ne esistono due forme: costruttiva (-> conflitto produttivo) e non costruttiva. Un conflitto interpersonale non costruttivo sorge quando uno degli avversari ricorre a metodi di lotta moralmente condannabili, cerca di sopprimere psicologicamente il partner, screditandolo e umiliandolo agli occhi degli altri. Di solito ciò provoca una feroce resistenza dall'altra parte, il dialogo è accompagnato da insulti reciproci, la soluzione del problema diventa impossibile e le relazioni interpersonali vengono distrutte. Il conflitto interpersonale è costruttivo solo quando gli avversari non vanno oltre le discussioni e le relazioni aziendali. In questo caso si possono osservare varie strategie comportamentali. Quindi, emergono i seguenti:

1) rivalità (confronto), accompagnata da una lotta aperta per i propri interessi;

2) cooperazione volta a trovare una soluzione che soddisfi gli interessi di tutte le parti;

3) compromesso: risoluzione dei disaccordi attraverso concessioni reciproche;

4) l'evitamento, che consiste nel desiderio di uscire da una situazione conflittuale senza risolverla, senza concedere il proprio, ma anche senza insistere sul proprio;

5) adattamento: la tendenza ad appianare le contraddizioni sacrificando i propri interessi. L'espressione generalizzata di queste strategie comportamentali è caratterizzata da corporativismo e assertività.

Conflitto interpersonale

una contraddizione che nasce nella sfera delle relazioni interpersonali, causata dall'incompatibilità di punti di vista, interessi, obiettivi e bisogni delle persone. Nei conflitti interpersonali (al contrario dei conflitti intrapersonali o intergruppi), le persone perseguono obiettivi incompatibili o aderiscono a valori e norme incompatibili, cercando di realizzarli nelle loro relazioni reciproche. Possono anche simultaneamente, in un'intensa competizione, lottare per raggiungere lo stesso obiettivo, che può essere raggiunto solo da una delle parti in conflitto.

Conflitto interpersonale

una situazione di interazione tra persone in cui perseguono obiettivi incompatibili, o aderiscono a valori e norme incompatibili, cercando di realizzarli nei loro rapporti reciproci, o allo stesso tempo, in un'acuta lotta specifica, si sforzano di raggiungere l'obiettivo stesso obiettivo che può essere raggiunto solo da una delle parti in conflitto.

CONFLITTO INTERPERSONALE

il modo più distruttivo di sviluppare e completare contraddizioni significative che sorgono nel processo di interazione interpersonale. Per l'emergere del comportamento cognitivo è necessaria la presenza simultanea di tre condizioni: contraddizioni nell'interazione interpersonale, opposizione degli avversari e esperienza di emozioni negative espresse l'una verso l'altra. L'oggetto centrale della conflittologia sono i conflitti sociali, e il loro nucleo è il conflitto sociale. I conflitti tra gruppi sociali hanno un impatto più evidente sulla società rispetto al conflitto sociale. La logica della conoscenza richiede che i conflittologi comprendano, prima di tutto, un conflitto sociale relativamente semplice , che è K. m. Tali conflitti m. b. costruttivo e distruttivo, breve e lungo, bassa, media e alta intensità, ecc. A seconda della sfera in cui si verifica, i meccanismi di controllo sono suddivisi in aziendali ed emotivo-personali.

