ن.ل.جماكينا

على سبيل المثال كومولوفا

مرشح العلوم التربوية، أستاذ مشارك، NSGU

تكوين الكفاءة المهنية لأخصائي المؤسسة التعليمية

حاشية. ملاحظة. يعرض المقال وجهات نظر مختلفة حول مفهوم "الكفاءة"، وأنواع وهيكل الكفاءة المهنية (التربوية)، ويخلص إلى أنه من الضروري تشكيلها في عملية التدريب المهني لمعلمي المستقبل.

يقدم المقال مسحًا لوجهات النظر المتعلقة بمفهوم الكفاءة وأنواعها وهيكل الكفاءة المهنية (التربوية). ويخلص المؤلف إلى أن تشكيل الكفاءة في عملية تدريب المعلمين في المستقبل له أهمية قصوى.

في المرحلة الحالية من تطور المجتمع، هناك اتجاه نحو النهج القائم على الكفاءة في إعداد أخصائي المستقبل، بما في ذلك في مجال التعليم، حيث تعتبر الكفاءة العامل الرئيسي في نظام تدريب المتخصص - معلم المستقبل.

حاليًا، في البحث العلمي والتربوي، يتم تفسير "الكفاءة" بطرق مختلفة، دون أن تتعارض مع بعضها البعض؛ ويكشف علماء النفس التربويون عن جوانب مختلفة من هذا المفهوم. لكي يكون تنظيم تدريب المتخصصين في المؤسسات التعليمية عالي الجودة، من الضروري أن نفهم بوضوح جوهر هذا المفهوم كهدف لتدريب أخصائي المستقبل. وهذا يلزمنا بمقارنة وتصنيف جميع الأحكام الممكنة بشأن هذه المسألة.

في مصادر مختلفة، يتم الكشف عن مفهوم "الكفاءة" من مواقف مختلفة. ويعتبر من الخصائص:

شخصيات؛

نتيجة التعليم؛

المهنية (الرسمية).

تقدم الأدبيات النفسية والتربوية وجهات نظر مختلفة حول مفهوم "الكفاءة" كخاصية شخصية. لذلك، على سبيل المثال، وفقًا لـ TS.Zelenetskaya، تُفهم الكفاءة على أنها صفة متكاملة للشخص، تتجلى في قدرته العامة واستعداده للأنشطة القائمة على المعرفة والخبرة المكتسبة في عملية التعلم والتنشئة الاجتماعية وتركز على المشاركة المستقلة والناجحة في الأنشطة.

يعتبر د. إرماكوف أن الكفاءة هي تكوين شخصي شمولي، يتميز بعدد من السمات، منها على سبيل المثال:

كفاءة وتنقل المعرفة، والقدرة على تطبيقها ودمجها في كل حالة محددة، مع مراعاة جوانبها المختلفة؛

القدرة والرغبة في اتخاذ القرارات، واختيار الخيار الأمثل في موقف معين؛

القدرة على تنظيم العمل الاجتماعي والمشاركة في تنظيم جميع الموارد اللازمة لذلك؛

مهارات الاتصال التي تسمح لك ببناء التفاعلات مع الآخرين بسرعة في إطار الأنشطة؛

وجود توجهات قيمية معينة، ومواقف أيديولوجية، وثقافة عامة وأخلاقية، ودوافع للنشاط؛

الرغبة والقدرة على تطوير إمكانات الفرد الإبداعية وتعلم طرق جديدة في التمثيل.

يعرض الرأي التالي الكفاءة كنتيجة للتعليم. يلاحظ أ.ن.داخين أن مفهوم "الكفاءة" يعكس النزاهة والجوهر التكاملي لنتيجة التعليم على أي مستوى وفي أي جانب.

يعتبر عدد من الباحثين أن أساس الكفاءة هو المعرفة المكتسبة في عملية التعليم (على مختلف المستويات)، وهو أساس الاستخدام العملي في مواقف الحياة المختلفة. وبالتالي، يعتقد M. A. Choshanov أن الكفاءة ليست مجرد حيازة المعرفة، ولكن الرغبة المستمرة في تحديثها واستخدامها في ظروف محددة، أي امتلاك المعرفة التشغيلية والمتنقلة؛ هذه هي المرونة والتفكير النقدي، مما يعني القدرة على اختيار الحلول الأمثل والأكثر فعالية ورفض الحلول الخاطئة.

يتم تعريف الكفاءة أيضًا على أنها خاصية تعطى للشخص نتيجة لتقييم فعالية/فعالية أفعاله التي تهدف إلى حل مجموعة معينة من المهام/المشكلات التي تهم مجتمعًا معينًا.

يمكننا أن نستنتج أن الكفاءة كشرط تنطبق على الأشخاص، بغض النظر عن العمر، كرغبة في تطبيق المعرفة والمهارات بشكل متنقل في حل جميع أنواع المشكلات اليومية. ولكن في أغلب الأحيان يرتبط مفهوم "الكفاءة" في الأدبيات بالصفات المهنية.

إن كفاءة أي متخصص هي نظام من الكفاءات ذات الأهمية الاجتماعية والشخصية التي يتم تعيينها وتعكسها في سياق النشاط المهني.

تتميز الكفاءة المهنية بوحدة الاستعداد النظري والعملي للمتخصص للقيام بالأنشطة المهنية. الكفاءة هي القدرات الشخصية للمسؤول ومؤهلاته (المعرفة والخبرة) التي تسمح له بالمشاركة في تطوير مجموعة معينة من القرارات أو حل المشكلات بنفسه بسبب وجود معارف ومهارات معينة.

وفقًا لـ V. I. Volynkin، الكفاءة المهنية هي مزيج من الصفات العقلية والشخصية (الإنسانية) والحالة العقلية والشخصية (العقلية) التي تسمح للشخص بالتصرف بشكل مستقل ومسؤول. هذه هي القدرة والقدرة على أداء وظائف وظيفية معينة.

وباعتبارها إحدى سمات المهني، تُستخدم الكفاءة في كثير من الأحيان في عبارة "الكفاءة المهنية"، وبشكل أضيق في عبارة "الكفاءة التربوية".

يمثل S. A. Druzhilov الكفاءة المهنية للمعلم كخاصية نوعية لشخصية المتخصص، والتي تتضمن نظام المعرفة العلمية والنظرية، سواء في مجال الموضوع أو في مجال التربية وعلم النفس. الكفاءة المهنية للمعلم هي ظاهرة متعددة العوامل، بما في ذلك نظام المعرفة النظرية للمعلم وطرق تطبيقه في مواقف تربوية محددة، وتوجهات قيمة المعلم، فضلا عن المؤشرات التكاملية لثقافته (الكلام، أسلوب الاتصال، الموقف تجاه نفسه وأنشطته، تجاه مجالات المعرفة ذات الصلة وما إلى ذلك).

يلاحظ N. V. Kuzmina، الذي يدرس النشاط المهني للمعلم، أن الكفاءة التربوية المهنية تتميز بـ "قدرة خاصة على تحويل موضوعه إلى وسيلة لتكوين الشخصية، والقدرة على بناء المعرفة العلمية والعملية".

L. M. Mitina، مع الأخذ في الاعتبار سيكولوجية العمل والتطوير المهني للمعلم، يحدد الكفاءة التربوية باعتبارها مزيج متناغم من المعرفة بالموضوع، وأساليب التدريس والتعليم، والمهارات والقدرات (الثقافة) للاتصال التربوي، فضلا عن تقنيات ووسائل تطوير الذات، تحسين الذات، تحقيق الذات.

لا تتعارض وجهات النظر المقدمة مع بعضها البعض، ولكنها تكمل بعضها البعض، مما يعكس محتوى الكفاءة المهنية للمعلم الممارس، ولكن الكفاءة المهنية كصفة متخصصة يتم تحديدها أثناء عملية التعلم. على سبيل المثال، تقدم E. A. Tarkhanova، بالنظر إلى الكفاءة المهنية لمعلم المستقبل، كخاصية تكاملية تحدد القدرة على حل المشكلات المهنية التي تنشأ في المواقف الحقيقية للنشاط التربوي المهني باستخدام المعرفة والخبرة المهنية والحياتية والقيم والقيم. الميول. وتجدر الإشارة إلى أن هذا التعريف لا يقدم حدودًا واضحة بين خصائص كفاءة معلم المستقبل والمعلم الممارس. وبالتالي، لا يمكننا التحدث عن اختلافات كبيرة في كفاءة أخصائي المستقبل والمعلم الممارس. من الأصح الحديث عن مستويات الكفاءة المهنية.

يحدد الباحثون التدريب والاستعداد المهني والخبرة المهنية والكفاءة المهنية باعتبارها المستويات الرئيسية للكفاءة المهنية لموضوع النشاط. ويتشكل التدريب والاستعداد المهني في عملية تلقي التعليم في الجامعة، حيث يعتبر الاستعداد المهني نتيجة للتعلم. تتطور الخبرة المهنية والكفاءة المهنية في عملية النشاط العملي للمتخصص، وهو ما ينعكس بوضوح في الشكل. 1.

الخبرة المهنية

الاستعداد المهني

تمرين

أرز. 1. المستويات الأساسية للكفاءة المهنية لموضوع النشاط

يتم تكوين الكفاءة المهنية من خلال محتوى التعليم، وكذلك من خلال المهارات والقدرات المهنية التي يتم تطويرها في عملية إتقان أساسيات المهنة. يؤكد S. A. Nelyubov أن الكفاءة المهنية يتم تحديدها في المقام الأول من خلال تعليم وتدريب متخصص معين، بما في ذلك النهج المفاهيمي الشامل للمهنة، والاعتراف بقيمة العمل، والتكنولوجيا المثلى في أداء الوظائف، وأخلاقيات العمل، وإتقان تقنيات التنظيم الذاتي والتنظيم الذاتي وتطوير الذات.

وبالنظر إلى الكفاءة المهنية للطلاب كمعلمي المستقبل، يمكننا عرضها على النحو التالي (الشكل 2):

نتيجة متوسطة تسمح لك بمقارنة جودة التدريب بالنتيجة المخطط لها في أي مرحلة زمنية من التعليم المهني؛

هدف التعليم والتدريب المهني لمعلم المستقبل والذي يتم التعبير عنه في نموذج الخريج الجامعي.

الكفاءة المهنية للطالب كمعلم المستقبل

النتيجة المتوسطة ، الغرض من التعليم ،

توصيف حالة التدريب المهني،

جودة تعليم الطالب

أرز. 2. الكفاءة المهنية للطالب

إن جودة التعليم، التي تعتبر حاليًا أولوية في التنمية الاجتماعية للمجتمع، متفق عليها من قبل العديد من المتخصصين ذوي الكفاءة المهنية كعنصر من عناصر شخصية المتخصص. تعتمد جودة التعليم على تطوير الكفاءة المهنية وتؤثر في نفس الوقت على تكوينها.

ولدراسة شاملة لمفهوم "الكفاءة" لا بد من النظر في هيكل الكفاءة وأنواعها.

يحدد الباحثون ويفرقون بين مفاهيم مثل "الكفاءات الأساسية" و"الكفاءات الرئيسية" و"الكفاءات المهنية الخاصة" (O.B. Dautova, I.A. Zimnyaya, N.V. Kuzmina, A.V. Khutorskoy). يتم تحديد الكفاءات الأساسية على أنها قدرات عالمية للتنفيذ الناجح للإمكانات الفردية في أي مجال من مجالات النشاط، وخاصة في المجال الاجتماعي (مظهر الشخصية). تعكس الكفاءات الأساسية تفاصيل نشاط مهني معين. تعكس الكفاءات المهنية الخاصة التخصص في الأنشطة المهنية، وتعكس الكفاءات الأساسية والرئيسية في مهام مهنية محددة.

