Modi costruttivi per risolvere i conflitti. Conflitto costruttivo

Poiché le tipologie dei conflitti sono molto ambigue, mutevoli e dissimili, non esiste un'unica forma di risoluzione dei conflitti.

L.A. Kozer credeva che in un conflitto sociale si dovesse stabilire un chiaro accordo tra i rivali riguardo al suo completamento. Nel caso in cui ad un certo punto della lotta non siano stati raggiunti accordi reciproci, la sua fine diventa possibile solo come conseguenza della morte di almeno uno degli avversari. Ciò significa che la fine del conflitto comporta una serie di problemi che non sono caratteristici dei processi finali.

Il ricercatore americano R. Dahl ne individua tre possibili

alternative al completamento: stallo, uso della violenza e soluzione pacifica. Quelli. il conflitto termina con la morte di una o entrambe le parti, viene “sospeso fino a tempi migliori” o riceve l'una o l'altra soluzione costruttiva. Ma la morte di entrambe o di una delle parti non significa che il conflitto sia risolto. La fine di un conflitto è qualsiasi conclusione, risoluzione per qualsiasi motivo, e la risoluzione è un'azione positiva (decisione) dei partecipanti stessi al conflitto o di terzi, la cessazione del confronto e l'eliminazione delle contraddizioni con mezzi pacifici o violenti. I prerequisiti per una risoluzione costruttiva dei conflitti sono determinati in larga misura dalle capacità delle parti e degli altri partecipanti. E il prerequisito principale per porre fine al conflitto è l’eliminazione delle cause oggettive che hanno dato origine alla situazione di conflitto. Pertanto, la natura oggetto-soggetto del conflitto implica anche la natura oggetto-soggetto della sua risoluzione.

L. A. Petrovskaya ritiene che la risoluzione del conflitto sia possibile:

1. Trasformando la situazione di conflitto più oggettiva;

2. Trasformando le immagini della situazione, i partiti esistenti.

Inoltre, la risoluzione sia completa che parziale del conflitto è possibile sia a livello oggettivo che soggettivo.

Secondo i ricercatori, per risolvere e risolvere un conflitto, è necessario scoprire le condizioni:

1) necessarie per la risoluzione, istituzionalizzazione e regolamentazione del conflitto;

2) creare la possibilità di risolvere direttamente il conflitto

dai soggetti stessi in esso compresi;

3) promuovere la risoluzione dei conflitti competitiva o cooperativa.

I principali prerequisiti per risolvere il conflitto:

1. Le parti in conflitto devono organizzarsi per conto proprio.

2. Ciascuna delle parti in conflitto deve essere pronta a riconoscere la legittimità delle richieste dell'altra parte e ad accettare il risultato della risoluzione del conflitto, anche se risulta essere al di là dei suoi interessi. Se le parti in conflitto non avvertono questo tipo di prontezza, allora non avranno il desiderio di risolvere il conflitto, soprattutto se in qualche modo viola i loro interessi.

3. Le parti in conflitto devono appartenere alla stessa comunità sociale. In questo caso, la vicinanza di sistemi normativi, valori comuni e tradizioni facilita la comunicazione tra le parti in conflitto e ne accelera la risoluzione.

Attualmente, nell’ambito dell’approccio oggetto-soggetto, sono noti due modelli di risoluzione dei conflitti: il modello dell’arbitrato e il modello della mediazione. L'arbitro esamina l'essenza del problema, lo discute con le parti in conflitto e quindi prende una decisione definitiva e vincolante.

A.G. Kovalev riduce i diversi modi di risolvere i conflitti in un'organizzazione produttiva a decisioni pedagogiche e amministrative.

1. Il percorso pedagogico prevede l'oggettivazione del conflitto (trasferendolo dal livello emotivo a quello razionale), la capacità di distinguere tra gli interessi e le posizioni dei partecipanti al conflitto e convincerli della necessità di risolvere la situazione, prendendo conto delle caratteristiche psicologiche individuali.

2. Il percorso amministrativo prevede la presa in considerazione delle possibilità di influenza su entrambe o una delle parti, la raccolta delle informazioni necessarie sulle parti in conflitto e la scelta del metodo appropriato per risolvere il conflitto, organizzando il monitoraggio di coloro che sono emersi dal conflitto.

T. M. Dankova ritiene che un modo efficace per risolvere i conflitti sia portarli alla discussione all'interno del team e prendere una decisione di gruppo.

S. E. Aksenenko identifica due modi per risolvere i conflitti:

1. auto-generalizzazione, cioè creare le condizioni per uno scambio produttivo di informazioni in un conflitto;

2. intervento di altre persone intorno, e soprattutto di funzionari. L'autore considera questo percorso il più adatto per l'uso nel lavoro organizzativo e pedagogico.

A. B. Dobrovich ritiene che la fonte del conflitto sia spesso la mancata conferma delle aspettative di ruolo poste l'uno sull'altro dai partner comunicativi o la relativa incompatibilità psicologica delle persone costrette a entrare in contatto tra loro.

Offre i seguenti metodi diretti di risoluzione dei conflitti:

1. Il leader invita una per una le parti in guerra, chiede loro di dichiarare l'essenza del motivo dello scontro, chiarisce i fatti e prende una decisione.

2. L'insegnante o il leader invita le persone in conflitto a esprimere reciprocamente le proprie lamentele di fronte a un gruppo, durante una riunione. La decisione successiva viene presa sulla base dei discorsi dei partecipanti alla riunione su questo tema.

3. Se, nonostante queste misure, il conflitto non si placa, l'insegnante o il dirigente ricorre a sanzioni contro chi è in conflitto (dai commenti critici alle sanzioni amministrative).

4. Se ciò non aiuta, si trova un modo per separare le persone in conflitto in classi e laboratori diversi.

Dobrovich ritiene che i metodi diretti per risolvere i conflitti siano meno efficaci di quelli indiretti, pertanto propone alcuni principi per la risoluzione dei conflitti indiretti:

1) Il principio dei "sentimenti in uscita" è quello di consentire a una persona di esprimere liberamente le proprie emozioni negative, e poi esse stesse vengono gradualmente sostituite da quelle positive; Dopo “la liberazione dei sentimenti”, una persona accetta più facilmente le argomentazioni ragionevoli dell’insegnante.

2) Il principio della “compensazione emotiva”. Sei d'accordo che si sente una "vittima" del conflitto (anche se non lo è), quindi fare appello alla sua ragione e coscienza (se ha torto) sarà efficace e porterà al pentimento.

4) Il principio di "smascherare l'aggressività" è che uno psicologo o un insegnante fornisce deliberatamente alle parti in conflitto l'opportunità di esprimere la loro ostilità reciproca, le incoraggia a litigare in sua presenza e, dopo aver permesso loro di parlare, continua a " lavorare” con loro.

5) Il principio dell'“ascolto forzato dell'avversario” è, ritiene l'autore, che solitamente durante un litigio le parti in conflitto non si ascoltano, attribuendo all'offensore un tono e parole che in realtà non esistevano. Fissare l’attenzione di coloro che sono in conflitto su questo aspetto può rimuovere o ridurre l’intensità della lotta.

6) Il principio dello “scambio di posizioni”. Incoraggia coloro che sono in conflitto a guardare la lite attraverso gli occhi dell'avversario. Questa tecnica, secondo A. B. Dobrovich, ha un'efficacia universale ed è adatta per risolvere conflitti di qualsiasi tipo.