Conflitto interpersonale

dal lat. conflittius - collisione] - una collisione di obiettivi, motivazioni, punti di vista di interessi opposti dei partecipanti all'interazione. In sostanza, questa è l'interazione di persone che perseguono obiettivi reciprocamente esclusivi o contemporaneamente irraggiungibili per entrambe le parti in conflitto, o che si sforzano di realizzare valori e norme incompatibili nelle loro relazioni. Nella scienza socio-psicologica, di regola, tali componenti strutturali del conflitto interpersonale sono considerati come una situazione di conflitto, un'interazione di conflitto, una risoluzione di conflitto. La base di ogni conflitto interpersonale è la situazione conflittuale che si è sviluppata ancor prima che inizi. Qui vediamo sia i partecipanti a un possibile futuro scontro interpersonale sia l'oggetto del loro disaccordo. Molti studi dedicati ai problemi del conflitto interpersonale mostrano che una situazione di conflitto presuppone che i suoi partecipanti siano concentrati sul raggiungimento di obiettivi individuali piuttosto che comuni. Ciò determina la possibilità dell'emergere di conflitti interpersonali, ma non ne predetermina ancora la natura obbligatoria. Affinché un conflitto interpersonale diventi realtà, è necessario che i suoi futuri partecipanti riconoscano, da un lato, la situazione attuale come generalmente rispondente ai loro obiettivi individuali e, dall'altro, questi obiettivi come incompatibili e mutuamente esclusivi. Ma finché ciò non accade, uno dei potenziali avversari potrebbe cambiare la sua posizione e l'oggetto stesso, su cui sono sorte divergenze di opinione, potrebbe perdere significato per una o anche entrambe le parti. Se la gravità della situazione scompare in questo modo, il conflitto interpersonale, che, a quanto pare, era inevitabilmente destinato a svolgersi, avendo perso i suoi fondamenti oggettivi, semplicemente non sorgerà. Ad esempio, la base della maggior parte delle situazioni di conflitto a cui partecipano un insegnante e uno studente risiede nella discrepanza, e talvolta nell'esatto opposto, delle loro posizioni e opinioni sull'apprendimento e sulle regole di comportamento a scuola. La mancanza di disciplina, il lassismo, un atteggiamento negligente e frivolo nei confronti dello studio dell'uno o dell'altro studente e l'eccessivo autoritarismo e intolleranza dell'insegnante sono cause frequenti di acuti scontri interpersonali. Ma un intervento educativo tempestivo e mirato da parte dell'insegnante per riorientare lo studente e, in alcuni casi, una revisione della propria posizione sbagliata, possono eliminare una situazione conflittuale ed evitare che si trasformi in un conflitto interpersonale aperto, e talvolta in un conflitto prolungato. confronto. L'interazione conflittuale nella psicologia sociale è tradizionalmente intesa come l'implementazione da parte dei partecipanti in una situazione di conflitto delle loro posizioni opposte, delle loro azioni volte a raggiungere i propri obiettivi e inibire la soluzione dei problemi del nemico. Come mostrano osservazioni e studi speciali, gli atteggiamenti nei confronti dei conflitti interpersonali, ad esempio, degli insegnanti e il loro comportamento in situazioni di interazione conflittuale sono ambigui. Di norma, gli insegnanti che adottano uno stile di leadership autoritario e aderiscono a tattiche di dittatura e tutela nei rapporti con gli studenti sono intolleranti a qualsiasi situazione di conflitto, e ancor più agli scontri interpersonali, considerandola una minaccia diretta alla loro autorità e prestigio. In questo caso, qualsiasi situazione di conflitto in cui un tale insegnante partecipa si sposta nella fase di un conflitto aperto, durante il quale cerca di "risolvere" i problemi educativi. Il più costruttivo è un approccio differenziato ai conflitti interpersonali, valutandoli dal punto di vista delle cause che li hanno portati, della natura delle conseguenze, delle funzioni che svolgono, delle forme del loro verificarsi e delle possibilità della loro risoluzione. Tradizionalmente, i conflitti si distinguono per contenuto, significato, forma di espressione, tipo di struttura relazionale e formalizzazione sociale. Il conflitto interpersonale nel suo contenuto può essere sia aziendale che personale. Studi sperimentali mostrano che la frequenza e la natura dei conflitti dipendono dal livello di sviluppo socio-psicologico della comunità: più è alto, meno spesso sorgono situazioni di conflitto nel gruppo, che si basano sulle tendenze individualistiche dei suoi membri. I conflitti aziendali che sorgono qui sono generati prevalentemente, di regola, da contraddizioni oggettive legate al business nelle attività congiunte e hanno un orientamento costruttivo, svolgendo la funzione positiva di determinare le modalità ottimali per raggiungere un obiettivo di gruppo. La natura aziendale di un tale conflitto interpersonale non esclude in alcun modo l'intensità emotiva, chiaramente espressa e chiaramente dimostrata da ciascuno dei suoi partecipanti nel proprio atteggiamento personale nei confronti dell'oggetto del disaccordo. Inoltre, è l'interesse personale alla riuscita della causa che non consente alle parti in conflitto di scendere a regolamenti di conti, a tentativi di affermarsi umiliando l'altro. A differenza di un conflitto di natura personale, che spesso non perde la sua intensità anche quando i suoi motivi iniziali sono già esauriti, il grado di intensità emotiva di un conflitto aziendale è determinato dall'atteggiamento di entrambe le parti nei confronti del contenuto e degli obiettivi dell'attività congiunta . Dopo aver trovato una soluzione costruttiva al problema che ha dato origine al conflitto, molto spesso la relazione viene normalizzata. Continuando con l'esempio dal campo della pratica educativa, va detto che quasi ogni conflitto tra insegnante e studente è significativo non solo per i suoi due partecipanti diretti, ma anche per l'intero personale docente nel suo insieme. Nonostante il fatto che molto spesso un conflitto interpersonale sia percepito come un “combattimento”, la comunità sociale a cui le parti appartengono e sono orientate è sempre, anche se a volte invisibilmente, presente durante il loro scontro, determinando in larga misura il corso del suo sviluppo. La natura e le caratteristiche del corso dell'interazione conflittuale tra un insegnante e uno studente sono in gran parte determinate dalle specificità della struttura intragruppo del gruppo docente ed educativo e dalla presenza di potere di cui dispone l'insegnante. Dal punto di vista della formalizzazione sociale, tali conflitti, i cosiddetti conflitti “verticali”, nella loro stragrande maggioranza dovrebbero essere classificati come “ufficiali”, soprattutto se nella forma di espressione rappresentano uno scontro aperto e dimostrativo. Ma anche nel caso di un conflitto nascosto, “mascherato”, si può parlare solo con riserva della sua natura non ufficiale. Una condizione necessaria affinché l'insegnante possa influenzare efficacemente un conflitto sorto tra lui e uno studente per un motivo o per l'altro è la sua attenta analisi delle cause, dei motivi che hanno portato alla situazione, agli obiettivi e ai probabili esiti del conflitto in cui si trova. si è trovato un partecipante. La capacità di un insegnante (come qualsiasi altro leader) di assumere una posizione abbastanza obiettiva è un indicatore serio delle sue elevate qualifiche e abilità professionali. Come ha dimostrato la ricerca, è impossibile formulare un principio universale per risolvere conflitti interpersonali diversi per focus e natura, o indicare l'unica tattica di comportamento corretta in tutti i casi. Solo quando il leader padroneggia perfettamente varie tattiche per risolvere i conflitti interpersonali, tenendo conto di numerosi aspetti di questo fenomeno socio-psicologico e applicandoli abilmente in ciascun caso specifico, si può contare sul risultato desiderato. Oltre al conflitto interpersonale, esistono anche la dissonanza (conflitto intrapersonale causato dal tentativo di un individuo di realizzare due o più motivazioni opposte e reciprocamente esclusive), il conflitto intergruppo e il conflitto tra un individuo e un gruppo. Eppure, in termini di ricerca nel quadro della scienza socio-psicologica, lo studio delle questioni relative ai conflitti interpersonali è una priorità. L'area metodologicamente sviluppata più dettagliata è lo studio della strategia di comportamento prevalente nell'interazione interpersonale conflittuale (R. Blake, J. Mouton, K. Thomas, ecc.).