تحدد أ.ك.ماركوفا في بحثها أربعة أنواع من الكفاءة المهنية:

1. الكفاءة المهنية الخاصة أو القائمة على النشاط هي ما يميز إتقان الأنشطة على مستوى احترافي عالٍ ولا تشمل فقط وجود المعرفة الخاصة، ولكن أيضًا القدرة على تطبيقها عمليًا.

2. تتميز الكفاءة المهنية الاجتماعية بإتقان أساليب النشاط المهني المشترك والتعاون وطرق الاتصال المهني المقبولة في المجتمع المهني.

3. الكفاءة المهنية الشخصية تميز إتقان أساليب التعبير عن الذات وتطوير الذات، ووسائل مقاومة التشوه المهني. يتضمن ذلك أيضًا قدرة المتخصص على تخطيط أنشطته المهنية واتخاذ القرارات بشكل مستقل ورؤية المشكلة.

4. الكفاءة المهنية الفردية تتميز بإتقان تقنيات التنظيم الذاتي، والاستعداد للنمو المهني، وعدم التعرض للشيخوخة المهنية، ووجود الدافع المهني المستقر.

يسلط E. F. Zeer و O.N Shakhmatova الضوء على الكفاءة المهنية باعتبارها أحد مكونات الشكل المعمم للملف الشخصي المهني والنفسي للمعلم وينقسم إلى الكفاءة التربوية والنفسية والاجتماعية التواصلية.

في المقابل، يمثل L.M. Mitina الكفاءة التربوية من خلال ثلاث هياكل فرعية:

النشاط (المعرفة والقدرات والمهارات والطرق الفردية للتنفيذ المستقل والمسؤول للأنشطة التعليمية)؛

التواصل (المعرفة والقدرات والمهارات وأساليب التنفيذ الإبداعي للتواصل التربوي) ؛

الشخصية (الحاجة إلى تطوير الذات، وكذلك المعرفة والمهارات ومهارات تحسين الذات).

بي.في. يحدد أباشينا ثلاثة هياكل أساسية في هيكل الكفاءة التربوية: القائم على النشاط (إتقان التقنيات التربوية)، والتواصل (إتقان مهارات وأساليب الاتصال التربوي) والانعكاس (إتقان القدرة على تقييم وتصحيح كل من أنشطة الأطفال وأنشطة الفرد بشكل مناسب ).

يحدد S.A. Druzhilov المكونات التالية للكفاءة المهنية للمعلم:

1. يشمل المكون التحفيزي الطوفي: الدوافع والأهداف والاحتياجات والقيم، ويحفز المظهر الإبداعي للفرد في المهنة؛ يفترض الاهتمام بالأنشطة المهنية.

2. يتجلى المكون الوظيفي (من اللاتينية Shpsyo - التنفيذ) في الحالة العامة في شكل معرفة حول أساليب النشاط التربوي اللازمة للمعلم لتصميم وتنفيذ تقنية تربوية أو أخرى.

3. يتضمن مكون التواصل (من اللاتينية soshshishso - الاتصال والتواصل) القدرة على التعبير عن الأفكار بشكل واضح وواضح، والإقناع، والمجادلة، وبناء الأدلة، والتحليل، والتعبير عن الأحكام، ونقل المعلومات العقلانية والعاطفية، وإقامة اتصالات بين الأشخاص، والتنسيق تصرفات الفرد مع زملاء العمل، واختيار أسلوب التواصل الأمثل في مواقف العمل المختلفة، وتنظيم الحوار والحفاظ عليه.

4. يتضمن عنصر الكفاءة الانعكاسي (من أواخر اللاتينية geyekhyu - العودة إلى الوراء) القدرة على التحكم بوعي في نتائج أنشطة الفرد ومستوى تطور الفرد وإنجازاته الشخصية؛ تكوين صفات وخصائص مثل الإبداع والمبادرة والتركيز على التعاون والإبداع المشترك والميل إلى الاستبطان. المكون الانعكاسي هو منظم للإنجازات الشخصية، والبحث عن المعنى الشخصي في التواصل مع الناس، والحكم الذاتي، فضلاً عن محفز المعرفة الذاتية، والنمو المهني، وتحسين المهارات، وأنشطة صنع المعنى وتشكيل شخصية. أسلوب العمل الفردي.

الخصائص المحددة للكفاءة المهنية للمعلم من قبل S. A. لا يتم اعتبار دروزيلوف بمعزل عن غيرها، لأنها متكاملة وشاملة بطبيعتها وهي نتاج التدريب المهني.

بشكل عام، المكونات الهيكلية للكفاءة موجودة ويتم تحديدها بغض النظر عن نوع نشاط الأخصائي. من وجهة النظر المقدمة، يمكن ملاحظة أن هيكل الكفاءة، بغض النظر عن كيفية تحديد وحداته الهيكلية (الهياكل الأساسية، والمستويات، والعناصر)، يتلخص عمومًا في مخطط واحد معروض في الشكل 1. 3. في الدراسات المخصصة لمسائل الكفاءة، يتم تحديد العناصر الهيكلية للكفاءة باعتبارها صفة تكاملية للشخص: المعرفية (مجموعة المعرفة في مجال الموضوع الذي يتم على أساسه تشكيل الكفاءة)؛ النشاط (الخبرة العملية) ؛ التشغيلية التكنولوجية (مجموعة من المهارات لحل المشكلات العملية)؛ الشخصية (مجموعة من الصفات والقدرات النفسية الفردية المهمة للنشاط الموضوعي والتوجه الشخصي) ؛ القيمة التحفيزية (مجموعة من التوجهات القيمة والدوافع الملائمة لأهداف وغايات النشاط والموقف الأيديولوجي) ؛ الانعكاسية (القدرة على الفهم والتقييم والتنبؤ بالأنشطة ونتائجها والإبداع).

أرز. 3. بنية الكفاءة كصفة شخصية تكاملية

في رأينا، يتم تحديد الكفاءة المهنية للمعلم في المقام الأول من خلال تدريب وإعداد متخصص معين من مؤسسة تعليمية. يتطلب إعداد مثل هذا المتخصص إدراج نهج مفاهيمي شامل للمهنة (فكرة واضحة عما وكيفية التدريس)، والاعتراف بقيمة العمل (الدافع للتعلم)، والفعالية التكنولوجية المثلى للعملية التعليمية ، إتقان أساليب التنظيم الذاتي والتنظيم الذاتي والتنمية الذاتية (انعكاس النشاط). يمكن تشكيل الكفاءة التربوية للفرد في الجامعة في ثلاثة مجالات رئيسية: التدريب الأساسي (المعرفة والمهارات والقدرات المهنية العامة والمتعلقة بالموضوع)؛ الثقافة المنهجية الإبداع التربوي (الإبداع). يتم تنفيذ كل هذه الأساليب بشكل فعال مع مراعاة تطوير التفكير كآلية للنمو الشخصي والمهني.

يجب أن تتشكل كفاءة معلم المستقبل كهدف بشكل منهجي ومتسق في عملية الفصل الدراسي، والدراسات المستقلة، وأنواع مختلفة من الممارسة، حيث يجب تهيئة الظروف والبيئة الخاصة، وتطبيق الأساليب والتقنيات المختلفة، والوسائل والعوامل. يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار التعلم الناجح، المدمج في تكنولوجيا التعليم لأخصائي المستقبل.

الأدب

1. أباشينا ف.ف. حول مسألة الكفاءة المهنية لمعلمي مرحلة ما قبل المدرسة في سياق النموذج الموجه نحو الشخصية لتعليم الأطفال // المراقبة كشرط لتنفيذ العملية التربوية الموجهة نحو الشخصية: السبت. علمي مواد المنطقة الثالثة العلمية والعملية. أسيوط. "قراءات زنامينسكي": في ساعتين، سورجوت، 2004. الجزء الأول.

2. مقدمة للتدريس: بروك. المساعدات للطلاب أعلى رقم التعريف الشخصي. كتاب مدرسي المؤسسات / A.S.Robotova، T.V.Leontyeva، I.G.Shaposhnikova، إلخ؛ إد. أ.س.روبوتوفا. الطبعة الثانية، الصورة النمطية. م، 2004.

3. فولينكين ف. أصول التدريس في المخططات: بروك. مخصص. روستوف ن/د، 2007.

4. دخين أ.ن. الكفاءة والكفاءة: كم منهم يمتلكه تلميذ روسي // تعليم الناس؟ 2004. رقم 4.

5. دروزيلوف إس. الكفاءة المهنية والكفاءة المهنية للمعلم: نهج نفسي // سيبيريا. فلسفة. تعليم. التقويم العلمي والصحفي: SO RAO، IPK، Novokuznetsk. 2005 (العدد 8).

6. إرماكوف د. الكفاءة في حل المشكلات // التعليم العام. 2005. رقم 9.

7. زير إي إف، شاخماتوفا أو.إن. التقنيات الموجهة شخصيًا للتطوير المهني للمتخصصين. ايكاترينبرج، 1999.

8. Zelenetskaya T.S. حول تكوين الكفاءة // التعليم العالي في روسيا. 2005. رقم 6.

9. إيفانوف د.أ.، ميتروفانوف ك.ج.، سوكولوفا أو.ف. النهج القائم على الكفاءة في التعليم. مشاكل. المفاهيم. أدوات. أومسك، 2003.

10. كوزمينا إن.في. طرق البحث التربوي المنهجي. ل.، 1980.

11. ماركوفا أ.ك. سيكولوجية الاحتراف . م، 1996.

12. ميتينا إل إم سيكولوجية العمل والتطوير المهني للمعلمين: كتاب مدرسي. المساعدات للطلاب أعلى رقم التعريف الشخصي. كتاب مدرسي المؤسسات. م، 2004.

13. نيليوبوف إس. ديناميات التطوير المهني لرئيس المؤسسة التعليمية // التعليم التفاعلي: الصحيفة الإلكترونية: نوفوسيبيرسك. 2006. رقم 6-7. [ايكي]: http://io.nios.ru

14. تارخانوفا إي.أ. النهج القائم على الكفاءة لتعليم الطلاب في التعليم العالي // النهج القائم على الكفاءة لتنمية الشخصية: مواد علمية وعملية لعموم روسيا. مؤتمر بالمراسلة (نيجنفارتوفسك، 21 مايو 2006). نيجنفارتوفسك، 2007.

1. مقدمة ………………………………………………..2

2. الكفاءة المهنية ……………………………………………………………………….4

3. أنواع الكفاءة المهنية ...........................5

4. الثقافة الإدارية كعنصر رئيسي في الكفاءة المهنية للمدير الحديث …………………………………………………………….7

5. كفاءة المدير ……………………………………………………………………………………… 9

6. الخاتمة ........................................................... 14

7. قائمة المراجع ........................................ 15

مقدمة.

يوجد اليوم في الأدبيات العلمية تفسير متنوع للغاية لمفاهيم "الكفاءة" و"الكفاءة" و"النهج القائم على الكفاءة".

يعتقد بعض الباحثين أن "مؤسس منهج الكفاءة هو أرسطو، الذي درس إمكانيات الحالة الإنسانية، التي يرمز إليها بالكلمة اليونانية "atere" - "قوة تطورت وتحسنت إلى حد أنها أصبحت شخصية مميزة" سمة." زيمنايا آي.الكفاءات الرئيسية كأساس للنتيجة المستهدفة للنهج القائم على الكفاءة في التعليم.