7) Il principio di “espandere l'orizzonte spirituale” di chi litiga è risolvere la lite, mostrare la disonestà dell'argomentazione, la meschinità e la mancanza di principi delle cause del conflitto. È necessario mostrare a coloro che sono in conflitto che nei valori superiori sono uniti e non ostili.

Oltre ai principi di risoluzione dei conflitti di cui sopra, l'autore suggerisce di utilizzare speciali giochi psicologici che contribuiscono a una risoluzione e prevenzione più efficace dei conflitti interpersonali.

V. M. Afonkova ritiene che nelle fasi elevate dello sviluppo del team sia possibile l'autoregolamentazione del conflitto. Quando ciò non accade, allora è opportuno intervenire nel conflitto, che può essere totale o parziale e procedere in due modi:

1. Diretto: il metodo dell '"esplosione" secondo A. S. Makarenko, conversazioni individuali e di gruppo, decisione collettiva, terapia collettiva, compromesso.

2. Indiretto (manovra pedagogica): modifica del numero di partecipanti al conflitto, modifica delle attività, analisi teorica di situazioni simili, spostamento dell'attenzione delle persone in conflitto su un altro oggetto.

1) cessazione del confronto reale;

2) eliminazione dei fattori traumatici;

3) raggiungere l'obiettivo di una delle parti in conflitto come risultato della sua strategia e tattica di comportamento di successo;

4) cambiare la posizione dell’individuo (intendendo la rimozione o l’indebolimento della tensione emotiva);

5) la presenza dell'abilità di comportamento attivo dell'individuo in situazioni simili in futuro.

L'attività intermediaria (mediatore) nella risoluzione dei conflitti è una nuova realtà psicologica. Questo problema è seriamente considerato nelle opere di N.V. Grishina. Ritiene che nella pratica domestica gli intermediari “naturali” siano manager e insegnanti, sociologi e psicologi impegnati in attività pratiche.

1) Comprendere la specificità della mediazione, i principi di comportamento del mediatore;

2) La capacità del mediatore di andare oltre i confini abituali della sua esperienza professionale.

J. McGrath propone tre principali “forze” multidirezionali che influenzano il comportamento di ciascun partecipante e perseguono obiettivi:

1. difendere la posizione assegnata da difendere;

2. trovare un accordo con la controparte;

3. sviluppare una soluzione che venga valutata come di alta qualità e costruttiva da un mediatore che rappresenti la comunità sociale in cui il conflitto è “inscritto”.

Il mediatore stesso è oggetto dell’azione di due “forze” che si pongono obiettivi diversi:

1) condurre i negoziatori verso una posizione che sarà approvata dal sistema sociale dietro di essa;

2) facilitare il raggiungimento di un accordo tra le parti.

Osgood ha proposto il metodo PRSN (iniziative sequenziali e reciproche per ridurre la tensione), che viene utilizzato per risolvere i conflitti a diversi livelli: internazionale, intergruppo, interpersonale.

Il metodo prevede le seguenti regole:

1. Fare dichiarazioni pubbliche sincere secondo cui una delle parti in conflitto vuole ridurre la tensione e fermare l'escalation del conflitto.

2. Spiegare che verranno sicuramente adottate misure di conciliazione. È imperativo comunicare cosa, come e quando verrà fatto.

3. Mantieni ciò che prometti.

4. Incoraggia il tuo avversario a scambiare concessioni, ma non richiederle come condizione per mantenere le tue stesse promesse.

5. Le concessioni devono essere fatte per un periodo di tempo sufficientemente lungo e anche se l'altra parte non ricambia.

Ma le concessioni fatte non dovrebbero comportare un aumento dell’indifesa e della vulnerabilità della parte che le fa.

La risoluzione dei conflitti è il raggiungimento di un accordo su una questione controversa tra i partecipanti. Pertanto, è utile che tutte le azioni per risolvere il conflitto siano svolte non solo da terzi, ma anche dai soggetti stessi. Chiarire l'essenza della situazione di conflitto è adeguato

la consapevolezza dei partecipanti al conflitto può servire come base per sviluppare una soluzione costruttiva e, in alcuni casi, risolvere completamente il conflitto se si scopre che si basa su una percezione distorta della situazione da parte dei partecipanti al conflitto.

L'enfasi principale nella risoluzione efficace dei conflitti è posta sull'individuo, sulle sue capacità di adattamento e sulle sue risorse. In questo caso, stiamo parlando del passaggio dalle forme di comunicazione soggetto-oggetto a soggetto-soggetto, in cui ogni partecipante alla situazione è soggetto di attività ed è responsabile di tutto ciò che gli accade in questo momento.

La situazione comunicativa è la creatività di entrambe le parti, e l'eliminazione di qualsiasi contraddizione tra le persone dovrebbe basarsi sul rispetto di ogni individualità e allo stesso tempo sulla convinzione che una persona abbia capacità molteplici, per la maggior parte capaci di autogoverno e lavorare su se stesso.

Sulla base di quanto sopra, possiamo concludere che prevedere e prevenire i conflitti è una componente importante del lavoro di una persona su se stessa. Ciò aumenta le sue caratteristiche personali, quindi, aiuta a gestire la dinamica degli eventi nella propria vita. E anche il conflitto sociale ha una sua natura ciclica nel suo nascere, culminare e attenuarsi. La capacità di determinare lo stadio del conflitto modella l’ulteriore scelta della strategia delle persone.

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Entrando in conflitto, una parte fa di tutto per garantire che il suo punto di vista venga accettato e l'obiettivo venga raggiunto. Pertanto, sorge la necessità di gestire i conflitti. A seconda dell'efficacia di questa gestione, esiste la probabilità che si verifichino o meno in futuro.

Quando il conflitto viene gestito in modo efficace, le sue conseguenze possono svolgere un ruolo positivo, ad es. essere funzionale, contribuire al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.

Per prevenire e risolvere i conflitti è necessario studiarne le cause. Prima di reagire alle azioni degli altri, è necessario scoprire perché questa persona si comporta in questo modo e non in altro modo. Se si tratta di un conflitto di natura aziendale, può essere più semplice risolverlo. In caso di conflitto personale, la sua eliminazione e risoluzione è piuttosto difficile, poiché si basa su profonde contraddizioni interne e influenza i tratti caratteriali di una persona, le sue opinioni sulla vita, le convinzioni e gli atteggiamenti sociali.

Se i conflitti aziendali possono essere risolti attraverso la cooperazione, il compromesso, il rimpasto del personale, l'adozione di decisioni individuali da parte del manager, ecc., I conflitti interpersonali sono difficili da risolvere. Il leader deve creare le condizioni per stabilire un contatto diretto tra coloro che sono in conflitto tra loro, una discussione aperta e imparziale e un'analisi congiunta della situazione. In altre parole, la risoluzione di un conflitto interpersonale richiede un lavoro individuale a lungo termine da parte del manager con ciascuna parte in conflitto, preparando la comunicazione reciproca, ecc. A volte è necessario creare le condizioni affinché le persone non si contattino tra loro per molto tempo o discutano pubblicamente la causa del conflitto. Ad esempio, un premio e due contendenti per questo, ognuno si considera più degno. La discussione su tutti i pro e contro deve essere condotta apertamente, poi le parti in conflitto si valuteranno in modo più realistico e critico.