La maggior parte dei conflitti interpersonali e sociali si basano su uno stereotipo diffuso, secondo il quale qualsiasi situazione di conflitto di interessi rappresenta un cosiddetto gioco a somma zero in cui l’entità del guadagno è uguale all’entità della perdita. Cioè, i propri interessi possono essere soddisfatti solo nella misura in cui vengono lesi gli interessi della controparte. L'esempio più ovvio di questo tipo sono i giochi sportivi in cui i vincitori vincono esattamente lo stesso punteggio dei perdenti.

Tuttavia, nella vita reale ci sono spesso situazioni che sono giochi a somma diversa da zero, in cui il guadagno totale non è necessariamente uguale alla perdita totale. Un classico esempio di questo paradosso è il “dilemma del prigioniero”, ampiamente noto in psicologia sociale. Nella versione originale, questa è la storia di due sospettati di un crimine grave, che vengono interrogati uno per uno dal pubblico ministero. Inoltre “entrambi sono colpevoli, tuttavia la Procura ha prove della loro colpevolezza solo per reati minori. Invita quindi ciascuno dei criminali a confessare separatamente: se uno confessa e l'altro no, il pubblico ministero garantisce l'immunità al confessore (e usa la sua confessione per accusare l'altro di un reato più grave). Se entrambi confessano, ciascuno riceverà una condanna moderata.

Se nessuno dei due confessa, la punizione per entrambi sarà insignificante.”1 Pertanto, quando si utilizza una strategia ottimale che tenga conto degli interessi dell'altro, entrambi i prigionieri vincono e ricevono una punizione simbolica. Intanto, in pratica, come nota D. Myers, “per minimizzare la propria pena, molti confessano, nonostante il fatto che la confessione congiunta porti a condanne più severe del reciproco non riconoscimento, poiché sono guidati dalla logica secondo cui “…a prescindere da ciò che deciderà l'altro detenuto, sarà meglio che ciascuno confessi. Se l'altro confessa, il primo prigioniero, avendo confessato anche lui, riceverà una pena moderata, non il massimo. Se l'altro non confessa, il primo può andare libero. Naturalmente ognuno dei due ragiona allo stesso modo. Ed entrambi cadono in una trappola sociale.”2

Si può notare che in questa particolare situazione tale linea di comportamento è giustificata ed è condizionata, in primo luogo, dall'altissimo significato personale del risultato per ciascuno dei partecipanti e, in secondo luogo, dall'impossibilità fisica di concordare e concludere un accordo accordo su azioni congiunte. Tuttavia, anche in situazioni molto meno responsabili ed emotivamente cariche, le persone cadono vittime dello stereotipo della “somma zero”. Secondo D. Myers, “in circa 2000 studi, gli studenti universitari si sono trovati di fronte a varie versioni del “dilemma del prigioniero”, in cui il prezzo del gioco non era il tempo in prigione, ma fiches, denaro, fiches. Inoltre, per ogni strategia prescelta del secondo giocatore, è più vantaggioso per il primo giocatore isolarsi (poiché così facendo sfrutta la disponibilità a collaborare del secondo giocatore o si protegge dallo sfruttamento da parte sua). Tuttavia, questo è il problema: senza cooperare, entrambe le parti ricevono molto meno che se si fidassero l’una dell’altra e si avvantaggiassero a vicenda. Questo dilemma costringe i partecipanti in una trappola psicologica quando entrambi si rendono conto che potrebbero trarre reciproco vantaggio; ma, non fidandosi l'uno dell'altro, si fissano nel rifiutarsi di cooperare.”3

