماكن العمل هذه؛
• بشأن استيفاء حصة توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.

يتم نقل هذه المعلومات إلى الوكالات الحكومية على أساس الفقرة. 3 ص 3 فن. 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 (المشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 1032-1).

يحق لصاحب العمل اختيار نوع القانون التنظيمي المحلي الذي سيحتوي على معلومات حول أماكن العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. ومع ذلك، في بعض مناطق روسيا تم تطوير توصيات في هذا الصدد. على سبيل المثال، بأمر من إدارة العمل الإقليمية في موسكو رقم 44-R بتاريخ 26 أبريل 2013، تمت الموافقة على شكل تقريبي لأمر بشأن الوظائف القائمة على الحصص لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. يمكن العثور على عينة من هذا الطلب للمنطقة في مركز التوظيف. في منطقة نوفوسيبيرسك، من المفترض أن المعلومات حول هذه الوظائف واردة في أمر أو توجيه.

إذا قام صاحب العمل بصياغة قانون بشكل مختلف، على سبيل المثال، في شكل لوائح أو قواعد، فيمكن الموافقة عليه بأمر. يجب الإشارة إلى تفاصيل القانون عند إرسال المعلومات إلى سلطات التوظيف.

قد يكون من الصعب توصيل المعلومات حول اللوائح المحلية. قامت مناطق قليلة فقط بتطوير النموذج اللازم أو مراجعة النموذج القديم من خلال تضمين العمود المطلوب (أوامر الحكومة الإقليمية رقم 283-Pr بتاريخ 07/07/2010، Mosobltruda بتاريخ 13/06/2013 رقم 54-r؛ منطقة تامبوف أوامر إدارية رقم 391 بتاريخ 17/04/2013، أوامر حكومية بتاريخ 21/10.2013 رقم 351).

إذا لم يكن هناك نموذج مناسب في المنطقة، فمن الأفضل الاتصال بمركز التوظيف مقدما ومعرفة الشكل الأكثر ملاءمة لإرسال المعلومات.

هل من الممكن تلبية الحصة دون خلق فرص عمل في الشركة؟

كما هو مذكور أعلاه، يطلب من العديد من أصحاب العمل توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة مقابل حصة محددة. ومع ذلك، في معظم الحالات، لا ينص القانون على بديل. تلتزم المنظمات بتوظيف هذه الفئة من العمال فعليًا.

ومع ذلك، في بعض الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، على سبيل المثال، في منطقة أمور، والمناطق، تستوعب السلطات الإقليمية الأعمال التجارية. لدى المشرعين في المناطق أساليب مختلفة لحل مشكلة الوفاء بالحصص. على وجه الخصوص، يتم استخدام الطرق التالية.

استئجار أماكن العمل.ويبدو أن هذه الطريقة من أكثر الطرق فعالية لحماية مصالح الأشخاص ذوي الإعاقة واحترام المصالح الاقتصادية لصاحب العمل.

يمكن لصاحب العمل الاتصال بالشركة التي توظف الأشخاص ذوي الإعاقة، وبالتالي، لديه أماكن عمل مجهزة خصيصًا لتأجيرهم من أجل الوفاء بالحصة المحددة.

يتمتع أصحاب العمل بهذه الفرصة، على سبيل المثال، في أراضي أمور وتيومين وتولا وهذا منصوص عليه في الفن. 8 من قانون منطقة أمور بتاريخ 07.07.2004 رقم 343-OZ، البند 3 من إجراءات حصص الوظائف لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم إدارة منطقة تيومين بتاريخ 28.10.2003 لا) 356)، المادة. 6 من قانون 11 يناير 2006 رقم 679-ZTO، المادة. 3 من قانون منطقة أوريول بتاريخ 6 ديسمبر 2007 رقم 726-OZ.

وكقاعدة عامة، يتم إبرام فرص العمل مع الجمعيات العامة للأشخاص ذوي الإعاقة أو المؤسسات المتخصصة، التي تعمل من خلال هذا التعاون على توسيع نطاق أنشطتها. في هذه الحالة، يمكن للأشخاص ذوي الإعاقة تنفيذ العمل الموكل إليهم بشكل فعال في أماكن عمل مجهزة بشكل مناسب والحصول على مكافأة من أموال المنظمة المستأجرة.

إنشاء أماكن عمل مشتركة. يتم استخدام هذه الطريقة بالاتفاق بين العديد من أصحاب العمل. يكمن في حقيقة إنشاء ورشة عمل أو موقع متكامل ومجهز لتلبية احتياجات العمال المعاقين في العديد من المنظمات. السبب - البند 3.1 من إجراءات تحديد الحصص في المنظمات لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة في المنطقة (تمت الموافقة عليه بموجب المرسوم الحكومي رقم 30/43 المؤرخ 14 مارس 2005)، المادة. 6 من قانون منطقة تولا بتاريخ 11 يناير 2006 رقم 679-ZTO، المادة. 6 من قانون 25 نوفمبر 2008 رقم 244.