إن آي. تعرف ألمازوفا الكفاءات بأنها المعرفة والمهارات في مجال معين من النشاط البشري، والكفاءة هي الاستخدام عالي الجودة للكفاءات. تعريف آخر للكفاءة قدمه ن.ن. Nechaev: "معرفة شاملة بأعمال الفرد، وجوهر العمل الذي يتم تنفيذه، والاتصالات المعقدة، والظواهر والعمليات، والطرق والوسائل الممكنة لتحقيق الأهداف المقصودة" Nechaev N. N.، Reznitskaya G.I.تكوين الكفاءة التواصلية كشرط لتنمية الوعي المهني للمتخصص. تحدث عالم النفس الشهير ب.د. إلكونين: "النهج القائم على الكفاءة يشبه الشبح: الجميع يتحدثون عنه، ولكن القليل منهم رأوه" Elkonin B.D.

يرى ممثلو المجتمع العلمي والأكاديمي أن الكفاءة هي مجال موضوعي يكون فيه الفرد ذو معرفة ويظهر استعداده لأداء الأنشطة، والكفاءة هي صفة متكاملة من سمات الشخصية، تعمل نتيجة لإعداد الخريج للقيام بأنشطة في مجالات معينة. المناطق. وبعبارة أخرى، الكفاءة هي المعرفة، والكفاءة هي المهارات (الأفعال). وعلى النقيض من مصطلح "المؤهلات"، تشمل الكفاءات، بالإضافة إلى المعرفة والمهارات المهنية البحتة التي تميز المؤهلات، صفات مثل المبادرة والتعاون والقدرة على العمل ضمن مجموعة ومهارات الاتصال والقدرة على التعلم والتقييم والتفكير. منطقيا، حدد واستخدام المعلومات.

من وجهة نظر ممارسي الأعمال، الكفاءات المهنية هي قدرة موضوع النشاط المهني على أداء العمل وفقًا لمتطلبات الوظيفة. يمثل الأخير المهام والمعايير المقبولة في المنظمة أو الصناعة لتنفيذها. تتوافق وجهة النظر هذه تمامًا مع موقف ممثلي المدرسة البريطانية لعلم النفس المهني، الذين يلتزمون بشكل أساسي بالنهج الوظيفي، والذي بموجبه تُفهم الكفاءات المهنية على أنها القدرة على التصرف وفقًا لمعايير أداء العمل. لا يركز هذا النهج على الخصائص الشخصية، بل على معايير الأداء ويعتمد على وصف المهام والنتائج المتوقعة. في المقابل، فإن ممثلي المدرسة الأمريكية لعلم النفس المهني، كقاعدة عامة، هم مؤيدون للنهج الشخصي - فهم يعطون الأولوية لخصائص الفرد التي تسمح لها بتحقيق النتائج في العمل. من وجهة نظرهم، يمكن وصف الكفاءات الأساسية بمعايير KSAO، والتي تشمل:

معرفة

· مهارات؛

· قدرات؛

· خصائص أخرى (أخرى).

ويشير الخبراء إلى أن استخدام مثل هذه الصيغة البسيطة لوصف الكفاءات الأساسية يرتبط بصعوبات في تحديد وتشخيص اثنين من عناصرها: المعرفة والمهارات (KS) أسهل بكثير في تحديدها من القدرات والخصائص الأخرى (AO) (على وجه الخصوص، بسبب تجريد هذا الأخير). بالإضافة إلى ذلك، في أوقات مختلفة وبين مؤلفين مختلفين، كان الحرف "A" يعني مفاهيم مختلفة (على سبيل المثال، الموقف)، وكان الحرف "O" غائبًا تمامًا عن الاختصار (يستخدم للإشارة إلى حالة جسدية أو سلوك وما إلى ذلك). ).

ومع ذلك، يجب عليك التركيز بشكل خاص على المهارات والقدرات، للأسباب التالية:

· يلعبون دوراً كبيراً في ضمان القدرة التنافسية للشركة التي يرأسها هذا المدير.

· إما أن هذا لا يتم تدريسه في الجامعات إطلاقاً (على عكس المعرفة)، أو يتم تقديمه في جامعات فردية - في ما يسمى بالجامعات الريادية. ونتيجة لذلك، يمتلئ سوق الخدمات التعليمية بالهياكل التعليمية والتدريبية التي تعوض الفجوات في التعليم الجامعي.

بالمناسبة، جامعات الشركات، بالإضافة إلى إجراء برامج تدريبية خاصة مرتبطة بالتفاصيل المهنية، تقوم أيضًا بتدريب ما يسمى بالمهارات الناعمة (المترجمة حرفيًا - "المهارات الناعمة"، أو بمعنى آخر، المهارات الحياتية). ومن الأمثلة على ذلك مهارات الاتصال - مهارات الاتصال، ومهارات التفاوض - مهارات التفاوض، وما إلى ذلك.

الكفاءة المهنية.

وتعرف الكفاءة في القواميس التفسيرية بأنها الوعي وسعة الاطلاع. تُفهم الكفاءة المهنية على أنها مجموعة من المعرفة والمهارات المهنية وطرق أداء الأنشطة المهنية. المكونات الرئيسية للكفاءة المهنية هي:

الكفاءة الاجتماعية والقانونية - المعرفة والمهارات في مجال التفاعل مع المؤسسات العامة والناس. فضلا عن إتقان تقنيات الاتصال والسلوك المهنية؛

الكفاءة الخاصة - الاستعداد للأداء المستقل لأنواع محددة من الأنشطة، والقدرة على حل المهام المهنية النموذجية وتقييم نتائج العمل، والقدرة على اكتساب معارف ومهارات جديدة في التخصص بشكل مستقل؛

الكفاءة الشخصية - القدرة على النمو المهني المستمر والتدريب المتقدم، فضلا عن تحقيق الذات في العمل المهني؛

الكفاءة الذاتية هي الفهم الكافي للخصائص الاجتماعية والمهنية للفرد وامتلاك التقنيات اللازمة للتغلب على التدمير المهني.

تحدد أ.ك.ماركوفا نوعًا آخر من الكفاءة - الكفاءة المهنية القصوى، أي. القدرة على التصرف في ظروف أكثر تعقيدًا فجأة، في حالة وقوع حوادث، وانتهاكات في العمليات التكنولوجية.

في علم النفس المهني، غالبًا ما يتم تحديد الكفاءة بالاحترافية. لكن الاحتراف، كمستوى أداء الأنشطة، يتم ضمانه بالإضافة إلى الكفاءة أيضًا من خلال التوجه المهني والقدرات المهمة مهنيًا.

أظهرت دراسة التطوير الوظيفي للكفاءة المهنية أنه في المراحل الأولية للتطوير المهني للمتخصص، هناك استقلالية نسبية لهذه العملية؛ وفي مرحلة الأداء المستقل للأنشطة المهنية، يتم دمج الكفاءة بشكل متزايد مع الصفات المهمة مهنيًا.

المستويات الرئيسية للكفاءة المهنية لموضوع النشاط هي التدريب والاستعداد المهني والخبرة المهنية والكفاءة المهنية.

أنواع الكفاءة المهنية.

تُفهم الكفاءة على أنها خاصية فردية لدرجة استيفاء الشخص لمتطلبات المهنة. يتم الحكم على وجود الكفاءة من خلال نتيجة عمل الشخص. يتمتع كل موظف بالكفاءة إلى الحد الذي يفي فيه العمل الذي يؤديه بمتطلبات النتيجة النهائية لهذا النشاط المهني؛ إن تقييم النتيجة النهائية أو قياسها هو الطريقة العلمية الوحيدة للحكم على الكفاءة. كفاءة شخص معين أضيق من احترافه. يمكن لأي شخص أن يكون محترفا عاما في مجاله، ولكن ليس مختصا في حل جميع القضايا المهنية.

تتميز الأنواع التالية من الكفاءة المهنية:

- كفاءة خاصة- إتقان النشاط المهني نفسه على مستوى عال إلى حد ما، والقدرة على التخطيط لمزيد من التطوير المهني؛

- الكفاءة الاجتماعية- إتقان الأنشطة المهنية المشتركة (الجماعية، التعاونية)، والتعاون، وكذلك أساليب الاتصال المهني المقبولة في هذه المهنة؛ المسؤولية الاجتماعية عن نتائج العمل المهني؛

- الكفاءة الشخصية- إتقان أساليب التعبير الشخصي وتطوير الذات، ووسائل مواجهة التشوهات المهنية للفرد؛

- الكفاءة الفردية- حيازة تقنيات تحقيق الذات وتنمية الفردية في إطار المهنة، والاستعداد للنمو المهني، والقدرة على الحفاظ على الذات الفردية، وعدم التعرض للشيخوخة المهنية، والقدرة على تنظيم عمل الفرد بعقلانية دون التحميل الزائد للوقت والجهد، للقيام بالعمل دون إجهاد، دون تعب وحتى مع تأثير منعش.

تعني أنواع الكفاءة المذكورة بشكل أساسي نضج الشخص في النشاط المهني، في التواصل المهني، في تكوين شخصية المحترف، فرديته. قد لا تتطابق أنواع الكفاءة المذكورة في شخص واحد. يمكن لأي شخص أن يكون متخصصا ضيقا جيدا، لكنه لا يستطيع التواصل، ولا يكون قادرا على تنفيذ مهام تطوره. وعليه يمكننا القول بأنه يتمتع بكفاءة خاصة عالية وكفاءة اجتماعية وشخصية أقل.

هناك بعض أنواع الكفاءة العامة اللازمة للشخص، بغض النظر عن المهنة. هذه هي بعض الصفات وأنواع السلوك المهني الرئيسية المهمة والتي تشكل أساس مجموعة واسعة من المهن ولا تفقد أهميتها مع التغيرات في الإنتاج والممارسة الاجتماعية.

احترافية

في الآونة الأخيرة، في كل تخصص تقريبًا، بما في ذلك علم أصول التدريس، أصبحت قضايا الكفاءة المهنية والكفاءة المهنية موضوع اهتمام وثيق (A.K. Markova، S.A. Druzhilov، V.D. Simonenko، Yu.P. Povarenkov، إلخ.).

« الكفاءة المهنية- سمة أساسية للعمل والصفات الشخصية للمتخصص، مما يعكس مستوى المعرفة والمهارات والخبرة الكافية لتحقيق أهداف هذا النوع من النشاط، فضلاً عن موقفه الأخلاقي."

يمكن وصف مفهوم الكفاءة المهنية على أنه نتيجة التدريب المهني، حيث تتجلى الكفاءة دائمًا في الأنشطة عند حل المشكلات المهنية؛ فهذه هي حدود مجال معين من عمل المتخصص.

"كفاءة- 1) مجموعة من القضايا التي يكون الشخص على دراية بها؛ 2) دائرة صلاحيات وحقوق شخص ما.

كفؤ- 1) المعرفة والوعي. موثوقة في صناعة معينة؛ 2) متخصص ذو كفاءة .

كفاءة- هذه مجموعة من القضايا والظواهر التي يتمتع فيها الإنسان بالسلطة والمعرفة والخبرة. على سبيل المثال: الكفاءة التعليمية للطلاب، والكفاءة التربوية للمعلم، والكفاءة الطبية للطبيب، وما إلى ذلك.

وبعبارة أخرى، الكفاءة هي القدرة على إنشاء وتنفيذ علاقة بين "المعرفة والمهارات" والموقف.

ولا يمكن إثبات الكفاءة المهنية إلا من خلال الوحدة مع القيم الإنسانية، مع الاهتمام الشخصي بهذا النوع من النشاط، مما يؤدي في النهاية إلى تحقيق النتيجة المطلوبة.

"إن أعلى عنصر في الشخصية هو الكفاءة المهنية. تُفهم الكفاءة المهنية عادةً على أنها سمة أساسية للأعمال والصفات الشخصية للمتخصصين، مما يعكس مستوى المعرفة والمهارات والخبرة الكافية لتنفيذ نوع معين من النشاط المرتبط باتخاذ القرار.