La conferma dell'ultima tesi è stata ottenuta in una serie di esperimenti condotti da psicologi sociali domestici. Ad un gruppo di studenti, divisi in due squadre di eguali dimensioni, è stato chiesto di svolgere un gioco molto semplice. Alle squadre posizionate ai lati opposti della linea di demarcazione tracciata sul pavimento sono state date le seguenti istruzioni: “La vostra squadra riceve un punto vincente per ogni giocatore della squadra avversaria che ha attraversato la linea di demarcazione ed è finito sul lato della sala dove voi sono ora. Puoi usare qualsiasi mezzo per incoraggiarli a farlo, tranne la forza fisica." Non è troppo difficile indovinare che la strategia vincente ottimale in questa situazione per entrambe le squadre sia semplicemente scambiare le parti, in modo che entrambe le squadre ricevano la massima vincita possibile. Si noti che, a seconda delle condizioni del gioco, i partecipanti avevano opportunità quasi illimitate per concordare l'interazione sia con la squadra avversaria che all'interno della propria squadra. Nonostante ciò, in numerosi processi, i partecipanti, di regola, hanno iniziato con tentativi di persuadere, corrompere e ricattare i membri della squadra avversaria, cioè hanno giocato un gioco a somma zero. Quando è nata l’idea di una possibile cooperazione con i rivali, ha invariabilmente incontrato una feroce resistenza da parte dei singoli partecipanti e in molti casi è rimasta irrealizzata. Se le parti raggiungevano un accordo, lo attuavano attraverso uno “scambio” individuale di giocatori scrupolosamente sincronizzato, dimostrando così una chiara sfiducia reciproca.

Tale rigidità nella percezione delle situazioni di conflitto, insita in molte persone, è dovuta alla loro totale fissazione sulla propria posizione e all'incapacità di guardare la situazione attraverso gli occhi di un altro. A questo proposito, il compito pratico più importante di uno psicologo sociale quando lavora con conflitti interpersonali evidenti e in corso è quello di minimizzare, attraverso l'influenza socio-psicologica, l'influenza sulla percezione della situazione e dell'avversario di fattori come le proiezioni personali di partecipanti, pregiudizi a favore di se stessi e tendenza all'autogiustificazione, errore fondamentale di attribuzione, stereotipi negativi. In questo modo, la situazione viene liberata dalle componenti veramente distruttive del conflitto, poiché, dal punto di vista della moderna psicologia sociale, “molti conflitti contengono solo un piccolo nucleo di obiettivi veramente incompatibili; il problema principale è una percezione distorta delle motivazioni e degli obiettivi degli altri”1. Le contraddizioni oggettive, condizionate da circostanze reali, non solo non sono distruttive in sé, ma al contrario, spesso contengono potenzialità di sviluppo. In ogni caso, una chiara comprensione dell'essenza delle contraddizioni, libera da strati di transfert e controtransfert caratteristici dello sviluppo distruttivo di una situazione conflittuale, consente di delineare un piano d'azione e scegliere una strategia comportamentale più adeguata alla situazione circostanze reali.

K. Thomas, sulla base di un'analisi dettagliata del "dilemma del prigioniero", ha individuato cinque strategie comportamentali basate sul rapporto tra la presa in considerazione dei propri interessi e gli interessi dell'avversario, potenzialmente possibili in una situazione di conflitto:

1. Vinci - Perdi. Nell’ambito di questa strategia, i propri interessi vengono assolutizzati e gli interessi della parte opposta vengono completamente ignorati. Se applicata al “dilemma del prigioniero”, una strategia su vasta scala di questo tipo significherebbe che il sospettato non solo accetta di collaborare con il pubblico ministero confessando il crimine, ma “impegna” deliberatamente il suo “complice”, cercando allo stesso tempo di minimizzare la propria colpa.

2. Perdita - Vittoria. Allo stesso tempo, i propri interessi vengono ignorati e gli interessi degli altri vengono assolutizzati. Nell'esempio in esame, guidato da questa strategia, il sospettato si assume tutta la colpa, proteggendo così il suo compagno.

3. Perdere - Perdere. Scegliere questa strategia significa ignorare sia i propri interessi che quelli dell’altra parte. In questo caso, l'indagato racconta al pubblico ministero un reato grave commesso da lui stesso e da un altro sospettato, che comporterà ovviamente una severa punizione per entrambi.