Ci sono strutturali (organizzativi) e interpersonali strategie di risoluzione dei conflitti.

UN). Metodi strutturali (strategia) di gestione dei conflitti. Lo sviluppo di questa strategia si basava sulla premessa che se si trova una buona formula di gestione, l'organizzazione si comporterà come una macchina ben oliata (direzione amministrativa). A questo scopo sono stati sviluppati i seguenti metodi di gestione dei conflitti.

1. Chiara formulazione dei requisiti. Ciò è particolarmente utile quando si spiegano i requisiti per le prestazioni di ciascun singolo dipendente. I diritti, le responsabilità e le regole per lo svolgimento del lavoro devono essere formulati in modo chiaro e inequivocabile.

2. Esecuzione di meccanismi di coordinamento. La stretta aderenza al principio dell'unità di comando facilita la gestione di un ampio gruppo di situazioni di conflitto, poiché il subordinato sa esattamente quali ordini deve eseguire. In caso di disaccordo, puoi rivolgerti al leader della base come “arbitro”. Per fare ciò, puoi creare speciali servizi di integrazione per collegare gli obiettivi dei vari dipartimenti.

3. Stabilire obiettivi comuni, formare valori comuni. Ciò è facilitato mantenendo tutti i dipendenti consapevoli delle politiche, delle strategie e delle prospettive dell'organizzazione, nonché della loro consapevolezza dello stato delle cose o dei risultati del processo decisionale. È efficace formulare gli obiettivi dell'organizzazione a livello degli obiettivi della società (ad esempio, celebrare la giornata della città).

4. Sistema di ricompensa.È necessario stabilire criteri di prestazione che tengano conto il più possibile delle specificità di ciascun dipartimento. Ad esempio, se gli operatori della sicurezza vengono ricompensati per il numero di violazioni individuate, ciò porterà a conflitti con tutte le organizzazioni operative.

B) Metodi (strategie) interpersonali di gestione dei conflitti. Esistono cinque stili principali di risoluzione dei conflitti, a seconda delle strategie di comportamento di una persona in situazioni di conflitto secondo K. Thomas.

1. Evasione, evitamento. Una persona cerca di sfuggire al conflitto. Se non ci sono le condizioni per una risoluzione efficace del conflitto, la situazione può risolversi da sola e la persona evita il conflitto.

2. Levigatura, concessione. Questa strategia si basa sulle tesi “Non agitare le acque”, “Viviamo insieme”. La persona cerca di non far trasparire i segni del conflitto, invocando la solidarietà. In questo caso, il problema alla base del conflitto viene dimenticato e ne consegue una pace temporanea. Le emozioni negative non si manifestano, ma si accumulano e portano a un'esplosione.

3. Costrizione. Una persona cerca di costringere le persone ad accettare il proprio punto di vista ad ogni costo, non sono interessate alle opinioni degli altri. Questo è associato al comportamento aggressivo; il potere e la forza vengono utilizzati per influenzare gli altri. Spesso il leader deve insistere per conto proprio, indipendentemente dalle opinioni dei subordinati, il che porta alla soppressione dell'iniziativa dei subordinati e alla possibilità di ripetuti conflitti.

4. Compromesso. Accettare il punto di vista di un'altra persona, ma fino a un certo punto. La capacità di scendere a compromessi è abbastanza comune nelle strutture gestionali, ma dopo un po' può apparire l'insoddisfazione per una soluzione poco convinta. I compromessi portano sempre a una riduzione dell’ostilità e consentono una rapida risoluzione dei conflitti.

5. Risoluzione dei problemi (collaborazione). Basato sulla convinzione delle parti in conflitto che le differenze di opinione siano il risultato inevitabile del fatto che le persone intelligenti hanno le proprie idee su cosa è giusto e cosa è sbagliato. I partecipanti riconoscono il diritto reciproco alle proprie opinioni e sono pronti a capirsi a vicenda. Ciò consente di analizzare le cause dei disaccordi e di trovare una soluzione accettabile per tutti. Chi fa affidamento sulla cooperazione cerca di risolvere un problema, non di rimuoverlo.

Ma c’è lotta, opposizione, riluttanza al compromesso, incapacità di ascoltare l’altra parte, insistenza sulle proprie decisioni, “o-o” e aggressività. I partecipanti riconoscono solo la propria parte e vedono solo il proprio interesse.

Qualsiasi processo di interazione in un conflitto è una serie di influenze reciproche e reciprocamente dirette. I partecipanti al conflitto cercano di esercitare un'influenza unilaterale sull'altra parte oppure si aprono essi stessi al dialogo e alla ricerca congiunta. Possiamo dire che hanno un'influenza psicologica l'uno sull'altro. Si possono distinguere i seguenti tipi di influenza:

credenza- influenza ragionata con l'obiettivo di modificare il giudizio, le intenzioni e le decisioni degli altri (argomenti chiari a favore e contro, riconoscimento aperto dei punti di forza e di debolezza, raggiungimento dell'accordo su ciascun argomento);

autopromozione- dimostrare le proprie competenze e qualifiche e ottenere vantaggi nella risoluzione dei problemi (dimostrazione delle proprie capacità, presentazione di certificati, diplomi, revisioni, divulgazione di obiettivi personali);

suggerimento- influenza irragionevole su una persona con l'obiettivo di cambiare la sua condizione (magnetismo personale, autorità, fiducia, uso dell'ambiente - lume di candela, musica piacevole, tocco, ecc.);

infezione- trasferire il proprio stato ad un altro (elevata energia del proprio comportamento, abilità artistica, attrazione intrigante, sguardo speciale individualizzato negli occhi, tatto e contatto corporeo);

incoraggiamento a imitare- sfidare il desiderio di imitare, copiare gli altri (fama pubblica, dimostrazione di esempi di bravura, misericordia, innovazione, comportamento “alla moda”, complimenti, ecc.);

favore edilizio- sviluppo di un atteggiamento positivo verso se stessi (mostrare attrattiva, fornire un servizio, esprimere giudizi favorevoli su una persona);

richiesta- fare appello per soddisfare il desiderio del promotore (formulazione chiara ed educata, mostrando rispetto per il diritto di rifiutare una richiesta);

costrizione- l'obbligo di eseguire gli ordini dell'iniziatore attraverso minacce, pressioni personali (presentazione di termini rigorosi per il completamento dei lavori senza spiegazione, imposizione di divieti e restrizioni, intimidazioni, minacce);

critiche distruttive- espressione di giudizi denigratori, insulto, condanna rudemente aggressiva, ridicolo (sminuire la personalità, ridicolizzare l'apparenza, l'origine sociale e nazionale, giusta critica ad una persona sbalordita);

ignorando- disattenzione deliberata, distrazione nei confronti del partner, negligenza, mancanza di rispetto, ignoranza (lasciare che le parole vadano “oltre le orecchie”, non si nota la presenza del partner, mancato rispetto delle promesse, silenzio, sguardo distratto in risposta a una domanda) ;

manipolazione- motivazione nascosta a sperimentare stati, a cambiare il processo decisionale; allo stesso tempo, l’altra persona considera i pensieri, i sentimenti, le decisioni come propri e non imposti dall’esterno (violazione dello spazio personale, avvicinamento troppo, provocazioni del tipo “Sei così facile da ferire, ingannare, turbare” , inganno "innocente", affermazioni mascherate come calunnie, calunnie, esagerazione della propria debolezza, ignoranza per risvegliare il desiderio di aiutare, ricatto "innocente" - accenni amichevoli su errori, violazioni, ricordi di vecchi peccati.