تختلف تفسيرات مصطلح "الكفاءة المهنية" من قبل المؤلفين الروس والأجانب تمامًا.

من وجهة نظر العلماء الأجانب، تم تشكيل مفهوم الكفاءة في علم أصول التدريس في الثمانينيات، وفي عام 1988 تم نشر مقال بقلم V. Landscheer بعنوان "مفهوم الحد الأدنى من الكفاءة". حيث تعتبر نتيجة التعليم هي الكفاءة المهنية للفرد. في أعمال G.K.Britell، وR.M.Jueger، وW.E.Blank وآخرين، يتم تعريف مصطلح "الكفاءة المهنية" على أنه "عمق المعرفة"، و"حالة الأداء المناسب للمهمة"، و"القدرة على أداء الأنشطة الفعلية".

وبالتالي، فإن الكفاءة هي ملك للشخص الذي يتمتع بدافعية عالية وتوجيه العمل، وتشكيل المعرفة والمهارات ذات الصلة، وكفاية الوعي الذاتي والاستعداد للتفكير، وضبط النفس واحترام الذات.

تعتبر مشكلة الكفاءة المهنية في تفسير المؤلفين الروس تعبيرا عن مستوى المؤهلات والكفاءة المهنية، كعناصر ضرورية لإدخال الابتكارات المختلفة بنجاح في الممارسة العملية ولتنفيذ المهام المعينة.

"احترافية- القدرة على أداء الواجبات الوظيفية مدفوعة الأجر المكتسبة خلال الأنشطة التعليمية والعملية على وجه التحديد؛ مستوى من الإتقان والمهارة في نشاط معين يتوافق مع مستوى تعقيد المهام المنجزة."

يجب أن يعرف المحترف جيدًا ويكون قادرًا على القيام بعمله، وتطبيق المعرفة والمهارات المكتسبة في الممارسة العملية، وتقييم الاحتراف هو فعالية هذا النشاط المهني.

"احترافي- الشخص الذي اختار أي مهنة مدفوعة الأجر بشكل دائم كمهنة له ولديه المعرفة والفهم والمهارات اللازمة لهذه المهنة.

انطلاقاً من معنى مصطلح “الاحترافية”، فمن الواضح أنه مفهوم أوسع من “الكفاءة المهنية”، ولكن مع ذلك، لا يمكن لأحدهما أن يوجد بدون الآخر؛ فهما وجهان لعملة واحدة.

المكونات الرئيسية للكفاءة المهنية وفقًا لـ V.D. سيمونينكو هي:

المعرفة والمهارات وإتقان تقنيات الاتصال والسلوك المهنية؛

القدرة على النمو المهني، والتدريب المتقدم، وتحقيق الذات في النشاط المختار؛

القدرة على احترام الذات وتطوير الذات؛

الإدراك الكافي للقدرات المهنية للفرد، وامتلاك المهارات اللازمة لحل الميول المهنية التدميرية؛

القدرة على التصرف فجأة في المواقف الحالية.

وبالتالي، فإن جزأين من الكفاءة المهنية والكفاءة المهنية، تشمل القدرات الفردية للفرد والمعرفة المهنية، والتي يوجد بينها اتصال يشير إلى عدم انفصالها وتكامل بعضها البعض (الشكل 1).

ويتكون هيكل الكفاءة المهنية من القدرات الفردية: القيم، المصلحة الشخصية، الإبداع، المهارة وغيرها. وأيضا المعرفة المهنية: اكتساب المهارات النظرية والعملية التي تميز النشاط العقلي ودرجة الاستعداد.

أرز. 1. هيكل الكفاءة المهنية

"مؤهل- مستوى الاستعداد، ودرجة الملاءمة لأي نوع من العمل؛ جودة ومستوى ونوع التدريب المهني اللازم لأداء وظائف العمل في التخصص في المنصب الذي يشغله."

الكفاءة المهنية هي مجموعة من الصلاحيات والحقوق التي يمنحها القانون أو الميثاق أو الاتفاق لشخص أو منظمة معينة في حل القضايا ذات الصلة، بالإضافة إلى مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات المعينة التي يجب أن يكون الشخص على دراية بها ولديه خبرة عملية .

في هذا السياق، يمكننا تقديم مقتطف من عمل S. A. Druzhilov "الكفاءة المهنية والكفاءة المهنية للمعلم: نهج نفسي". يحدد S. A. Druzhilov أربعة مكونات للكفاءة المهنية: التحفيزية الإرادية، والوظيفية، والتواصلية، والانعكاسية.

"يشمل المكون التحفيزي والإرادي: الدوافع والأهداف والاحتياجات والقيم، ويحفز المظهر الإبداعي للفرد في المهنة؛ يفترض الاهتمام بالأنشطة المهنية.

يتجلى المكون الوظيفي في الحالة العامة في شكل معرفة حول أساليب النشاط التربوي اللازمة للمعلم لتصميم وتنفيذ هذه التكنولوجيا التربوية أو تلك.

يتضمن المكون التواصلي للكفاءة القدرة على التعبير عن الأفكار بشكل واضح وواضح، والإقناع، والمجادلة، وبناء الأدلة، والتحليل، والتعبير عن الأحكام، ونقل المعلومات العقلانية والعاطفية، وإقامة اتصالات بين الأشخاص، وتنسيق أفعالهم مع تصرفات الزملاء، واختيار التواصل الأمثل الأسلوب في مواقف العمل المختلفة وتنظيم الحوار والحفاظ عليه.

يتجلى العنصر الانعكاسي في القدرة على التحكم بوعي في نتائج نشاط الفرد ومستوى تطوره وإنجازاته الشخصية؛ تكوين صفات مثل الإبداع والمبادرة والتركيز على التعاون والإبداع المشترك والميل إلى الاستبطان. العنصر الانعكاسي هو منظم للإنجازات الشخصية، والبحث عن المعنى الشخصي في التواصل مع الناس، والحكم الذاتي، فضلا عن محفز المعرفة الذاتية، والنمو المهني، وتحسين المهارات، وأنشطة صنع المعنى وتشكيل أسلوب العمل الفردي."

كونها جوهر النشاط المهني للمعلم، فإن الكفاءة المهنية تسمح للشخص بوصفه كموضوع للنشاط وتحديد جودة هذا النشاط، والتي يتم التعبير عنها في القدرة على التصرف بشكل مناسب ومستقل ومسؤول في وضع مهني متغير باستمرار.

أصبح من الواضح أن الكفاءة المهنية بكل مكوناتها المكونة للهيكل هي حلقة وصل ضرورية للاحتراف.

وفقا لمتطلبات تكوين نوع جديد من المتخصصين، القادرين على المنافسة في سوق العمل، تملي الحاجة المستمرة لتغيير النظرة إلى مشكلة الاحتراف. حاليًا، تعتبر احترافية المعلم بمثابة نظام يتكون من نظامين فرعيين مترابطين - الاحتراف الشخصي، أي. الجانب الشخصي والكفاءة المهنية للنشاط، أي. الجانب الوظيفي.

بحسب أ.أ. ديركاش، الجانب الوظيفي هو سمة نوعية للشخص، تعكس المؤهلات والكفاءة المهنية العالية، ومجموعة متنوعة من المهارات المهنية الفعالة، بما في ذلك تلك التي تعتمد على الحلول الإبداعية والإنتاجية المستقرة.

تحدد الاحترافية في النشاط كفاءة العمل، والكفاءة المهنية للمعلم، الذي يجب أن ينفذ أنشطته على مستوى عالٍ بما فيه الكفاية، وهو بدوره سمة أساسية للتدريب المهني للمتخصص.

"وهكذا تمثل الكفاءة الإنسانية إنتاجية العمل المثلى والحضور الذي لا غنى عنه للمكونات الشخصية، مثل الموقف الداخلي للشخص تجاه العمل وحالة صفاته العقلية."

يمكن الإشارة إلى مستوى الاحتراف من خلال القدرة على العمل مع المصادر المطبوعة، والقدرة على الحصول على المعلومات من مصادر أخرى وتحويلها تعليميًا، لتقديم المواد التعليمية بوضوح ووضوح، مع مراعاة تفاصيل الموضوع. من المهم أن تأخذ في الاعتبار مستوى استعداد الطلاب وخبرتهم الحياتية وأعمارهم.

بناءً على ذلك، يجب على المعلم بناء وإجراء قصة محددة وشرح ومحادثة بشكل منطقي بشكل صحيح وصياغة الأسئلة في شكل يسهل الوصول إليه، بإيجاز ووضوح وتعبير، واستخدام الوسائل التقنية والوسائل البصرية والتعبير عن الأفكار باستخدام الرسوم البيانية والمخططات والمخططات والرسومات . وكل هذا ليس سوى جزء من فئات الاحتراف المحتملة.

في هذه الحالة، تعتبر الكفاءة المهنية نتيجة للتدريب النظري طويل الأمد والانتقال إلى التدريب العملي من أجل اكتساب الخبرة المهنية اللازمة - الاحتراف.

وفي الحديث عن أنواع الكفاءات لا بد من الإشارة إلى نقطتين مهمتين:
1) تنوع الكفاءات في ظل غياب معايير الموارد البشرية؛
2) وجود عدة تصنيفات أي تنوع الأنواع. لا يوجد تصنيف واحد لأنواع الكفاءات؛ هناك العديد من التصنيفات المختلفة لأسباب مختلفة. من الصعب جدًا التنقل في هذا التنوع في الأنواع. العديد من التصنيفات غير مريحة وغامضة، مما يجعل تطبيقها عمليا صعبا للغاية. ولكن، بطريقة أو بأخرى، يؤثر الوضع الحالي على ممارسة بناء نموذج الكفاءة.
في مختلف المواد النظرية والعملية المخصصة لموضوع الكفاءات، يمكنك العثور على مجموعة واسعة من النماذج. في الممارسة العالمية، هناك أمثلة لمحاولات تطوير نماذج ونماذج عالمية للكفاءات التي تدعي أنها معيار عالمي. على سبيل المثال، أعلنت شركة SHL، الشركة الرائدة عالميًا في مجال التقييم النفسي وتطوير الحلول، في عام 2004 عن إنشاء هيكل عالمي للكفاءة الأساسية من قبل مجموعة من الاستشاريين بقيادة البروفيسور ديف بارترام. وتضمن الهيكل الأساسي الذي أنشأته مجموعة البروفيسور 112 مكونًا، على رأسها ما يسمى بـ "الكفاءات الثمانية الكبرى". ومن المحتمل جدًا أن تؤدي اتجاهات التوحيد العالمية قريبًا إلى أن يصبح هذا المعيار العالمي موحدًا في ممارسات الموارد البشرية. ولكن اليوم، لا يلبي نموذج ديف بارترام جميع المتطلبات المحددة لهياكل الكفاءة المؤسسية. بالإضافة إلى ذلك، تعد الكفاءات أداة مؤسسية، لذلك يكاد يكون من المستحيل إنشاء مجموعة واحدة من الكفاءات التي يمكن لأي شركة استخدامها، مع مراعاة جميع المتطلبات المحددة للمناصب.
سننظر في أنواع الكفاءات بناءً على النطاق المؤسسي (مدى توزيع الكفاءة) والمستوى التنظيمي (مستوى الهيكل التنظيمي الذي تعمل فيه الكفاءة): المؤسسية والمهنية والإدارية. وقد تم اختيار هذا التصنيف باعتباره الأمثل لبناء نموذج الكفاءة واستخدامه في مختلف مجالات أنشطة الموارد البشرية. بالإضافة إلى ذلك، فهو يسمح لك باختيار الأدوات التكنولوجية لتقييم الكفاءات، وبالتالي جعل نظام الكفاءة أكثر سهولة للاستخدام.