4. Compromesso. Considerazione parziale sia dei propri interessi che di quelli dell'altro: riconoscimento reciproco di un reato meno grave con la prospettiva di una condanna moderata per entrambi.

Tutte e quattro queste strategie sono giochi a somma zero. Al contrario, la quinta strategia Win-Win è un gioco a somma non zero in cui sia i propri interessi che quelli dell'altro hanno lo stesso valore. Quando applicato al “dilemma del prigioniero”, significa che entrambi i sospettati non confessano e se la cavano con “un leggero spavento”. Se astraiamo dal “dilemma del prigioniero” e consideriamo situazioni di conflitto di interessi in cui le parti interagiscono tra loro, è importante notare che la ricerca di una soluzione ottimale nella logica “win-win” è maggiormente facilitata dal confronto , che a livello della coscienza ordinaria viene spesso confuso con l'aggressività e si tende ad evitare. Infatti, il confronto non è una conseguenza del comportamento aggressivo, ma di un comportamento assertivo delle parti, che soddisfa quattro principi fondamentali, che includono:

Dichiarazione diretta, chiara e inequivocabile della propria posizione;

Accettazione della posizione dell’avversario, nel senso di riconoscimento incondizionato del suo diritto ad esistere (che non significa in alcun modo accordo automatico con esso);

Rifiuto di qualsiasi compromesso per il bene del mantenimento delle relazioni;

Disponibilità a migliorare la propria posizione accettando le argomentazioni dell'avversario.

A questo proposito, lo sviluppo di comportamenti assertivi e capacità di confronto è un altro aspetto essenziale del lavoro di uno psicologo sociale pratico nel contesto del problema dei conflitti interpersonali.

Uno psicologo sociale pratico, nell'ambito delle sue attività professionali, può e deve utilizzare l'interazione costruttiva dei conflitti aziendali come risorsa correttiva ed educativa e dovrebbe, al meglio delle sue capacità, prevenire l'emergere di scontri conflittuali distruttivi personali tra i membri del gruppo o organizzazione che gli interessa.

introduzione

Il conflitto che si verifica nella vita o nel lavoro non è un mito, né un'illusione. Tuttavia, il conflitto non è una tragedia; ha il diritto di esistere.

Il conflitto è la contraddizione che sorge tra persone e gruppi a causa di punti di vista incompatibili e vari disaccordi.

“Conflitto” viene tradotto dal latino come “scontro”; è uno scontro di persone con punti di vista, interessi e aspirazioni opposti.

I conflitti si verificano in tutte le sfere sociali. Il conflitto è un tipo di interazione sociale in cui individui, varie organizzazioni e gruppi di persone diventano partecipanti.

L’intero processo di funzionamento della società è costituito da conflitti. Quanto più complessa è la struttura sociale, tanto più differenziata è la società, tanto più diversi e reciprocamente esclusivi sono gli interessi, gli obiettivi e le fonti di possibili conflitti.

Molto spesso, i conflitti hanno un effetto distruttivo sulle persone e rendono difficile la loro vita, e le conseguenze di determinati comportamenti in una situazione di conflitto sono paura, ostilità e minacce. Se queste esperienze sono troppo intense e prolungate, le persone possono sviluppare una reazione difensiva, cioè appare un comportamento che penetra nella struttura della personalità e distorce la natura del comportamento, del pensiero e dei sentimenti. Le conseguenze negative di questo processo possono estendersi ad altre situazioni in cui questa persona sarà coinvolta. Si verifica quindi una sorta di reazione a catena che copre ambiti sempre più ampi delle relazioni interpersonali.

Esistono molte classificazioni dei conflitti secondo diversi criteri.

In questo corso considereremo i conflitti interpersonali e i modi per risolverli, poiché questo tipo di conflitto è il più comune e richiede maggiori sforzi per risolverli. Questo argomento è rilevante nel mondo moderno, poiché ogni persona ha partecipato almeno una volta a un conflitto interpersonale.

Il lavoro del corso è composto dalle seguenti parti: introduzione, 3 capitoli, conclusione, glossario, elenco delle fonti utilizzate e applicazioni.

Il materiale teorico è stato analizzato sulla base delle opere dei seguenti autori: A. Antsupov, A. Shipilov, G. Kozyrev, K. Levin, R. Petrukhin, ecc., Dove vengono rivelati modelli generali e fondamenti psicologici dei conflitti interpersonali.

Concetto di conflitto interpersonale

Il conflitto interpersonale è un conflitto che si verifica tra soggetti, derivante dall'interazione socio-psicologica. Ciò può avvenire in diversi campi e ambiti di attività (economico, politico, industriale, socio-culturale, domestico, ecc.). Le ragioni di questi conflitti possono essere varie. Come in altri conflitti, qui possiamo parlare di interessi, bisogni, obiettivi, valori, punti di vista, idee, opinioni, valutazioni, modi di comportamento, ecc. oggettivamente e soggettivamente incompatibili o contraddittori.