Qualsiasi persona in conflitto può contrastare l’influenza psicologica e resistere all’opinione di qualcun altro; cerca di resistere. Se leggi attentamente tutti i tipi di influenza, puoi identificare come influenza, persuasione, suggerimento e richiesta, che vengono utilizzati nel dialogo tra partner paritari, e come pressione, coercizione, critica distruttiva, ignoranza, manipolazione, che riflettono metodi di lotta finalizzata alla vittoria su un avversario in un conflitto. Pertanto, l’influenza costruttiva deve soddisfare i seguenti criteri:

1) non essere distruttivo per la persona che partecipa all'interazione;

2) essere psicologicamente corretto (tenere conto delle caratteristiche psicologiche del partner, della situazione);

3) soddisfare le esigenze di entrambe le parti.

In quali tipi viene effettuata la resistenza psicologica all'influenza? Questo:

controargomentazione-- confutare o contestare argomenti;

critica costruttiva- supportare le azioni dell'iniziatore con fatti e giustificare la loro incoerenza con gli obiettivi;

mobilitazione energetica- resistenza al trasferimento di uno stato o modalità di azione;

creazione- creazione di un nuovo modello che ignori l'influenza;

evasione- volontà di evitare qualsiasi forma di interazione;

autodifesa psicologica- l'uso di formule vocali e intonazioni che aiutano a mantenere la presenza di spirito e guadagnare tempo;

ignorando - incapacità deliberata di notare le parole, le azioni, i sentimenti degli altri;

confronto- opporsi costantemente alla propria posizione e avanzare rivendicazioni;

rifiuto- espressione del proprio disaccordo a soddisfare una richiesta.

Vediamo che si può parlare della natura ambivalente della maggior parte degli influssi, che possono avere un carattere costruttivo e allo stesso tempo distruttivo nella risoluzione di situazioni di conflitto, ad es. una stessa tecnica di interazione può assumere caratteri diversi. Ad esempio, quando si considera il comportamento assertivo (persistente, autoaffermativo), potrebbe esserci una transizione verso forme negative, poiché maggiore è il potere di una persona, più difficile è dimostrare un comportamento assertivo e più facile è obbedire.

Se non è stato possibile prevenire un conflitto verticale e le contraddizioni sorte non possono essere risolte con metodi pacifici e non conflittuali, è possibile utilizzare anche metodi costruttivi per risolvere il conflitto. Esistono molti modi per risolvere in modo costruttivo un conflitto.

1. Interessare, convincere il subordinato deve essere d'accordo e accettare l'opzione di risoluzione del conflitto di cui il manager ha bisogno. Creare una motivazione adeguata per il subordinato;

2. Argomentazione delle proprie esigenze in un conflitto, sostenere le richieste con una base legale;

3. Capacità di ascoltare e sentire i subordinati , la capacità di comprendere la sua visione del problema e della sua soluzione, concentrarsi sulle informazioni importanti che un subordinato può comunicare al manager;

4. Attenzione ai problemi del subordinato inerenti all'organizzazione e razionalizzazione della propria attività lavorativa e dello spazio lavorativo, luogo di lavoro;

5. Sviluppo del conflitto solo come ultima risorsa ;

6. Rifiuto, riducendo al minimo l'uso di voci alzate nella conversazione come argomento;

7. Rispetto della personalità e della dignità del subordinato e mantenere la distanza ufficiale;

8. Fare affidamento sul tuo stato lavorativo , calma, equilibrio e fiducia come argomenti principali se il leader ha ragione;

9. Utilizzando il supporto alti dirigenti e pubblico;

10. Non puoi abusare della tua posizione ufficiale ;

11. Non prolungare il conflitto con i subordinati , poiché, in primo luogo, ciò porta a perdite di orario di lavoro a lungo termine e, in secondo luogo, crea un sentimento di risentimento tra gli oppositori;

12. Capacità di scendere a compromessi;

13. Capacità di cedere a un subordinato se il dirigente ha torto, per non prolungare o aggravare il conflitto;

14. La capacità di risolvere situazioni pre-conflitto e conflittuali in modi costruttivi e non conflittuali aiuta ad aumentare l'autorità del leader agli occhi dei subordinati.

In un ambiente verticale, un manager può trovarsi nel ruolo di subordinato ai suoi superiori. Un conflitto verticale coinvolge almeno due persone: un leader e un subordinato. Un subordinato può anche utilizzare nel suo comportamento varie tattiche e tecniche volte a risolvere il conflitto. Il comportamento di un subordinato in una situazione di conflitto per risolverlo e raggiungere i suoi obiettivi dovrebbe basarsi sulle seguenti regole:

- rifiuto di opporsi immediatamente al leader , la capacità di fermarsi e comprendere con calma cosa è successo;

- se hai ragione, non devi concedere sui punti principali , ma ha senso scendere a compromessi su piccole cose e puoi anche rivolgerti ad altri dipendenti o al senior management per chiedere aiuto;

- posizione attiva nella risoluzione dei conflitti , cioè. proporre non una, ma diverse opzioni per risolvere il problema, poiché ciò aumenta la probabilità di trovare una soluzione che sarà accettabile per entrambe le parti e in conseguenza della quale entrambe le parti saranno in grado di raggiungere i propri obiettivi e soddisfare i propri interessi;

- non puoi insultare il tuo avversario e usare un linguaggio forte;

- sfruttare le debolezze del leader ;

- desiderio di una conversazione schietta e diretta con il leader ;

- giustificazione della propria posizione da parte dei subordinati se è corretto dovrebbe essere effettuato in una conversazione personale con il manager senza la presenza di altri dipendenti e di persone non autorizzate;

Quando, se un subordinato ha torto, dovrebbe cedere al leader ;

Studio e tenendo conto delle caratteristiche psicologiche individuali del leader;

- la soluzione proposta dal subordinato non dovrebbe differire radicalmente sulla decisione su cui insiste il manager;

- Se hai qualità morali basse, risolvere il conflitto in modo pacifico e costruttivo sarà molto più difficile.

Utilizzando queste tecniche, un manager può regolare e risolvere con competenza le situazioni di conflitto emergenti senza danneggiare la sua autorità e senza disturbare il clima psicologico nel gruppo di lavoro. Indubbiamente, la personalità del leader, la sua integrità e la cultura della comunicazione sono di grande importanza nella gestione dei conflitti.

Conclusione

L'emergere di conflitti è determinato da situazioni difficili nelle attività dei collettivi di lavoro, carenze nel sistema di gestione e caratteristiche individuali dei lavoratori. L'approccio moderno alle situazioni di conflitto in un'organizzazione non consiste nel sopprimerle in un modo o nell'altro (evitando conflitti, influenza amministrativa, ecc.), ma in un'analisi globale del conflitto e nello sviluppo di una soluzione congiunta con la partecipazione di tutti gli interessati partiti. Quando si comunica con le persone, non possono esserci ricette di comportamento già pronte per tutte le occasioni. Esperienza pratica reale, sviluppo di capacità di analisi della situazione, motivazioni del comportamento delle persone, capacità di influenzare le persone: tutto questo è una base necessaria su cui sorge la capacità di comprendere la situazione più difficile e prendere la decisione giusta.