أنواع الكفاءات

نتحدث عن نماذج الكفاءات، يجب أن يتم تعيينه أنواع الكفاءات.
1. الشركة (أو المفتاح)، والتي تنطبق على أي منصب في المنظمة. تنبع الكفاءات المؤسسية من قيم المنظمة، والتي يتم تسجيلها في وثائق الشركة مثل الإستراتيجية وقواعد أخلاقيات الشركة وما إلى ذلك. يعد تطوير كفاءات الشركات جزءًا من العمل مع الثقافة المؤسسية للمنظمة. العدد الأمثل لكفاءات الشركات هو 5-7. يتضمن هذا المستوى معايير سلوك الشركة - الصفات التجارية والشخصية التي يجب أن يتمتع بها كل موظف في المنظمة، بغض النظر عن منصبه. تميل الكفاءات المؤسسية إلى أن تكون الأكثر وضوحًا وإيجازًا ويمكن التعرف عليها بسهولة. أنها تساهم في تشكيل الثقافة المؤسسية وتنفيذ الأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
تمثل كفاءة الشركات كفاءة الموظفين على المستوى اللازم للمنظمة لتحقيق أهدافها الرئيسية: الاقتصادية والعلمية والتقنية والإنتاجية والتجارية والاجتماعية" (الشكل 6).
يعكس نظام الكفاءات المؤسسية (المتطلبات الداخلية للمرشحين) بشكل كامل تفاصيل كل منظمة، وأهداف وغايات هياكلها الإنتاجية والإدارية، والثقافة التنظيمية وقيم المنظمة، والجوانب الأخرى لسلوكها التنظيمي.
يتم تنظيم الاختصاصات عادة من خلال الاختصاصات والأنشطة القانونية المحددة لصاحب الاختصاص.
ربما يتبع هذا من وثائق الميثاق أو قواعد الشركة الداخلية الأخرى، جزئيًا من اللوائح القانونية واللوائح، والأهداف الإعلانية لمؤسسة معينة، من دليل المؤهلات أو الأوصاف الوظيفية، واللوائح، والأوامر، وما إلى ذلك.

أرز. 6. تكوين وتطوير الكفاءات المؤسسية
يعرّف ج. كاناك (فرنسا) الكفاءة المؤسسية بأنها "مزيج عقلاني من المعرفة والقدرات، التي يتم النظر فيها على مدى فترة قصيرة من الزمن، والتي يمتلكها موظفو منظمة معينة."
2. الإدارية (أو الإدارية)، وهي ضرورية للمديرين لتحقيق أهداف العمل بنجاح. تم تطويرها للموظفين العاملين في الأنشطة الإدارية والذين لديهم موظفين تحت التبعية الخطية أو الوظيفية. يمكن أن تكون الكفاءات الإدارية متشابهة بالنسبة للمديرين في مختلف الصناعات وتشمل، على سبيل المثال، كفاءات مثل: "الرؤية الاستراتيجية"، "إدارة الأعمال"، "العمل مع الناس"، وما إلى ذلك. هذا النوع من الكفاءة هو النوع الأكثر محلية وتعقيدًا. في أغلب الأحيان، تقوم الشركات بتطوير كفاءات إدارية متعددة المستويات. على المستوى الأعلى - الكفاءات التي يجب أن يمتلكها جميع موظفي إدارة المنظمة. التالي - الكفاءات الإدارية المقابلة للمستويات الإدارية للمنظمة. والأخير في هذا التسلسل الهرمي هي الكفاءات الإدارية المحددة التي تميز منصبًا إداريًا محددًا. إن تطوير الكفاءات الإدارية أمر معقد. هناك خطر كبير وإغراء لإنشاء نموذج للمدير المتميز المثالي، وهو أمر يصعب تنفيذه عمليًا. ولهذا السبب، يوصى عند التطوير بإدراج مجموعة مثالية في قائمة الكفاءات الإدارية بناءً على مبدأ الكفاءات الضرورية والكافية.
3. المهنية (أو الفنية) والتي تنطبق على مجموعة محددة من الوظائف. يعد إعداد الكفاءات المهنية لجميع مجموعات المناصب في المنظمة عملية كثيفة العمالة وطويلة للغاية. هذا النوع من الكفاءة عبارة عن مجموعة من الخصائص الشخصية، بالإضافة إلى المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة للعمل الفعال في منصب وظيفي محدد. ينبغي التمييز بين الكفاءات المهنية للمنصب والكفاءات المهنية للأنشطة أو المجالات المهنية. الكفاءات المهنية للأنشطة والمجالات ذات طبيعة معممة. وتكون الكفاءات المهنية للمنصب محدودة في إطار منظمة معينة.
الكفاءة المهنية هي "خاصية متكاملة لصفات العمل والشخصية للموظف، تعكس مستوى المعرفة والمهارات والخبرة المتخصصة الكافية لتحقيق الهدف، فضلاً عن إمكاناته الإبداعية، التي تجعل من الممكن تحديد المهام الضرورية وحلها. ووفقاً لطبيعة نشاط الموظف وخصائص عملية عمله، يتم التمييز بين أنواع الكفاءة المهنية التالية" (الجدول 3).
الجدول 3
أنواع الكفاءة المهنية