Questi conflitti possono sorgere sia tra persone che si incontrano per la prima volta, sia tra persone che comunicano costantemente. Il ruolo più importante nelle relazioni in entrambi i casi è giocato dalla percezione personale di una persona.

Spesso la causa dei conflitti interpersonali è l'incomprensione (incomprensione di una persona da parte di un'altra). Ciò è dovuto a idee diverse su un oggetto, fenomeno, fatto, ecc.

Nell'interazione interpersonale sono importanti le qualità individuali degli avversari, la loro autostima, la soglia individuale di tolleranza, l'aggressività (passività), il tipo di comportamento, le differenze sociali e culturali, ecc. Esistono concetti di incompatibilità interpersonale e compatibilità interpersonale. La compatibilità interpersonale include l'accettazione reciproca dei partner nel campo della comunicazione e delle attività congiunte. L'incompatibilità è il rifiuto reciproco (antipatia) dei partner, basato sull'incoerenza di punti di vista, interessi, motivazioni, orientamenti di valore, carattere, temperamento, reazioni mentali e fisiche. L'incompatibilità interpersonale può causare conflitti emotivi, che si manifestano in una forma molto complessa e difficile di confronto interpersonale.

Esistono fattori oggettivi e soggettivi di conflitto interpersonale.

I fattori oggettivi creano il potenziale di conflitto. Ad esempio, una posizione vacante può causare conflitti tra due persone se entrambe si candidano per quella.

I fattori soggettivi vengono creati sulla base delle caratteristiche individuali (socio-psicologiche, fisiologiche, filosofiche, ecc.) dell'individuo. Questi fattori determinano lo sviluppo e la risoluzione più dinamici del conflitto e delle sue conseguenze.

Tutti i conflitti interpersonali che sorgono quando interessi e obiettivi si scontrano possono essere suddivisi in tre tipi.

Il primo presuppone un conflitto fondamentale in cui la realizzazione degli obiettivi e degli interessi di una persona può essere raggiunta solo a scapito degli interessi di un'altra.

Il secondo riguarda solo la forma delle relazioni tra le persone, ma ciò non viola i loro bisogni e interessi morali, spirituali e materiali.

La terza è un'apparente contraddizione, che può essere causata sia da false informazioni sia da un'errata interpretazione di eventi e fatti.

I conflitti possono essere suddivisi nelle seguenti tipologie:

a) competizione: il desiderio di dominio;

b) controversie - differenze di opinione sulla ricerca di modi ottimali per risolvere problemi comuni;

c) discussione: discussione di una questione controversa.

I conflitti interpersonali possono avere forme di espressione aperte e nascoste. Il conflitto aperto fa sì che le persone agiscano direttamente l’una contro l’altra. Nella forma latente del conflitto, attraverso il confronto indiretto e il confronto, utilizzando metodi velati, si creano ostacoli alle azioni del nemico.

La struttura di un conflitto significa la totalità delle sue singole parti, connessioni e tutto ciò che costituisce l'integrità del conflitto.

Elementi chiave dell’interazione del conflitto:

1) l'argomento del conflitto non è sempre in superficie, molto spesso è nascosto ai partecipanti, ma è una delle componenti principali dell'interazione nel conflitto. Il conflitto può essere risolto quando l'oggetto è stato chiaramente definito.

L'incomprensione dell'oggetto del conflitto o la sua sostituzione può aggravare la situazione del conflitto. Il conflitto ha una sua causa e nasce dall'insoddisfazione di un bisogno, a volte questo è considerato oggetto di conflitto.

Una persona si sforzerà di soddisfare un bisogno attraverso i suoi valori. Pertanto, questo è un oggetto di conflitto. Ci sono valori sociali, spirituali e fisici che le persone in conflitto si sforzano di possedere.

2) l'oggetto del conflitto, una contraddizione che persiste durante tutto il conflitto. Questa contraddizione spinge gli avversari a combattere.

3) le parti in conflitto sono le persone che partecipano alla situazione di conflitto. Tipologie di partecipanti per tipologia:

Individuale;

Gruppo sociale;

Organizzazione;

Stato.

Ci sono partecipanti primari e secondari nel conflitto. Tra i principali partiti avversari si può individuare l'iniziatore. Tra quelli secondari ci sono gli istigatori e gli organizzatori. Queste persone non partecipano direttamente al conflitto, ma contribuiscono allo sviluppo del conflitto e attraggono nuovi attori. Il grado di influenza e potere in una situazione di conflitto dipende da quanto supporto ha il partecipante, da quali connessioni, opportunità e risorse ha. Le persone che sostengono l'una o l'altra delle parti in conflitto formano un gruppo di sostegno. Nella fase di risoluzione del conflitto, può comparire una terza parte: mediatori indipendenti che aiutano a risolvere il conflitto. Il coinvolgimento di un giudice e di mediatori professionisti contribuisce alla naturale risoluzione del conflitto.