La prevenzione, o la prevenzione di conflitti distruttivi, dovrebbe essere nel campo visivo costante dell’amministrazione dell’organizzazione. La mancanza di attenzione a questo problema può far sorgere situazioni conflittuali che potrebbero trasformarsi in conflitti. Il leader, in quanto potenziale soggetto di una situazione di conflitto, dipende principalmente dalla creazione all'interno di un gruppo grande e piccolo di un ambiente che promuova la libertà e il rispetto dell'individuo, la manifestazione di iniziativa, un'equa remunerazione del lavoro e la prevenzione del conseguenze negative di eventuali conflitti, in particolare quelli derivanti da condizioni di lavoro e di comunicazione insoddisfatte. Le attività volte a promuovere la buona volontà tra le persone (le cosiddette pubbliche relazioni) possono contribuire ad aumentare l’efficacia degli sforzi di mediazione nella risoluzione dei conflitti. Promuove la comunicazione tra i lavoratori e la loro disposizione reciproca.

Come si è scoperto, il ruolo del leader nella gestione dei conflitti è molto ampio e talvolta decisivo. La capacità di analizzare la situazione attuale, scegliere la giusta strategia per uscirne, la capacità di indirizzare gli eventi e i loro partecipanti in una direzione positiva: queste sono le caratteristiche distintive di un leader competente che è in grado di mantenere un ambiente di lavoro sano in Il gruppo.

Concetti chiave: conflitti, tipologie di conflitti, specificità dei conflitti sociali; funzioni dei conflitti, tipologia dei conflitti; formula di conflitto; metodi fondamentali per risolvere i conflitti sociali.

Conflitti(dal latino conflittius: scontro) – Si tratta di relazioni opposte tra individui o gruppi di persone associate all'aggravamento delle contraddizioni tra i loro interessi, orientamenti di valore, opinioni e convinzioni.

Conflitti sociali(in senso lato) si tratta di scontri che sorgono nella società quando interazione individui, gruppi di persone, istituzioni sociali riguardo alle modalità di risoluzione contraddizioni sociali . In altre parole, se un conflitto è legato alla vita sociale della società, può essere chiamato sociale , anche se è sorto nel campo dell'economia, della politica, della cultura o di altri ambiti.

Tipi e forme di conflitti sociali

I conflitti sono suddivisi in tipi innanzitutto a seconda dell'ambito della vita sociale in cui sorgono:

1) economico conflitti: compaiono nelle relazioni economiche, nel processo di produzione, distribuzione, scambio;

2) politico conflitti – legati alla sfera della politica tra soggetti politici riguardanti la conquista e l'esercizio del potere;

3) ideologico conflitti: appaiono a livello di collisione di diverse idee, punti di vista, visioni del mondo;

4) psicologico conflitti che caratterizzano le relazioni interpersonali e influenzano le connessioni sociali tra individui;

5) sociale i conflitti sorgono a causa delle contraddizioni tra gli interessi degli individui, dei gruppi sociali e delle istituzioni sociali.

Ci sono due Punti di vista sul concetto sociale conflitto:

1. Il conflitto sociale è qualsiasi scontri tra persone che sorgono a diversi livelli della gerarchia sociale riguardo alle contraddizioni nei loro interessi. In questo caso, tutto quanto sopra può essere incluso nell'elenco dei conflitti sociali.

2. Il conflitto sociale non include tutti i conflitti, ma solo quelli che sorgono in specifiche comunità sociali. Ad esempio, i conflitti psicologici, interpersonali o, al contrario, globali che sorgono su scala globale non dovrebbero essere considerati sociali.

Nelle analisi sociologiche dei conflitti, il primo approccio viene utilizzato più spesso, ma a condizione che il fenomeno in studio coinvolga l'interazione sociale.

Funzioni di conflitto(relativi al significato, allo scopo, agli obiettivi dei conflitti) hanno contenuti diversi, spesso opposti.

1) positivo funzioni di conflitto:

UN)distensione tra gli schieramenti opposti, una sorta di “valvola di scarico” delle emozioni negative;

B) forza motrice (stimolante) del cambiamento: le relazioni vengono aggravate per stimolare un cambiamento nelle azioni del partner;

V) informazione e comunicazione funzione: ti consente di conoscerti meglio, dopodiché gli ex nemici possono diventare amici;

G) formazione compromessi nelle relazioni tra individui e gruppi di persone, quando a seguito di controversie “nasce la verità”, si verifica una rivalutazione dei valori e una revisione delle opinioni e convinzioni precedenti.

2) negativo funzioni di conflitto:

UN) disintegrazione delle relazioni – distruzione delle connessioni sociali e psicologiche in gruppi di persone, organizzazioni, società nel suo insieme;

B) liquidazione partiti – quando le contraddizioni raggiungono uno stadio di sviluppo antagonistico, può verificarsi la distruzione fisica o di status di uno o più partecipanti al conflitto.

Cioè, possiamo dire che i conflitti accadono creativo E distruttivo . È importante non evitare conflitti. È praticamente impossibile. Fanno parte della vita umana. Dobbiamo dirigere i conflitti in una direzione creativa, non distruttiva, e sforzarci di influenzare le cause che li originano.

Possiamo evidenziare il principale tipi conflitti:

1. Conflitto d'interesse, si verifica quando qualcosa deve essere distribuito, ma le risorse sono limitate. Ad esempio, come distribuire equamente il reddito nazionale nel Paese o i bonus sulla forza lavoro. Tuttavia, tra tutti i tipi di conflitto, questo è il più semplice. Puoi dividere per quota di partecipazione , Di alla maggioranza voti, ugualmente , Di a sorte , usando procacciatore d'affari eccetera. Anche se le possibilità sono limitate, puoi sempre trovare compromesso– una soluzione media adatta a tutte le parti.

2. Conflitto di valori– appare se la disputa riguarda quali valori dovrebbero dominare in un dato gruppo sociale. Ad esempio, le famiglie si distinguono per orientamenti sociali :

● famiglie focalizzate sui valori della famiglia, sull'educazione dei figli, sul trascorrere del tempo libero insieme;

● famiglie che considerano il divertimento e il consumo di beni materiali e spirituali le cose più importanti della vita familiare;

● famiglie che cercano di realizzare interessi professionali, carriera, successo sul lavoro e sviluppo personale.

Ad esempio, supponiamo che marito e moglie preferiscano approcci diversi e non coincidenti, sorge questo problema conflitto di valori . Per eliminarlo, utilizzare uno dei due compromesso, oppure, se questo fallisce, divorzio .

3. Conflitto di identità quando si scopre chi " Nostro " Chi " estranei " Questo è il tipo di conflitto più difficile da risolvere. Molte persone incontrano tali conflitti abbastanza spesso. Ad esempio, trovandosi in un'azienda sconosciuta, ogni "nuovo arrivato" prova sfiducia in se stesso: nel gruppo è apparso un "estraneo". Per superare questo tipo di conflitto, devi entrambi molto tempo adattarsi fino a quando non saranno riconosciuti come uno dei nostri, o provare a fare qualcosa per tutti Molto significativo . Allora verrai subito considerato membro del gruppo, identificato con gli altri.