الكفاءة الفردية - "تتميز بإتقان تقنيات تحقيق الذات والتنمية الفردية داخل المهنة، والاستعداد للنمو المهني، والقدرة على الحفاظ على الذات الفردية، وعدم التعرض للشيخوخة المهنية، والقدرة على تنظيم عمل الفرد بعقلانية دون تحميل الوقت الزائد" والجهد."
أنواع الكفاءة المذكورة أعلاه تعني نضج الشخص في النشاط المهني والتواصل المهني وتشكيل شخصية المحترف وفرديته. قد لا يتطابقون في شخص واحد قد يكون متخصصًا جيدًا، لكنه غير قادر على التواصل، وغير قادر على تنفيذ مهام تطويره. وبناء على ذلك يمكن القول أنه يتمتع بكفاءة خاصة عالية وكفاءة اجتماعية أو شخصية أقل. وبالتالي، فإن شهادة كفاءة الموظفين مطلوبة، والتي تتضمن تقييم وتأكيد امتثال الكفاءة الخاصة والاجتماعية والشخصية والفردية للمتخصص مع القواعد والمتطلبات والمعايير المعمول بها. وبالقياس على عملية تكوين المهارات، يمكننا تسليط الضوء على:
1) عدم الكفاءة اللاواعية - انخفاض الأداء، وعدم إدراك الاختلافات في المكونات أو الإجراءات. لا يعرف الموظف ما لا يعرفه، وما هي المعرفة والمهارات التي يحتاجها؛
2) عدم الكفاءة الواعية - انخفاض الأداء والاعتراف بالنواقص ونقاط الضعف. يدرك الموظف ما ينقصه من أجل العمل الناجح.
3) الكفاءة الواعية - تحسين الأداء والجهود الواعية التي تهدف إلى اتخاذ إجراءات أكثر فعالية. الموظف قادر على ضبط أنشطته بوعي.
4) الكفاءة اللاواعية - نشاط طبيعي ومتكامل وتلقائي ذو أداء أعلى. يستطيع الموظف نقل الإجراء إلى سياق جديد وتعديله مع مراعاة الوضع المتغير. لن تحقق الكفاءات المكتسبة التأثير المطلوب إذا لم يكن حاملوها مهتمين باستخدامها إلى الحد الأقصى. وبالتالي، يسعى الموظفون فيما يتعلق بكفاءتهم الفردية إلى تحقيق الأهداف التالية:
1) تكييف المؤهلات الشخصية مع متطلبات الوظيفة (مكان العمل)؛
2) ضمانات الاحتفاظ بالمنصب (الوظيفة)؛
3) أساسيات التقدم المهني.
4) زيادة قدرة الفرد على التنقل في سوق العمل؛
5) ضمان الحصول على دخل عمل مرتفع؛
6) زيادة هيبة المرء.
الأوسع نطاقًا والأعلى على المستوى التنظيمي (الكفاءات المؤسسية كنوع متأصلة في جميع مناصب المنظمة الموجودة على جميع مستويات الهيكل التنظيمي، بما في ذلك الأعلى) هي الكفاءات المؤسسية. يشمل هذا النوع معايير سلوك الشركة - الصفات التجارية والشخصية التي يجب أن يمتلكها جميع موظفي المنظمة، بغض النظر عن مناصبهم وواجباتهم. أي أن هذه هي الكفاءات التي يجب أن يتمتع بها كل موظف في هذه المنظمة بالذات. تميل الكفاءات المؤسسية إلى أن تكون الأكثر وضوحًا وإيجازًا ويمكن التعرف عليها بسهولة؛ تهدف إلى تعريف الموظف بالقيم المؤسسية والثقافة المؤسسية للمنظمة. أنها تساهم في تشكيل الثقافة المؤسسية وتنفيذ الأهداف الاستراتيجية للمنظمة. عند قراءة وثائق سياسة الشركة، وقواعد الشركة، وإعلانات التوظيف ببساطة، يمكنك غالبًا رؤية عبارات مثل "يتمتع موظفونا بأسلوب حياة نشط، ويسعون جاهدين لتحقيق التنمية الشخصية، وهم مخلصون للعملاء، وما إلى ذلك". في الواقع، فإن الكفاءات المؤسسية التي نتحدث عنها هي "مدمجة" في مثل هذه العبارات.
كمثال حقيقي لكفاءات الشركات، يمكننا الاستشهاد بمقتطف من ميثاق أخلاقيات المنظمة "XXX": تقدر الشركة بشكل خاص ما يلي:
- احترام الحقوق والمصالح الشخصية لموظفينا، ومتطلبات العملاء وشروط التعاون التي يطرحها شركاؤنا التجاريون والمجتمع؛
- الحياد، مما يعني الدفع وفقًا للنتائج المحققة وتوفير حقوق متساوية للنمو المهني؛
- الصدق في العلاقات وفي تقديم أي معلومات ضرورية لعملنا.
- الكفاءة باعتبارها الإنجاز المستدام لأفضل النتائج الممكنة في كل ما نقوم به؛
- الشجاعة لمواجهة ما هو غير مقبول وتحمل المسؤولية عن عواقب قراراتك؛
- العناية التي تظهر في محاولة حماية الناس من أي ضرر أو تهديد لحياتهم وصحتهم وحماية البيئة؛
- الثقة في الموظفين مما يسمح لنا بتفويض السلطة والمسؤولية عن القرارات وطرق تنفيذها.
تسرد هذه الفقرات الكفاءات المؤسسية للمنظمة. يوضح هذا المثال بوضوح أن كفاءات الشركات غالبًا ما تندمج في المعنى مع قيم الشركة في تصورها. بالإضافة إلى ذلك، فإن مجموعتهم متطابقة تقريبًا في الشركات ذات الثقافات والقيم وأساليب العمل المختلفة تمامًا. عند تطوير كفاءات الشركات، من الضروري فصل الكفاءات الضرورية حقًا عن الشعارات، وكذلك التحقق من الكفاءات للتأكد من عدم تعارضها مع بعضها البعض (لا ينبغي أن تتعارض مع بعضها البعض).
تتمتع الكفاءات المؤسسية بتوزيع إجمالي، أي أنها يجب أن تكون مميزة لكل موظف في المنظمة، مما يعني أننا نفهم أنه كلما زادت قائمة هذه الكفاءات، زادت صعوبة التأكد من أن كل موظف لديه مجموعة كاملة. لذلك، يوصى بجعل مجموعة الكفاءات المؤسسية مثالية: قصيرة وموجزة وتعكس فقط تلك التي بدونها سيكون من الصعب للغاية على الموظف العمل بفعالية في مؤسسة معينة.
وبالإضافة إلى ذلك، لا ينبغي لنا أن ننسى أن الكفاءة يجب أن تكون قابلة للقياس. وهذا هو، عند تقديم الكفاءة، من الضروري التحقق من ذلك للتقييم. من المهم أن نتذكر ذلك عند تطوير كفاءات الشركات، حيث أنه غالبًا ما يكون هناك إغراء كبير لتضمين الصفات الشخصية ذات الطبيعة الاجتماعية. على سبيل المثال، "العدالة". يعد قياس وجود هذه الكفاءة لدى الموظف مشكلة كبيرة، لأن مفهوم "العادل" نسبي إلى حد كبير ويصعب تحديده.
أما الكفاءات المهنية فهي أقل اتساعًا في نطاقها ومحلية (أقل اتساعًا - فهي لا تغطي نطاقًا واسعًا من المناصب، ولكنها مرتبطة بوظائف محددة، وصولاً إلى كفاءات محددة لمنصب واحد محدد). عادةً ما يتم ترجمتها إلى مواقع محددة (ربما إلى موضع واحد محدد). لكن مجموعة معينة من الكفاءات المهنية متأصلة في أي منصب وظيفي. هذا النوع من الكفاءة عبارة عن مجموعة من الخصائص الشخصية، بالإضافة إلى المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة للعمل الفعال في منصب وظيفي محدد. وبالنظر إلى أن تصنيفنا للكفاءات يقتصر على إطار عمل مؤسسي، فلا ينبغي لنا أن نخلط بين الكفاءات المهنية لمنصب ما والكفاءات المهنية للأنشطة أو المجالات المهنية.
الكفاءات المهنية للأنشطة والمجالات أكثر عمومية. وتكون الكفاءات المهنية للمنصب محدودة في إطار منظمة معينة. على سبيل المثال، قد تكون هناك كفاءات موظف في المجال التربوي - فهي مميزة لجميع المتخصصين الذين يقومون بأنشطة التدريس، بغض النظر عن المنظمة التي يعملون فيها، أو قد تكون هناك كفاءات مهنية للمعلم في مؤسسة تعليمية معينة . عندما نتحدث عن الكفاءات المهنية كنوع من الكفاءات، فإننا نعني هذه بالضبط. في أغلب الأحيان، يتم إضفاء الطابع الرسمي على مجموعة من الكفاءات المهنية في المنظمة فيما يسمى بالملف الوظيفي.
الكفاءات الإدارية هي أكثر أنواع الكفاءات محلية وتعقيدًا. هذه هي الكفاءات اللازمة للمدير لأداء مسؤولياته القيادية.
في أغلب الأحيان، تقوم الشركات بتطوير كفاءات إدارية متعددة المستويات. على المستوى الأعلى - الكفاءات التي يجب أن يتمتع بها جميع موظفي إدارة المنظمة. التالي هي الكفاءات الإدارية المقابلة للمستويات الإدارية للمنظمة. على سبيل المثال، الكفاءات الإدارية لكبار المديرين، والمديرين المتوسطين، وما إلى ذلك. والأخير في هذا التسلسل الهرمي هي الكفاءات الإدارية المحددة التي تميز منصبًا إداريًا محددًا. ومن الغريب أن تطوير الكفاءات الإدارية هو الأصعب - فالإغراء بإنشاء نموذج للمدير المثالي المثالي كبير جدًا، ومن غير المرجح أن يتم تنفيذه عمليًا. لذلك، عند التطوير، يوصى بتضمين قائمة الكفاءات الإدارية مجموعة مثالية تعتمد على مبدأ الكفاءات الضرورية والكافية.
دعونا نفكر في بعض الفرص التي يوفرها النهج القائم على الكفاءة لتنظيم الإدارة الفعالة للموظفين.
1. من الضروري أن نتذكر سلسلة "الهدف - النشاط - الكفاءة" وتطبيق هذا النموذج على الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية. تعني هذه السلسلة أن الأهداف الأكبر تميل إلى أن تتطلب أنشطة أكثر تعقيدًا لتحقيقها. تتطلب الأنشطة الأكثر تعقيدًا كفاءة متخصصة أعلى. ويتطلب اكتساب كفاءة أعلى وقتًا، وغالبًا ما يكون كبيرًا. بعد كل شيء، حتى المهارة البسيطة تتشكل في متوسط ​​21 يومًا، وقد يكون هناك العديد من المهارات الضرورية. بالإضافة إلى ذلك، يتطلب تطوير الصفات الشخصية المزيد من الوقت - في بعض الأحيان يستغرق سنوات.
قد تكون طرق حل هذه المشكلة ما يلي:
. تطبيق نظام الإدارة الاستراتيجية ونظام إدارة شؤون الموظفين الاستراتيجي في المنظمة. وبعد ذلك، معرفة الأهداف التي سيكون لدى الموظف في غضون سنوات قليلة وكيف سيحققها، يمكنك التخطيط لبرنامج طويل الأجل لتدريبه وتطويره.
. لا تعتبر الأنشطة الحالية للموظف عملية فحسب، بل تعليمية أيضًا. في هذه الحالة، يمكننا أن ننتقل إلى تجربة الرياضات الكبرى، وسنرى أن أي منافسات غير المسابقات الرئيسية (بطولات العالم، الألعاب الأولمبية) تعد تحضيرية لمسابقات أكبر. أي أن الرياضي يتدرب أثناء تدريبه مباشرة في الظروف التي سيتنافس فيها في المستقبل ويحقق إنجازات جديدة. وبالتالي فهو يشكل ويطور مجموعة من الكفاءات التي سيحتاجها. على سبيل المثال، المسابقات تعليمية. ومهمة الرياضي ليست الفوز بها فحسب، بل تحسين مستوى مهارته أيضًا. علاوة على ذلك، فإن عقلية الفوز في جميع المسابقات أصبحت منذ فترة طويلة شيئا من الماضي - فمن المربح أن تخسر في المسابقات البسيطة، ولكن في نفس الوقت تدرس وتستعد للفوز بالمسابقات الرئيسية.
وبتطبيق هذا المفهوم على الأعمال، يمكننا أن نقول هذا: دع موظفيني يخطئون إذا كانت أخطاء تعليمية وليست بسبب الإهمال. سيتم تغطية الأضرار الناجمة عن هذه الأخطاء عدة مرات في المستقبل. بعد كل شيء، عندما يقوم الموظف بتحسين كفاءته، سيبدأ في تحقيق الربح، أكبر بما لا يقاس مما يجلبه الآن (حتى لو لم يرتكب أي أخطاء الآن).
2. "إدارة المواهب". ويمكن صياغة ذلك على النحو التالي: إذا تجاوزت كفاءة الموظف الموهوب كفاءة منصبه في واحدة على الأقل من المعايير، فإن الموظف يشعر بعدم الرضا، وتبدأ كفاءته في الانخفاض.
علاوة على ذلك: لكي يشعر هذا الموظف بالسعادة، من الضروري أن تتجاوز متطلبات منصبه كفاءته الحالية في واحدة على الأقل من المعلمات. بطبيعة الحال، هناك عدد من الشروط: يجب أن يكون الفائض كافيا للموقف والمهام الحالية للمنظمة والنمط النفسي للموظف؛ ويجب أن يكون الموظف على علم بهذا التناقض ويعمل معه وما إلى ذلك.
ومع ذلك، وعلى الرغم من كل الصعوبات، فإن هذا الاستنتاج يفتح مجموعة كاملة من الفرص لتحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم. المثال الأكثر لفتًا للانتباه (حتى المتناقض): بدلاً من زيادة مقدار المدفوعات، يمكنك تعقيد النشاط المهني للموظف. وبطبيعة الحال، فإن السؤال الذي يطرح نفسه: كيفية تعقيد الأمر وإلى أي مدى. وهذا هو المكان الذي يمكن أن يساعد فيه تحليل ملف كفاءة موظف معين.
يعكس هذا الاستنتاج أفكار تحقيق الإمكانات البشرية. والفكرة هي أن التوجهات والأهداف الاستراتيجية لا يتم تحديدها بناءً على قرارات كبار المسؤولين في المنظمة فحسب، بل أيضًا على أساس الكفاءات الحالية غير المحققة للموظفين (والتي، مرة أخرى، يمكن مساعدتها من خلال تحليل كفاءات الموظفين) ). إذا شعر الناس أن المنظمة لا تضمن مستوى معيشتهم فحسب، بل تسمح لهم أيضًا بتحقيقها بشكل كامل، فستنشأ الظاهرة التي تسمى مؤخرًا "مشاركة الموظفين". لكن مشاركة الموظفين لا توفر تأثيرًا نفسيًا فحسب، بل أيضًا تأثيرًا اقتصاديًا. لقد ثبت بالفعل بشكل لا يقبل الجدل أنه بسبب انخفاض مشاركة الموظفين، تخسر المنظمات مبالغ ضخمة من المال، لا يمكن مقارنتها في الحجم بتكاليف إدارة شؤون الموظفين عالية الجودة.
إن جاذبية النهج المبني على الكفاءة، في رأينا، تكمن في أسلوب خاص لتحليل وتقييم تطور كفاءات الموظفين، ولا سيما الإدارية منها، على كل مستوى من مستويات التسلسل الهرمي في المنظمة، وبفضل ذلك، يتم الحفاظ على تلك الصفات التي تحدد الأداء الجيد لوظيفة معينة.
ويعني النهج القائم على الكفاءة أن التركيز الرئيسي لا ينصب فقط على اكتساب الطلاب المعرفة والمهارات، ولكن على التطوير الشامل لكفاءات موظفي الإدارة.
يؤثر النهج القائم على الكفاءة على تطوير كفاءات موظفي الإدارة. ويمكن رؤية هذا بوضوح في الشكل. 7.


أرز. 7. تأثير المنهج المبني على الكفاءة على تنمية كفاءات العاملين بالإدارة
تشمل الكفاءات التحفيزية لموظفي الإدارة التوجه نحو الأهداف، والمبادرة، والثقة بالنفس، والاهتمام بعمل الفرد، والمسؤولية، وضبط النفس، وتحقيق الذات، والمرونة في العمل، والتأثير على الموظفين.
تعتمد الكفاءات الفكرية لموظفي الإدارة على المعرفة المتعلقة بالمبادئ الأساسية، بالإضافة إلى تقنيات المعلومات وتقنيات اتخاذ القرار والإدراك السريع للابتكارات.
وتتجلى الكفاءات الوظيفية للعاملين في الإدارة في مجموعة مهارات العاملين في الإدارة (الوعي الذاتي، القيادة، التواصل بين الأشخاص، المفاوضات، مهارات اتخاذ القرار، التفويض، بناء الفريق، إدارة الصراع، الاستخدام الفعال للوقت).
تساهم الكفاءات الشخصية لموظفي الإدارة في تكوين علاقات متوازنة، والتفاهم بين الأشخاص، والولاء للشركة، والاستعداد للمساعدة، وتوجيه العملاء، وتفاؤل الموظفين، وما إلى ذلك.
لا تستخدم العديد من المنظمات التطورات الجاهزة؛ بل تسلك طريقها الخاص بشكل أساسي وتقوم بتطوير هياكل الكفاءة الخاصة بها. لا يمكن تبرير ذلك إلا إذا تم تنفيذ التطوير من قبل متخصصين ذوي خبرة، لأنه بالنسبة للمطورين المبتدئين، الذين غالبًا ما يكونون مديري الموارد البشرية في المؤسسة، فإن هذه المهمة إما تتجاوز قدراتهم أو تهدد بإنشاء هيكل كفاءة غير صحيح وغير فعال.