4) condizioni socio-psicologiche e ambiente sociale in cui si verifica il conflitto. L’ambiente aiuta o ostacola gli avversari e i mediatori, poiché promuove la consapevolezza delle motivazioni, degli obiettivi e delle dipendenze che guidano i partecipanti.

Esistono cinque strategie per affrontare i conflitti:

Insistenza (coercizione), quando una delle parti in conflitto cerca di imporre la propria opinione, senza tenere conto degli interessi e delle opinioni degli altri. In genere, questo comportamento porta a un deterioramento del rapporto tra le due parti. Questa strategia è efficace se utilizzata in una situazione che minaccia l'esistenza dell'organizzazione o interferisce con il raggiungimento dei suoi obiettivi.

Ritiro (evasione), quando una delle parti in conflitto cerca di sfuggire al conflitto. Questa tattica è adatta se l'oggetto della controversia è di scarsa importanza o se al momento non ci sono le condizioni per una risoluzione positiva del conflitto e quando il conflitto non è realistico.

Adattamento (flessibilità), quando una persona rinuncia ai propri interessi, è pronta ad incontrare il suo avversario a metà strada. Questa strategia può essere appropriata se l'oggetto della controversia è meno importante per la persona rispetto al rapporto con l'altra parte. Ma se questa strategia è dominante, non sarà in grado di controllare efficacemente i suoi subordinati.

Compromesso. Quando una parte aderisce al punto di vista dell'avversario, ma solo fino a un certo punto. In questo comportamento delle parti la ricerca della soluzione più idonea si attua attraverso reciproche concessioni. La capacità di farlo è molto apprezzata, poiché riduce l'ostilità e consente di risolvere rapidamente una situazione di conflitto. Ma una soluzione di compromesso può anche portare all’insoddisfazione a causa della sua incompletezza e portare a nuovi conflitti.

La cooperazione avviene quando le parti in conflitto riconoscono il diritto reciproco al proprio punto di vista e sono pronte ad accettarlo, e ciò consente di analizzare le ragioni del disaccordo e trovare la via d'uscita più accettabile. Questa strategia si basa sulla convinzione dei partecipanti che le differenze di opinione siano una conseguenza inevitabile del fatto che le persone intelligenti abbiano le proprie idee su cosa è vero e cosa non lo è. I partecipanti ai conflitti interpersonali sono individui.

Nelle situazioni di conflitto, le persone possono svolgere ruoli diversi e assumere posizioni e status diversi. La gamma dei possibili ruoli che le persone ricoprono nella società è molto ampia, così come lo sono le diverse opzioni per le posizioni di ruolo nei conflitti relazionali. Ad esempio, il presidente può svolgere un ruolo diretto nei conflitti nazionali o interstatali e in altre controversie può agire come un normale cittadino, vicino, marito, padre, ecc. In altre parole, ogni persona non ha un significato specifico, cambia ogni giorno e dipende dalle condizioni in cui si trova. Inoltre, in un conflitto, il ruolo può cambiare o diventare nuovo. Le loro posizioni in una situazione di conflitto possono essere diverse.

Tipi di posizioni coinvolte nel conflitto:

1) partecipanti principali (iniziatore/istigatore e avversario);

2) mediatori (mediatori, giudici, esperti);

3) organizzatori;

4) istigatori;

5) persone a supporto dei partecipanti principali.

Lo status dei principali partecipanti può essere determinato non solo dal loro ruolo nel conflitto o dalla posizione sociale nella società o nelle relazioni interpersonali. Sono inoltre caratterizzati dalla posizione che emerge durante il conflitto, chiamata grado. Il suo livello dipende dalle capacità del partecipante (materiali, fisiche, intellettuali, sociali, personali). L'influenza è esercitata dalle capacità e dall'esperienza del soggetto, e dallo stato delle sue connessioni sociali.

Il livello di forza sociale, intellettuale e fisica è determinato non solo dalla forza del partecipante principale, ma anche dalle capacità dei suoi sostenitori. Questo sostegno è di grande importanza in termini quantitativi e qualitativi e influenza l'intero corso del conflitto e le modalità della sua risoluzione. Il sostegno può essere espresso come la presenza di partecipanti reali al conflitto, così come il riconoscimento pubblico dell'opinione dell'una o dell'altra parte del conflitto (ad esempio, l'uso dei media).

I conflitti che abbiamo considerato possono svolgere diverse funzioni (positive o negative).

Il conflitto nelle relazioni interpersonali è un confronto tra rivali o gruppi di persone quando un evento in corso viene percepito da loro come un problema e richiede una soluzione a favore di qualcuno o diventa vantaggioso per tutti i partecipanti. L'emergere di conflitti interpersonali mostra che ci sono disaccordi tra le persone, che si esprimono nella comunicazione, le ambizioni e gli interessi personali ne vengono influenzati.