وفي هذه الحالة، يؤدي تعاون العديد من الشركات إلى تقليل العبء المالي على ميزانية كل صاحب عمل محدد. ويصبح من الممكن أيضًا تكليف الأشخاص ذوي الإعاقة بعمل يمكنهم القيام به بالفعل.

تمويل خلق فرص العمل. وهذا يعني أن صاحب العمل يستثمر في خلق وتجهيز فرص العمل مقابل الحصص في المنظمات التي تملكها الجمعيات العامة للأشخاص ذوي الإعاقة.

في الجمهورية، هذا التمويل كبديل لملء الشواغر مباشرة مع الأشخاص ذوي الإعاقة منصوص عليه في المادة. 5 من قانون 28 نوفمبر 2013 رقم 111-RZ. في منطقة بيلغورود، يمكن لأصحاب العمل تمويل خلق فرص العمل مقابل حصة على أساس الفن. 6 من القانون رقم 244 المؤرخ 25 نوفمبر 2008 وفي منطقة تولا - بموجب الفن. 6 من قانون 11 يناير 2006 رقم 679-ZTO.

الإقامة في مؤسسات الجمعيات العامة للأشخاص ذوي الإعاقة. وينص هذا الخيار أيضاً على التوظيف الفعلي للعمال ذوي الإعاقة. في منطقة أوريول، يمكن لأصحاب العمل الوفاء بالحصة باستخدام هذه التقنية على أساس الفن. 3 من قانون 6 ديسمبر 2007 رقم 726-أوقية.

إن وجود هذه البدائل يسمح لصاحب العمل باختيار الطريقة الأكثر ملاءمة لشركته للوفاء بالحصة.

إن القدرة على الاختيار بين عدة خيارات للوفاء بالواجب تحفز صاحب العمل بشكل أفضل. تتيح الآليات البديلة تحقيق الهدف المهم اجتماعيًا فعليًا - وهو ضمان التوظيف لفئة ضعيفة الحماية من المواطنين.

ولنتذكر أنه في عام 2005، رفض المشرعون على المستويين الاتحادي والإقليمي الوفاء بالحصة من خلال إدخال الرسوم في الميزانية بدلا من خلق فرص العمل. ومع ذلك، في المدينة، على مستوى الاتفاق الثلاثي، يتم ضمان حق صاحب العمل في المساهمة بالمال شهريًا لكل مكان عمل غير مشغول لتوظيف شخص معاق. وهذا منصوص عليه في البند 2.34 من اتفاقية موسكو الثلاثية للفترة 2013-2015 بين حكومة موسكو وجمعيات نقابات عمال موسكو وجمعيات أصحاب العمل في موسكو (المبرمة في 12 ديسمبر 2012). ومبلغ هذه المساهمة هو مستوى الكفاف للسكان في سن العمل، الذي تحدده حكومة موسكو في يوم دفعه.

ونتيجة لذلك، يظل الأشخاص ذوو الإعاقة عاطلين عن العمل، حيث لا يتم إنفاق الأموال بالضرورة على أغراض تتعلق بتوظيف هذه الفئة من المواطنين، لأن المدفوعات غير مستهدفة.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن الطبيعة الطوعية للمدفوعات تعني أن أصحاب العمل لا يزالون غير معفيين من الامتثال لمتطلبات التشريع المتعلق بحصص الوظائف. وبالتالي، تتاح للشركات في بعض المناطق فرصة اختيار طريقة مناسبة لها للوفاء بالحصة المحددة لها.

هل يتم استيفاء الحصة إذا كان الشخص المعاق يعمل عن بعد؟

العمل عن بعد هو العمل الذي يمكن القيام به خارج مكان عمل ثابت (الجزء 1 من المادة 312.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويكفي لها وجود جهاز كمبيوتر أو إنترنت أو وسائل اتصال أخرى؛ لا يشترط وجود موظف في المكتب.

مما لا شك فيه أن هذا النوع من العمل قد يكون مفضلاً للموظف المعاق لأنه سيكون قادرًا على العمل في بيئة مريحة. لن يضطر إلى التغلب على القيود التي تخلقها البيئة الحضرية لمثل هذا الشخص (على سبيل المثال، النزول في مترو الأنفاق بدون سلم متحرك أو مصعد).

بالنسبة لصاحب العمل، سيكون هذا التوظيف ممكنًا أيضًا لأنه لن تكون هناك حاجة لتحمل تكاليف إضافية، على سبيل المثال، التفكير في كيفية تجهيز مكان عمل خاص لمستخدم الكرسي المتحرك في شبه الطابق السفلي.

ومع ذلك، فإن المصطلحات المستخدمة في التشريع المتعلق بالحصص تلزم أصحاب العمل في الواقع بإنشاء وظائف ثابتة (البند 1، الجزء 2، المادة 24 من القانون رقم 181-FZ). علاوة على ذلك، يعني هذا رسميًا فرض حظر على استخدام الأشخاص ذوي الإعاقة كعاملين عن بعد بغرض الوفاء بالحصة المحددة لهم.