1

في الظروف الحديثة، يحل التعليم المهني العالي مجموعة كاملة من المهام المعقدة التي تهدف إلى تدريب المتخصصين المؤهلين. يمكن اعتبار إحدى هذه المهام بحق تكوين شخصية أخصائي مختص قادر على القيام بأنشطة على مستوى احترافي عالٍ في مختلف مجالات الممارسة الاجتماعية. وفي هذا الصدد، هناك حاجة إلى اللجوء إلى مفهوم شخصية المتخصص، وعلى وجه الخصوص، إلى الصفات المتكاملة مثل الكفاءات المهنية.

تظهر الأبحاث التي أجراها علماء النفس الروس والأجانب أنه لا يوجد تعريف واحد مقبول بشكل عام للشخصية اليوم، مما يعني أنه لا يمكن لأي وصف للشخصية أن يكون شاملاً.

ومع ذلك، على الرغم من تنوع المناهج لمفهوم الشخصية، قبل الحديث عن أي من ميزاتها، بما في ذلك الكفاءات، من الضروري تحديد فهم هذه الظاهرة. في ضوء تحليلنا، دعونا ننتقل إلى نظام المعرفة الإنسانية الذي اقترحه ب. أنانييف. وفيه كما هو معروف حدد المؤلف ثلاثة مستويات للتنظيم البشري: الفرد والشخصية وموضوع النشاط. مشيرًا إلى أن مثل هذا التقسيم للممتلكات البشرية مشروط، وأنها خصائص الشخص ككل، ب. يؤكد أنانييف أن الشخص كموضوع للنشاط يتميز بخصائصه الخاصة، بما في ذلك المعرفة والمهارات. في رأينا، هذه الخصائص هي التي تشكل أساس الكفاءة المهنية للمتخصص كموضوع للنشاط. علاوة على ذلك، نعتقد أن هناك سببًا للحديث عن الكفاءة المهنية كخاصية لموضوع النشاط.

وبالانتقال إلى مفهوم الكفاءات فنؤكد أننا في هذه الحالة نتحدث عن الكفاءة المهنية أي الكفاءة المهنية. يتجلى في النشاط المهني للموضوع والتأثير على نتائجه.

تحليل الأدبيات (I.G. Agapov، J. Delors، E.F. Zeer، I.A. Zimnyaya، I.A. Kalney، N.V. Kuzmina، L.M Mitina، J. Raven، Yu.G Tatur، N. Khomsky، A.V. Khutorskoy، V.D. Shadrikov، S.E. Shisov، إلخ .) أتاح الكشف عن أن مفهوم "الكفاءة" لم يتم تعريفه بشكل واضح بعد. وفي ضوء بحثنا، سنحاول تحديد فهمنا لهذه الفئة. بادئ ذي بدء، نميز بين مفهومي "الكفاءة" و"الكفاءة". فيما يتعلق بالأول، فإننا نتمسك بتفسير أ. الشتاء ومن خلال الكفاءة نحن نفهم التجربة الفكرية والشخصية للحياة الاجتماعية والمهنية للشخص على أساس المعرفة. وأساس هذه الجودة التكاملية هو المعرفة والقدرات والمهارات والخبرة والقيم وميول الفرد للأنشطة الاجتماعية والمهنية.

من المهم جدًا بالنسبة لنا أن نفهم مفهوم "الكفاءة". تظل مهمة الجمع بين جميع جوانب هذه الظاهرة المتعددة الأبعاد في تعريف واحد ذات صلة بالتربية وعلم النفس الحديثين. يجب أن يأخذ هذا التعريف في الاعتبار: الطبيعة المتكاملة لصفة الشخصية مثل الكفاءة؛ وجود موقف محدد حقيقي يمكن من خلاله "استخدام" الكفاءة المحتملة المخفية سابقًا، أي أنها يمكن أن تصبح ذات صلة؛ القدرة العامة والاستعداد للموضوع للأنشطة الناجحة المستقلة؛ الدور العالي للمعرفة والمهارات والخبرات والقيم والميول المكتسبة في عملية التعلم.

وبعبارة أخرى، فإن تعريف الكفاءة، من ناحية، يجب أن يأخذ في الاعتبار طبيعتها المزدوجة - النفسية والتربوية. بعد اكتساب المعرفة والمهارات والقدرات أثناء عملية التعلم، يصل الموضوع إلى مستوى معين من الكفاءة في مجال معين من النشاط. وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون الشخص قادرًا ومستعدًا نفسيًا لتحقيق الصفات المكتسبة في موقف محدد حقيقي. ومن ناحية أخرى، فإن تحديد الكفاءة يتطلب اتباع نهج المستوى، أي النظر إليها على مستوى "المعرفة" (المعرفي) والنشاط (التشغيلي). وبدون الخوض في الأساس المنطقي لهذه الأساليب وخصائصها، سنحدد فهمنا للكفاءة. نحن نحدد هذا المفهوم بأنه صفة متكاملة للإنسان، تتجلى في قدرته العامة واستعداده للنشاط المستقل والناجح في موقف محدد حقيقي، بناءً على المعرفة والمهارات والخبرة والقيم والميول المكتسبة في عملية التعلم.

وكما نرى فإن هذا التعريف يتضمن إشارات إلى عدد من المفاهيم التربوية والنفسية التي تكشف محتواه.

بادئ ذي بدء، هذه هي مفاهيم "القدرة" و "الاستعداد"، والتي تتضمن على الفور تعريف الكفاءات في سياق البحث النفسي والتربوي. حسب التعريف ف. دودونوفا، قدرات- هذه تكوينات شخصية تتضمن معرفة الشخص ومهاراته، والتي تحدد بشكل عام قدراته في إتقان الجانب الفني من نشاطه بنجاح. وبالتالي، فإن القدرات والمهارات ليست متطابقة: فمن ناحية، فإن تطوير المعرفة والمهارات يفترض وجود قدرات معروفة، ومن ناحية أخرى، فإن تكوين القدرة على نشاط معين يفترض تطوير المهارات والمعارف ذات الصلة. إلخ. يمكن أن تتميز القدرة بتجلياتها، فهي لا تكون موجودة في الشخص قبل بدء عملها في النشاط المقابل، ولا تقع خارجه كشيء يحتاج إلى تعلمه (لأن المهارات والمعرفة والمفاهيم هي على وجه التحديد المكتسبة، وبالتالي فهي موجودة قبل استيعاب شخص معين). القدرات ليست أي خصائص نفسية فردية للشخص، ولكنها فقط تلك التي تعتمد عليها إنتاجية أداء أي نشاط. كونها تتشكل بالضرورة في الأنشطة التي يتغير موضوعها وطبيعتها مع تطور المجتمع، فإن قدرات الناس تخضع أيضًا لإعادة الهيكلة والتحول. تعبر القدرات عن استعداد الشخص لإتقان أنواع معينة من الأنشطة وتنفيذها بنجاح الاستعداد، والتي، إلى جانب القدرات، هي المفتاح في تعريفنا للكفاءة. نحن نعتبر الاستعداد للعمل بمثابة حالة تعبئة لجميع الأنظمة الفسيولوجية النفسية البشرية التي تضمن التنفيذ الفعال لإجراءات معينة. في علم النفس الهندسي، على سبيل المثال، يعتبر الاستعداد للتصرف بمثابة تزويد المشغل بالمعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لتنفيذ الإجراء بنجاح. يتميز مفهوم "الاستعداد" إلى حد كبير بالجانب العملي (الحركي) - "الجاهز للاستخدام". كما نرى، فإن القدرات والاستعداد مرتبطان ارتباطًا وثيقًا ويعملان كصفة متكاملة للموضوع. وفي الوقت نفسه، فإن القدرة والاستعداد لأي نشاط أو إجراء ليسا نفس الشيء. كلمة الاستعداد(إتقان الأنشطة وتنفيذها) يحد من نطاق الخصائص النفسية الفردية للشخص، ويترك المعرفة والمهارات والقدرات خارجها. وبالتالي، قد يكون الشخص مدربًا ومتعلمًا تقنيًا جيدًا، ولكن لديه قدرة قليلة أو حتى معدومة على الإطلاق على أي نشاط. لذا فإن تضمين تعريف الكفاءة لمفاهيم مثل "القدرة" و "الاستعداد" يشير إلى التضمين العضوي لظاهرة مثل الكفاءة في نظام النشاط البشري ، وبالتالي الحاجة إلى استخدام نهج النشاط عند الدراسة هو - هي.

إن فهم الكفاءة، على النحو التالي من تعريفنا المقترح، يفترض قدرة الموضوع واستعداده لذلك مستقلو ناجحأنشطة. تحليل الأدبيات (E.F. Zeer، J. Raven، Wunderer، A. Khutorskoy، S. Goncharov، S.E. Shisov، I.G Agapov، G. Selevko، إلخ) يوضح ذلك استقلالتعتبر سمة هامة جدا من الكفاءة. كونها إحدى الصفات الرائدة للشخص، يتم التعبير عن الاستقلال في القدرة على تحديد أهداف معينة وتحقيقها بمفرده. الاستقلال يعني الموقف المسؤول للشخص تجاه أفعاله، والقدرة على التصرف بوعي في أي ظرف من الظروف، واتخاذ قرارات غير تقليدية. شخص مستقل مصمم، يمتلك مبادرته الخاصة؛ قادر على القيام بعمل ما بمفرده، دون تأثيرات خارجية، دون مساعدة الآخرين.

ومع ذلك، فإن العمل بشكل مستقل لا يعني العمل بشكل جيد وفعال وتحقيق النجاح. بالنسبة للكفاءة، تلعب القوة والثقة والاستقلالية دورًا مهمًا من خلال الشعور بالذات نجاحوفائدتها، مما يمنح الإنسان وعياً بقدرته على التفاعل بفعالية مع بيئته. النجاح ينطوي على تحقيق نتائج جيدة في العمل. يعتمد على قدرات الموضوع ومعرفته ومهاراته وقدراته اللازمة لتنفيذ النشاط. يتجلى النجاح في سهولة الموضوع، دون صعوبة، في إتقان المسؤوليات الوظيفية، وفي إقامة اتصالات تجارية مع زملاء العمل، وفي بناء استراتيجية مهنية ناجحة.

ومع ذلك، فإن الكفاءة لا تتجلى في القدرة والاستعداد للتصرف فحسب، بل في التصرف أيضًا شروطحالة محددة حقيقية. لذلك، فإن وجهة النظر المميزة في أعمال أ.ن. ليونتييفا، س. Rubinshtein et al. أنه من أجل تحقيق هدف العمل، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار الظروف التي سيتم تحقيقها. في هذه الحالة، تعني "الشروط" الظروف الخارجية والإمكانيات أو الوسائل الداخلية للفاعل نفسه. تلعب الظروف دورًا مهمًا جدًا في إظهار الكفاءة. وفي المقابل، تحدد مجمل الظروف الموقف.

بالنسبة لنا، لا شك أن الكفايات هي عنصر النشاط في المستوى التعليمي المكتسب، مما يساعد على إظهار (اكتشاف) المعرفة والمهارات والقدرات في موقف غير مألوف، أي. هي مستوى أعلى من تعميم هذا الأخير. وفي الوقت نفسه، تتميز كل حالة بميزاتها المميزة التي تنفرد بها. ويدل على ذلك بالكلمة "محدد"في تعريفنا للكفاءة. وبالتالي، فإننا نعتقد أن الكفاءة هي فئة ظرفية، حيث يتم التعبير عنها في الاستعداد للقيام بأي نشاط في مواقف مهنية محددة. لا يمكن اعتبار الكفاءة خارج نطاق التحديد حقيقي(وليست خيالية) ظروف النشاط. نحن نتفق مع إ.ف. ومن الواضح أن الكفاءات هي المعرفة في العمل، وبنيات النشاط التكاملي المضمنة في الوضع الحقيقي.