I conflitti variano a seconda numero di partecipanti . Sono:

1) unilaterale (interno ) conflitti, quando un individuo ha difficoltà a prendere una decisione univoca, sotto l'influenza di informazioni contraddittorie e alternative;

2) bilaterale– i conflitti più comuni quando approcci contrastanti si scontrano;

3) multilaterale– sorgono conflitti tra tre o più parti.

I conflitti sono spesso divisi per livello gerarchia sociale :

1) interpersonale conflitti (tra individui);

2) fra personalità E gruppo;

3) intergruppo conflitti (tra gruppi, compresi piccoli gruppi sociali, classi, comunità etniche nazionali e altre);

4) interstatale conflitti (internazionali);

5) globale conflitti (globali).

A seconda del grado tensioni allocare conflitti:

1) non antagonista– contraddizioni quando è possibile un compromesso;

2) antagonista– conflitti inconciliabili che non possono essere risolti pacificamente attraverso il compromesso.

Possiamo dire che la ragione di tutte le rivoluzioni sociali è un conflitto antagonista tra la società (o, più spesso, i singoli gruppi sociali) e le autorità statali, incapaci di trovare modi efficaci per superare la crisi che ne deriva.

Cause e modi per superare i conflitti

Diverso cause dei conflitti, questo è, fattori , che determinano l'inizio del conflitto e le direzioni del suo ulteriore sviluppo, possono essere ridotti a due gruppi:

1. Soggettivo Le cause dei conflitti sorgono a causa di diverse percezioni di obiettivi, interessi, valori e comportamenti specifici. Questo blocco di ragioni riflette imperfezione mentale persona.

2. Obbiettivo Le cause dei conflitti sorgono a causa della posizione ineguale delle persone nel sistema di relazioni sociali. Queste ragioni sono influenzate imperfezione della società , che è sempre saturo di contraddizioni della natura e dei contenuti più diversi.

Nell'atteggiamento degli individui e dei gruppi di persone nei confronti del contenuto dei conflitti e dei modi per superarli, si possono distinguere tre principali: approcci :

1. Conflitto - Questo lotta , per cui il nemico deve essere distrutto, eliminato, isolato. Se si verifica una situazione problematica, è necessario adottare immediatamente misure rigorose. Questo inconciliabile , aggressivo un approccio. In politica, questo è un modo radicale di sinistra (marxista) di rispondere ai processi sociali. Ad esempio, in un libro di testo universitario sulla storia del PCUS, la parola "lotta" è usata 38 volte solo nel sommario, e la parola "cooperazione" nemmeno una volta.

2. Conflitto- Questo contraddizione , che va gradualmente modificato, indebolito, neutralizzato. I problemi dovrebbero essere risolti gradualmente, senza inutili aggravamenti. Questo compromesso , riformista un approccio. Ad esso aderiscono politiche di orientamento socialdemocratico.

3. Conflitto- Questo stato naturale persona. I conflitti non dovrebbero essere eliminati, ma il loro sviluppo dovrebbe essere gestito, orientato e diretto in una direzione “calma”. Per fare ciò è necessario prevedere le cause di possibili conflitti e ottimizzarne lo sviluppo senza cambiamenti repentini. Questo profilattico , proattivi un approccio. Ad esso aderiscono principalmente persone con opinioni conservatrici.

Conflitti , con tutta la loro diversità che hanno caratteristiche comuni , che può essere rappresentato come formule .

Formula di conflitto può essere raffigurato in questo modo:

K = Regno Unito + OK + D,

dove: K – conflitto come scontro di interessi di individui o gruppi sociali;

UK - partecipanti conflitto, cioè quegli individui o gruppi i cui interessi sono colpiti dal conflitto;

OK - un oggetto conflitto, cioè la risorsa a cui si estendono gli interessi delle parti;

D- azione una delle parti o entrambe contemporaneamente.

Nella formula sopra risalta situazione di conflitto, che assomiglia a UK + OK. Questo è lo stato che precede un conflitto, quando ci sono partecipanti e oggetto di conflitto, ma non c'è azione.

Dalla formula di conflitto di cui sopra possiamo dedurre il principale modi i loro permessi:

1. Metodo per evitare i conflitti– cioè ignorare il nemico, rifiutando il contatto con lui; Questo - evasione dalla discussione dei problemi. In questo caso, l’elemento “Regno Unito” viene rimosso dalla situazione di conflitto. Non c'è nessuno dei partecipanti, il che significa che non c'è conflitto, o almeno è sospeso. Lo svantaggio di questo metodo è che la contraddizione che è diventata la fonte del conflitto non viene eliminata, il che significa che la causa della situazione conflittuale rimane.

2. Convergenza delle posizioni partiti– impatto sull’oggetto del conflitto (OK), levigante "angoli vivi" a causa di concessioni parziali . Se, per quanto riguarda la valutazione dell'oggetto del conflitto, una stalla compromesso, il conflitto finirà.

3. Un modo per rinviare il conflitto– rifiuto di azioni che contribuiscono all’escalation di una situazione di conflitto in un conflitto, cioè rifiuto dell’elemento “D”, almeno fino a quando l’accumulo di forze o la situazione non cambia in una direzione più favorevole.

4. Riconciliazione attraverso un mediatoreè un tentativo di influenzare tutti gli elementi del conflitto con l’aiuto di una parte “neutrale”. Negli ultimi anni sono comparsi psicologi speciali, persino gestori dei conflitti. Le loro funzioni sono la riconciliazione delle parti in conflitto.

5. Arbitrato O procedimento arbitrale– simile al metodo precedente. La sua particolarità è che le parti in conflitto concordano preventivamente di trasferire la risoluzione finale della controversia a terzi.

6. Negoziazione tra le parti – ricerca di una soluzione ai problemi che sono sorti nel processo di una lunga discussione di tutti i fattori e le condizioni che potrebbero avere un impatto positivo sulla risoluzione delle contraddizioni tra le parti;

7. Costrizione- una dimostrazione di forza davanti al nemico per costringerlo a fare concessioni.

Domande di prova e compiti pratici

1. Il concetto di “conflitto”, le sue caratteristiche principali.

2. Classificazione dei conflitti per ambiti della vita pubblica.

3. Particolarità dei conflitti sociali.

4. Due punti di vista sul conflitto sociale.

5. Nomina le funzioni positive dei conflitti.

6. Indicare le funzioni negative dei conflitti.

7. Principali tipologie di conflitti:

7.1. Descrivere i conflitti di interesse. Dare esempi.

7.2. Cos’è un conflitto di valori? Illustrare con esempi.

7.3. Caratteristiche del conflitto di identificazione. Mostra con esempi.

8. Fornire una classificazione dei conflitti in base al numero di partecipanti, al livello di gerarchia sociale e al grado di tensione.

9. Cause oggettive e soggettive dei conflitti.

10. Tre approcci alla risoluzione dei conflitti. Quale, secondo te, è più appropriato?

11. Scrivi una formula di conflitto. Che posto occupa la situazione di conflitto in esso?

12. Qual è un metodo per rinviare il conflitto? Lo applichi nei tuoi rapporti con gli altri?

13. Descrivere il metodo per evitare i conflitti.

14. Possibilità di risolvere il conflitto attraverso il riavvicinamento delle posizioni delle parti.

15. Cosa significa riconciliazione delle parti in conflitto tramite un mediatore? Cos'è l'arbitrato?

16. Che ruolo possono svolgere i negoziati nel superare i conflitti? In quali ambiti della vita pubblica viene utilizzato più spesso questo metodo?