ومع ذلك، إذا تم إبرام عقد عمل وفقًا لهذه الشروط، فإن صاحب العمل يواجه خطرًا. يكمن في حقيقة أن الموظفين، على سبيل المثال، مكتب المدعي العام، أثناء التفتيش قد يعتبرون أن صاحب العمل قد انتهك المادة. 24 من القانون رقم 181-FZ، لأنه لم يتم إنشاء مكان العمل على هذا النحو.

وبالتالي، في سياق أنشطة الإشراف والرقابة، هناك احتمال كبير أن يتوصل المفتشون إلى نتيجة مفادها أن المنظمة المشاركة في العمل عن بعد فشلت في تلبية الحصة المحددة.

هل يجب أن نبحث عن العمال المعاقين إذا لم ينضموا هم أنفسهم إلى الشركة؟

عندما يحتاج صاحب العمل إلى ملء وظيفة شاغرة، فإنه يبحث بشكل هادف عن موظف باستخدام موارد الإنترنت والصحف وتوصيات الموظفين.

ومن الناحية العملية، يطرح السؤال: هل من الضروري فعل الشيء نفسه مع الوظائف الشاغرة التي تم إنشاؤها كجزء من حصة تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة؟ على الرغم من تقديم المعلومات حول هذه الوظائف الشاغرة إلى خدمة التوظيف في الوقت المناسب، إلا أنها قد تظل شاغرة. أي أن صاحب العمل لم يمتثل لمتطلبات الحصص، لأنه في التشريع يُفهم الوفاء بالحصة على أنه التوظيف الفعلي للأشخاص ذوي الإعاقة في الوظائف التي تم إنشاؤها أو تخصيصها.

تم حل الوضع المثير للجدل من قبل المحكمة العليا للاتحاد الروسي في القرار رقم 46-AD12-17 بتاريخ 27 أغسطس 2012. وأشارت المحكمة إلى أن صاحب العمل غير ملزم بالبحث عن ذوي الإعاقة لشغل الوظائف المخصصة ضمن الحصة المخصصة لتشغيلهم. إذا لم يتصل الأشخاص ذوو الإعاقة بالمنظمة من أجل إبرام عقد عمل، فلا يمكن تحميل صاحب العمل مسؤولية عدم الوفاء بالحصة المحددة. تم تأكيد هذا الموقف أيضًا من خلال حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 22 مايو 2013 رقم 50-APG13-5. وأشارت المحكمة إلى أن اختيار الموظفين لوظائف الحصص ليس جزءًا من مهام صاحب العمل.

ما هي عواقب رفض إنشاء مكان عمل لشخص معاق؟

هناك أنواع مختلفة من المسؤولية عن انتهاك التشريعات المتعلقة بحصص الوظائف.

المسؤولية الإدارية. وهذا ممكن في الحالات التالية:

1. لم يقم صاحب العمل بإنشاء و (أو) تخصيص وظائف لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وفقًا للحصة المحددة.
2. رفض صاحب العمل توظيف شخص معاق ضمن الحصة المحددة. لمثل هذه الانتهاكات، يواجه المسؤول غرامة قدرها 5 آلاف إلى 10 آلاف روبل. (المادة 5.42 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).
3. لم يقدم صاحب العمل أو قدم في الوقت المناسب المعلومات الإلزامية المنصوص عليها في المادة. 25 من القانون رقم 1032-1. في حالة عدم الامتثال لهذه الأحكام، سيتم فرض غرامة قدرها 300 إلى 500 روبل على المسؤول، والكيان القانوني - من 3 آلاف إلى 5 آلاف روبل. (المادة 19.7 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي). ومع ذلك، يمكن استبدال الغرامة بتحذير.

المسؤولية التأديبية. يمكن مساءلة الموظف عن ذلك إذا كانت مسؤولياته الوظيفية تتضمن إرسال تقارير شهرية عن استيفاء الحصص. يمكن للمدير نفسه أن يبدأ معاقبة الموظف المذنب وفقًا للمادة. 192 و 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أو يجب القيام بذلك بناءً على توصية مكتب المدعي العام، بعد التحقق من الامتثال للتشريعات المتعلقة بحصص الوظائف.

المسؤولية الجنائية. وتنشأ هذه المسؤولية في حالة الفشل العمد في الامتثال لقرار المحكمة الذي يأمر بإنشاء فرص عمل لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة مقابل الحصة. العقوبة بموجب الفن. 315 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي ينص على غرامة تصل إلى 200 ألف روبل، والحرمان من الحق في شغل مناصب معينة، وحتى السجن.

المسؤوليه الماليه. وينشأ هذا النوع من المسؤولية عندما يساء استخدام الإعانات التي تم تخصيصها من الميزانية لإنشاء أو تحديث فرص العمل للأشخاص ذوي الإعاقة.

أ. سليبوف,
ممارسة عليا لقانون العمل والهجرة في شركة المحاماة الدولية Beiten Burkhardt