وكما يتبين من تعريفنا للكفاءة، فإن قدرة واستعداد الشخص للتصرف يعتمدان على المعرفة والمهارات والخبرة والقيم والميول المكتسبة أثناء عملية التعلم. نسبياً معرفةونحن نتمسك بوجهة النظر التي تعتبر هذا المفهوم "نتيجة لمعرفة الواقع، والتي تم تأكيدها عمليا...". ومن الواضح أنه بدون المعرفة لا يمكن أن يكون هناك نشاط هادف. على حد تعبير ب.ج. أنانييف، المعرفة هي إحدى الخصائص الرئيسية للشخص كموضوع للنشاط مهاراتإذن، كما يظهر تحليل الأدبيات، فإن هذا المفهوم غير محدد بوضوح. نحن أقرب إلى التفسير الذي بموجبه توصف المهارة بأنها "مرحلة وسيطة لإتقان طريقة عمل جديدة تعتمد على بعض القواعد (المعرفة) وتتوافق مع الاستخدام الصحيح لهذه المعرفة في عملية حل فئة معينة من المشكلات ...". نحن لا نساوي بين مفهومي "المهارة" و"الاستعداد"، لأن هذا يتناقض مع فهمنا للاستعداد (كما نوقش أعلاه). نعتقد أن وجود المهارات لا يشير دائمًا إلى جاهزية الموضوع على المرءتنفيذ أي إجراء المهارة ليست سوى مرحلة متوسطة، مستوى معين من إتقان طريقة عمل جديدة.

إذا تحدث عن مهارةثم نعتبره "فعلًا يتشكل من خلال التكرار، ويتميز بدرجة عالية من الإتقان وغياب التنظيم والتحكم الواعي لكل عنصر على حدة". غالبًا ما يتم تقديم هذا الفهم للمهارة في الأدبيات كإجراء تم تحويله إلى الأتمتة من خلال التكرار المتكرر. ومع ذلك، فإن هذا سبب للاعتقاد بأن المهمة الرئيسية للتدريب المهني هي إعداد إنسان آلي. في الوقت نفسه، لا يلزم أن يكون لدى المتخصص مهارات فحسب، بل يجب أن يكون ماهرًا أيضًا، أي جاهزًا لاستخدامها بنجاح في وضع احترافي متغير ديناميكيًا. وهكذا، توصلنا إلى استنتاج مهم لتعريفنا للكفاءة، وهو أن المهارات لا تشمل إتقان المهارات فحسب، بل تشمل أيضًا الاستعداد للنشاط، فضلاً عن قدرة الموضوع على التصرف بنجاح في موقف حقيقي محدد.

مفهوم خبرة، المتضمنة في تعريف الكفاءات، لها أيضًا ميزة خاصة بها لبحثنا. والحقيقة هي أنه في الأدبيات يتم تفسير هذا المفهوم على أنه مجموعة من المعرفة والمهارات والقدرات المكتسبة عمليًا. ومن هذا المنطلق، وبما أن مفاهيم المعرفة والمهارات والقدرات مدرجة بالفعل في تعريف الكفاءة، فقد يكون من غير الضروري إدخال مفهوم الخبرة فيه. ومع ذلك، نعتقد أنه ينبغي أيضا أن يؤخذ هذا المفهوم في الاعتبار. وبما أن بحثنا مخصص لتكوين الكفاءات في التعليم العالي، فإننا نعني الخبرة المتراكمة لدى المتخصصين المستقبليين في عملية الخضوع لأنواع مختلفة من الممارسة، حيث يتم تطبيق المعرفة النظرية المكتسبة وتطوير المهارات اللازمة للنشاط المهني. ليس من قبيل الصدفة أن إ.ف. يصف زير التجربة بأنها مكون مهم من الكفاءات، ويصفها بأنها تكامل في مجموعة واحدة من الإجراءات والأساليب والتقنيات الفردية لحل المشكلات التي يكتسبها الشخص.

إدراج مفهوم الكفاءة في التعريف قيميتطلب منا تحديد فهمنا لهذه الفئة. نحن نؤمن بأن القيم تمثل أهمية الأشياء في العالم المحيط بالنسبة للإنسان والمجتمع ككل، ولا تحددها خصائصها في حد ذاتها، ولكن من خلال مشاركتها في مجال النشاط البشري والاهتمامات والاحتياجات والعلاقات الاجتماعية؛ معيار وطرق تقييم هذه الأهمية، المعبر عنها في المبادئ والأعراف الأخلاقية والمثل والمواقف والأهداف. نلاحظ أيضًا وجهة نظر ب. أنانييف حول القيم وتكوينات القيمة باعتبارها خصائص شخصية أساسية "أولية" تحدد دوافع السلوك وتشكل الميول والشخصية. وهذا أمر مهم فيما يتعلق بإدراجنا في تعريف مفهوم الكفاءة الميول. الإدمان هو فئة نفسية في المقام الأول، وبهذا المعنى هو أي موقف إيجابي ذو دوافع داخلية تجاه أي نشاط. الأساس النفسي للميل هو حاجة الفرد المستقرة لنشاط معين، عندما لا تكون النتائج المحققة فيه جذابة فحسب، بل أيضًا عملية النشاط نفسها.

لنعود إلى أحد المفاهيم الأساسية في بنية تحديد الكفاءة - أنشطة.وبدون الخوض في دراسة تفصيلية لهذه الفئة، سنشير إلى نقطتين فقط. أولاً، نعني بالنشاط "التفاعل النشط مع الواقع المحيط، حيث يعمل الكائن الحي كموضوع يؤثر بشكل هادف على الشيء وبالتالي يشبع احتياجاته". ثانيا، كما هو معروف، فإن "المكونات" الرئيسية للنشاط هي الأفعال التي تقوم به. الفعل، بدوره، له صفة خاصة - الطرق التي يتم بها تنفيذه، أو العمليات. وهذا أمر مهم بالنسبة لنا، لأن جوهر الكفاءة، كما نعتقد، هو مجموعة من أساليب العمل؛ "إن المكون التشغيلي والتكنولوجي هو الذي يحدد جوهر الكفاءة".

عند تحديد مفهوم الكفاءة، ننطلق من موقف مفاده أن المعرفة والقدرات والمهارات والخبرة والقيم التي اكتسبها الشخص أثناء تدريبه تعمل كصفات تكاملية للكفاءة وفي نفس الوقت ككفاءة محتملة للفرد . لكنهم لم يحددوا الكفاءة بعد. لا يمكن اعتبار الشخص كفؤًا إلا عندما تصبح الكفاءة المحتملة المخفية سابقًا كفاءة في العمل - في موقف حقيقي (اجتماعي مهني).

يظهر مثال كفاءة التواصل الاجتماعي: لكي تتعلم التواصل، عليك التواصل. لكي يتمكن علماء النفس المستقبليون من تطوير، على سبيل المثال، الكفاءة الاستشارية المهنية، لا يكفيهم مجرد الاستماع إلى محاضرات حول أساليب وتقنيات وطرق العمل والعلاقات مع العملاء وما إلى ذلك، في هذه الحالة كفاءة معينة، أو سيتم تشكيل الكفاءة المحتملة. لكي تتعلم الاستشارة حقًا، عليك أن تتواصل بشكل مباشر مع عميل حقيقي وتبدأ في تنفيذ إجراءات معينة في موقف حقيقي ومحدد. ثم قد تشير الكفاءة المشكلة في العمل (الكفاءة الاستشارية) إلى تكوين الكفاءة الاستشارية.

يتضح مما سبق أن المعرفة والقدرات والمهارات والخبرة والقيم التي يكتسبها الشخص أثناء التدريب تكون بمثابة صفات تكاملية للكفاءة وفي نفس الوقت كفاءة محتملة. يمكننا الحكم على الكفاءة المشكلة، والكفاءة في العمل، اعتمادًا على المظهر العملي للمهارات والقدرات والصفات الأخرى التي تشكل أساس الكفاءة، وعلى استخدامها في موقف محدد حقيقي يجد فيه صاحب الكفاءة نفسه.

وتبين أن الكفاءات الاجتماعية والمهنية المكتسبة بهذه الطريقة هي الشرط الأكثر أهمية للتنشئة الاجتماعية العمالية لخريجي الجامعات. بدونهم، تكون عملية الاستيعاب السريعة والفعالة من قبل متخصص مبتدئ في الخبرة الاجتماعية وإتقان مهارات العمل الفردي والجماعي العملي مستحيلة.

فهرس:

1. أنانييف بي.جي. حول مشاكل المعرفة الإنسانية الحديثة - سانت بطرسبرغ: بيتر، 2001. - 272 ص.
2. قاموس نفسي كبير / شركات. وعامة إد. بي ام. ميشرياكوف، ف. زينتشينكو. - سانت بطرسبرغ: Prime-EUROZNAK، 2004. - 672 ص.
3. جيبنرايتر يو.بي. مقدمة في علم النفس العام. - م: شيرو، 1996. - 336 ص.
4. دودونوف ف. حول نظام "الشخصية" / علم نفس الشخصية في أعمال علماء النفس المنزليين. - سانت بطرسبورغ: بيتر، 2000. - ص 110-119.
5. زير إي.إف. تحديث التعليم المهني: نهج قائم على الكفاءة // التعليم والعلوم. - 2004. - رقم 3 (27). - ص42-52.
6. زير إي إف. التعلم المنظم ذاتيًا كتقنية نفسية وتعليمية لتنمية الكفاءة لدى الطلاب // العلوم النفسية والتعليم. - 2004. - رقم 3. - ص5-11.
7. زيمنايا آي. الكفاءات الأساسية - نموذج جديد للنتائج التعليمية // التعليم العالي اليوم. - 2003. - رقم 5. - ص34-42.
8. ليونتييف أ.ن. نشاط. الوعي. الشخصية / ليونتييف أ.ن. أعمال نفسية مختارة: في مجلدين T.II. - م: التربية، - 1983. - ص 94-231.
9. أوزيجوف إس. قاموس اللغة الروسية. - م: روس. ياز، 1984. - 816 ص.
10. القاموس الموسوعي التربوي / الفصل. إد. بي ام. بيم-باد. - م: الموسوعة الروسية الكبرى، 2003 - 528 ص.
11. بولونسكي ف.م. معجم التربية والتربية.-م: العالي. المدرسة، 2004. - 512 ص.
12. روبنشتاين إس. أساسيات علم النفس العام. - سانت بطرسبورغ: "بيتر كوم"، 1998. - 688 ص.
13. القاموس الموسوعي السوفيتي / الفصل. إد. أكون. بروخوروف. - م: سوف. الموسوعة، 1983. - 1600 ص.
14. شيشوف إس إي، أجابوف آي جي. النهج القائم على الكفاءة في التعليم: نزوة أم ضرورة؟ // المعايير والمراقبة في التعليم. - 2002. - رقم 2. - ص58-62.

الرابط الببليوغرافي

بوزادجييف ف. الكفاءات المهنية كصفات متكاملة لشخصية المتخصص // التقدم في العلوم الطبيعية الحديثة. – 2007. – رقم 5. – ص 40-44;
عنوان URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=11094 (تاريخ الوصول: 03/03/2019). نلفت انتباهكم إلى المجلات التي تصدرها دار النشر "أكاديمية العلوم الطبيعية"