17. Quali dei metodi sopra elencati per superare i conflitti, secondo te, sono i più efficaci?

18. Analizzare il contenuto delle domande e le opzioni di risposta del questionario n. 3 (vedi modulo 8.5.3 nel capitolo 8):

18.1 . Quali tipi di conflitti vengono esaminati utilizzando questo questionario?

18.2 . Nomina le possibili cause di questi conflitti.

18.3. Quali sono i modi migliori per risolvere questi conflitti?

19. Quali metodi per superare i conflitti usi più spesso nei tuoi rapporti con amici o parenti?

• Yamalov Ural Buranbaevich, maestro
• Università agraria statale del Bashkir

• MODELLI (METODI) DI RISOLUZIONE DEI CONFLITTI
• STILI DI COMPORTAMENTO IN CONFLITTO
• CONFLITTO
• CONTRADDIZIONE
• SITUAZIONE DI CONFLITTO

L'articolo discute le caratteristiche del conflitto. L'esito di una situazione di conflitto dipenderà in gran parte non solo e non tanto dalle cause, dai fattori e dai modelli del conflitto, dal grado del suo sviluppo, ma dall'atteggiamento dei partecipanti stessi nei confronti della situazione di conflitto.

• Algoritmi per una gestione efficace dei conflitti

Il conflitto sociale è lo stadio più alto di sviluppo delle contraddizioni nelle relazioni tra persone, gruppi sociali, istituzioni sociali, che è caratterizzato dal rafforzamento di tendenze opposte e dallo scontro di interessi diversi.

Il mondo è strutturato in modo tale che in quasi tutte le sfere dell'attività umana sorgono conflitti, che molto spesso si basano su emozioni e ostilità personale, e sono associati ad aggressività, minaccia e ostilità. Il conflitto è definito dal fatto che il comportamento consapevole di una delle parti: un individuo, un gruppo o un'organizzazione è in conflitto con gli interessi dell'altra parte. La gestione dei conflitti è una delle funzioni più importanti di un manager (in media vi dedica circa il 20% del suo tempo lavorativo). Per gestirli è necessario conoscere i tipi di conflitti, le cause del loro verificarsi, le caratteristiche del loro corso, nonché le conseguenze a cui possono portare.

I conflitti sociali nella vita della società sono inevitabili, poiché lo sviluppo sociale si realizza in condizioni di confronto tra vari interessi, atteggiamenti e aspirazioni. Tuttavia, in una società sviluppata esistono meccanismi per prevenire e risolvere pacificamente i conflitti nel quadro di relazioni normalizzate.

Gli individui e i gruppi sociali coinvolti in un conflitto sono chiamati soggetti del conflitto. La questione che richiede una soluzione, o il bene su cui esiste un conflitto, è chiamato oggetto del conflitto. La causa del conflitto sono le circostanze sociali oggettive che ne predeterminano il verificarsi. La ragione del conflitto è un incidente specifico o un'azione sociale che provoca una transizione verso un confronto aperto.

La differenza tra conflitto e confronto pacifico, competizione e rivalità per il possesso di determinati beni risiede nella gravità del conflitto, che può assumere la forma di aperta aggressione e azioni violente.

Al centro di ogni conflitto sociale c’è un’acuta contraddizione.

La contraddizione è la fondamentale incompatibilità di interessi e aspirazioni importanti (politici, economici, etnici, culturali) di individui e gruppi sociali. L'insoddisfazione per la situazione attuale e la disponibilità a cambiarla si esprime nella crescita della tensione sociale. Un conflitto sorge quando una delle parti inizia a realizzare apertamente le proprie aspirazioni a scapito dell'altra, il che provoca una risposta aggressiva.

Non sempre una contraddizione si trasforma in uno scontro aperto; può essere risolta pacificamente o persistere nella società come confronto implicito di idee, interessi e tendenze.

In base a vari criteri si distinguono tipologie di conflitti:

• per durata: conflitti a breve termine e di lunga durata;
• per ambito dei partecipanti: conflitti globali, interetnici, nazionali, locali;
• nelle sfere della vita pubblica: conflitti economici, politici, lavorativi, socioculturali, etnici nazionali, familiari e quotidiani, conflitti ideologici, spirituali e morali, legali;
• nella sfera delle contraddizioni: conflitti interpersonali, intragruppo, intergruppo, nonché conflitti del gruppo con l'ambiente esterno;
• dalla natura dello sviluppo: deliberato, spontaneo;
• attraverso i mezzi utilizzati: conflitti violenti (militari, armati) e non violenti;
• dalle conseguenze sociali: conflitti riusciti, infruttuosi, costruttivi, distruttivi.

Il conflitto sociale attraversa diverse fasi nel suo sviluppo:

1. situazione pre-conflitto: consapevolezza da parte delle parti della contraddizione esistente e della crescente tensione sociale;
2. conflitto diretto - azioni aperte volte a realizzare aspirazioni e soddisfare bisogni che sono diventati causa di confronto;
3. risoluzione del conflitto - porre fine al confronto, eliminare le cause del conflitto o riconciliare le parti sulla base di un compromesso;
4. dopo la fase del conflitto: l'eliminazione finale delle contraddizioni, il passaggio all'interazione pacifica.

Tipicamente, un conflitto sociale è preceduto da una fase pre-conflittuale, durante la quale le contraddizioni tra i soggetti si accumulano e si intensificano gradualmente.

Prima dell'inizio del conflitto, le parti si rendono conto dell'esistenza di tensioni dovute all'insoddisfazione di alcuni bisogni importanti, cercano modi per risolvere la contraddizione che è sorta e scelgono modi per influenzare il nemico.

Molto spesso, il conflitto sociale sorge a causa di differenze nel livello di benessere materiale, accesso al potere, beni culturali, istruzione, informazione, nonché a causa di differenze negli atteggiamenti e negli standard di comportamento religiosi, ideologici, morali.

La gravità di una situazione di conflitto e le vie d'uscita sono determinate non solo dal significato della contraddizione, ma anche dai tratti socio-psicologici dei partecipanti al conflitto: caratteristiche di temperamento, intelligenza, livello di cultura generale e comunicazione competenze.

Il motivo dello scoppio di un conflitto è un incidente: un evento o un'azione sociale volta a cambiare il comportamento della parte avversaria e comportare il passaggio al confronto aperto (dibattito verbale, sanzioni economiche, cambiamenti nella legislazione, ecc.).

La fase successiva nello sviluppo del conflitto è la sua escalation, ad es. crescita, aumento di scala, numero di partecipanti, pubblicità.

La fase del conflitto diretto del confronto sociale è caratterizzata da una serie di determinate azioni che i partecipanti intraprendono per realizzare i propri interessi e sopprimere il nemico.

Tutti i partecipanti a un conflitto su larga scala svolgono un certo ruolo in esso, sebbene non tutti siano necessariamente in uno stato di confronto tra loro.

I testimoni di un conflitto osservano gli eventi da bordo campo senza parteciparvi attivamente.

I mediatori sono persone che cercano di prevenire, fermare o risolvere un conflitto, cercano modi per conciliare interessi contrastanti e partecipano all’organizzazione delle negoziazioni. Gli istigatori sono persone che provocano l'inizio e l'ulteriore sviluppo di un conflitto.

I complici non possono partecipare direttamente allo scontro aperto tra entità in guerra, ma attraverso le loro azioni contribuiscono al suo sviluppo, sostenendo una delle parti.

Risolvere un conflitto sociale significa superare la principale contraddizione negli interessi delle parti, eliminandola a livello delle cause del conflitto. La risoluzione del conflitto può essere raggiunta dalle parti in conflitto stesse senza l'aiuto di estranei, oppure coinvolgendo nella soluzione un terzo (mediatore). Pertanto, un modello di risoluzione del conflitto è un insieme di determinati metodi per superarlo. Questo non è un metodo scelto casualmente, ma dipende direttamente dalle indicazioni della diagnosi di un conflitto specifico.

I modelli utilizzati nella risoluzione dei conflitti si formano sulla base di atteggiamenti culturali e giuridici nei confronti dei conflitti esistenti nella società, incoraggiando o vietando l'uno o l'altro metodo di risoluzione dei conflitti. Il modello per risolvere qualsiasi conflitto si basa sull'uso di vari metodi: violenti (repressione, dimostrazione di forza, varie forme di coercizione) o pacifici (negoziati, accordi, compromessi).

Esistono quattro modi (modelli) fondamentali attraverso i quali le parti in conflitto possono risolvere le loro divergenze e uscire dallo stato di conflitto:

1. Forte (dominanza unilaterale).
2. Compromesso.
3. Modello integrale.
4. Separazione delle parti. È anche possibile una certa combinazione di questi quattro metodi (modello simbiotico).

Dominanza unilaterale(modello di potere) – un metodo che prevede il soddisfacimento degli interessi di una delle parti in conflitto a scapito degli interessi dell’altra. I metodi violenti per risolvere un conflitto, infatti, portano alla distruzione o alla completa soppressione degli interessi di una delle parti in conflitto. In questo caso vengono utilizzati diversi mezzi di coercizione, da quelli psicologici a quelli fisici. Spesso questo è un modo per trasferire la colpa e la responsabilità alla parte più debole. In questo modo si sostituisce la causa reale del conflitto e si impone unilateralmente la volontà dominante di un soggetto più forte.

Separazione delle parti in conflitto. In questo caso, il conflitto si risolve interrompendo l'interazione, recidendo i rapporti tra le parti in conflitto, isolandole l'una dall'altra (ad esempio divorzio dei coniugi, separazione dei vicini, trasferimento dei lavoratori in diverse aree di produzione). La separazione delle parti in conflitto può essere realizzata con la loro ritirata, quando entrambe lasciano il “campo di battaglia”. Così finisce, ad esempio, un litigio tra passeggeri dell'autobus quando uno di loro scende alla sua fermata, o un litigio tra vicini in un appartamento comune, che si interrompe dopo il loro trasloco.

Modello di compromesso– un metodo per conciliare interessi contrastanti, che consiste in reciproche concessioni nelle posizioni delle parti in conflitto. È importante sapere che il modello di compromesso per la risoluzione dei conflitti si basa su concessioni ai conflitti proprio nel loro interesse. Pertanto, il concetto di compromesso è usato in diversi sensi: nel senso comune, si tratta di varie concessioni reciproche e, in un conflitto, è il reciproco rifiuto delle parti in conflitto da qualsiasi parte delle loro rivendicazioni, il reciproco sacrificio interessi, al fine di raggiungere un accordo.

Il vantaggio principale della risoluzione pacifica di un conflitto attraverso il compromesso è l'introduzione del conflitto in un quadro costruttivo e l'instaurazione del processo di comunicazione tra le parti, trovando determinati punti di accordo (compromesso). Tuttavia, un compromesso, secondo il famoso esperto di conflitti occidentale K. Lasswell, “è un mosaico che i conflitti si mettono addosso”. Il compromesso, come modello per risolvere un conflitto, è certamente preferibile e più civile della forza o della separazione, ma non è universale e ha i suoi limiti di applicabilità. Non si dovrebbe pensare che qualsiasi conflitto possa essere facilmente risolto sulla sua base.

Modello integrale (strategia integrale)– prevede la possibilità di soddisfare gli interessi di tutti i conflitti, previa revisione (audit) delle loro posizioni precedentemente formate, degli obiettivi che intendevano raggiungere nel conflitto. Si chiama integrale non perché combini qualità e vantaggi dei modelli precedenti, ma perché è capace di integrare gli interessi delle parti in conflitto. Quando lo si utilizza, nessuno sacrifica i propri interessi. Ogni conflitto cerca di soddisfare i propri interessi e quindi si sente un vincitore. Per ottenere un risultato così desiderabile, i contendenti devono abbandonare la loro posizione e riconsiderare gli obiettivi che si erano prefissati in questo conflitto.

Di norma, il modello integrale si ottiene a seguito di negoziati tra le parti in conflitto, che si concludono con l'adozione di una decisione concordata. Affinché il conflitto possa essere veramente risolto, è importante che le parti in conflitto siano d'accordo tra loro, in modo che possano trovare la via d'uscita più adatta dalla situazione di conflitto. In pratica, le parti in conflitto di solito avviano una sorta di negoziazione prima di ricorrere alla violenza e/o alla disunione. Il modello integrale di risoluzione dei conflitti è un’importante scoperta del XX secolo nel campo delle istituzioni pubbliche. Uno dei tanti paradossi della moderna società russa è che il modo più efficace e razionale per risolvere i conflitti viene utilizzato molto meno spesso di quanto dovrebbe essere. In Russia la maggior parte dei nostri concittadini non sa che esiste un modello simile per la risoluzione dei conflitti e, se lo sanno, non gli piace usarlo. Ciò si spiega con una serie di ragioni, tra le quali notiamo le peculiarità della mentalità dei russi, espressa in un crescente impegno verso decisioni energiche, con le peculiarità dell'educazione: ci viene sempre insegnato che l'obiettivo è soprattutto e i russi malinteso sull’integrità. Molte persone identificano l’adesione ai principi con la testardaggine a modo proprio, con il rifiuto di riconsiderare la propria posizione in un conflitto, indipendentemente da ciò che ha causato questa posizione. Allo stesso tempo, si trascura il fatto che gli interessi delle persone e dei loro gruppi sono sempre più importanti degli obiettivi che si prefiggono per raggiungere tali interessi. Devi essere flessibile nel definire e modificare i tuoi obiettivi a breve termine, prendendoti costantemente cura dei tuoi interessi vitali a lungo termine. Purtroppo molti fanno il contrario. Rifiutandosi di riconsiderare le loro posizioni, senza tenere conto delle nuove condizioni che le hanno rese irragionevoli, continuano a difenderle, il che complica il raggiungimento degli interessi fondamentali.

Esistono anche simbiosi di metodi di risoluzione dei conflitti - modelli che si combinano in una certa sequenza - forza, compromesso, separazione e modelli integrali di risoluzione dei conflitti.

In conclusione, va notato che è difficile prevedere tutta la varietà di situazioni di conflitto che la vita crea per noi. Pertanto, nella risoluzione dei conflitti, gran parte deve essere risolta sul posto, in base alla situazione specifica, nonché alle caratteristiche psicologiche individuali dei partecipanti al conflitto.

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