Come nasce il conflitto nelle relazioni interpersonali? Ci sono molte ragioni per l'emergere di conflitti tra le persone, derivano da una situazione specifica e sono associati ai tratti caratteriali degli avversari e alle relazioni che li collegano.

I conflitti nelle relazioni interpersonali hanno una loro specificità, che li distingue da altri tipi di questioni controverse. Vale a dire:

Ciascuna parte dimostra persistentemente di avere ragione, utilizzando le accuse dell’avversario, trascurando di giustificare le proprie opinioni con i fatti.
Le parti in conflitto sono dominate da emozioni negative che non sono in grado di frenare.
Mancanza di adeguatezza e aggressività dei partecipanti in conflitto. La negatività rimane anche dopo la fine del confronto.

Le cause dei conflitti interpersonali possono variare a seconda delle caratteristiche dei partecipanti. Ad esempio, i conflitti in adolescenza sono caratterizzati da:

Un senso di autostima gonfiato, se è ferito, l'adolescente inizia a difendersi, litigando con coetanei e adulti.
Certezza e categoricità: tutto ciò che va contro i propri concetti e convinzioni viene criticato.
Requisiti parziali: sopravvalutati o sottostimati, nonché scarsa fiducia nei propri punti di forza e capacità.
Il massimalismo adolescenziale è una mancanza di equilibrio interno, che contribuisce alla tensione nella comunicazione con gli altri.

Anche i conflitti familiari hanno le loro specificità. Possono sorgere a causa di caratteri contrastanti, diversa comprensione delle basi familiari, delega di responsabilità e metodi di educazione dei figli, confronto tra la generazione più anziana e i nipoti. Ma il conflitto familiare è solitamente visto come l'emergere di insinuazioni contrastanti tra i coniugi.

Come inizia il conflitto

Eventuali conflitti nelle relazioni interpersonali si formano e attraversano determinate fasi e periodi con la propria scala di intensità, durata e conseguenze.

Fase nascosta. È questo che serve come base per l'emergere del confronto e si manifesta quando un individuo si sente insoddisfatto. Ad esempio, la posizione ufficiale ricoperta, il livello dello stipendio, la propria corretta valutazione dei propri colleghi. Quando il malcontento interno non viene superato, si passa alla fase successiva.
Fase di tensione. Questo è il conflitto che emerge e la formazione di tutti i partecipanti al confronto. Ma in questo periodo c'è ancora la possibilità di spegnere o intensificare seriamente il confronto.
La fase di confronto tra i partecipanti. C’è un intensificarsi delle contraddizioni. E vengono eseguite azioni che provocano uno scontro.
Fase conclusiva. Il conflitto termina se le parti riescono a raggiungere una decisione comune. Oppure si preserva grazie alla riduzione della tensione. È anche possibile che i rapporti tra i partecipanti si rompano e possano sorgere altri prerequisiti per il confronto ad un altro livello.

Metodo di risoluzione dei conflitti

I metodi utilizzati per risolvere gli scontri conflittuali riflettono le intenzioni dei rivali e le loro azioni in una situazione difficile:

Offensivo. Applicazione della forza. Qui il vincitore è colui che, sfruttando i propri interessi, cerca di imporli a un concorrente. Per raggiungere l'obiettivo vengono utilizzate pressioni morali, tentativi di manipolazione e astuzia.
Cura. Il conflitto rimane irrisolto, ma il punto di ebollizione viene abbassato attraverso il boicottaggio o il cambiamento di atteggiamento nei confronti di questioni controverse. Oppure c’è un allontanamento dai propri interessi per preservare la relazione.
Compromesso. Trovare una via d'uscita adeguata dalla situazione attraverso la discussione e ottenere un risultato reciprocamente vantaggioso.

Per eliminare i conflitti nelle relazioni interpersonali, è necessaria una valutazione preliminare di ogni situazione di tensione che si presenta e una risposta tempestiva ad essa. Per gestire le situazioni di conflitto, dovresti cercare di identificare le cause e i motivi del conflitto per trovare modi per eliminarli.

Un punto importante è il mediatore invitato. Un gruppo di persone o una persona che gode della fiducia di tutti i partecipanti al confronto. La decisione del mediatore è vincolante per tutti i concorrenti.

Il fondamento di qualsiasi conflitto è una situazione in cui vengono identificate posizioni, obiettivi e mezzi contrastanti per ottenere risultati. Un conflitto inizia a manifestarsi quando una parte diventa attiva, influenzando gli interessi dell’altra. E se la parte offesa comincia a reagire, allora il potenziale conflitto diventa d’attualità.

Conflitti interpersonali (esempi)

L'emergere di situazioni contraddittorie è dovuto ai diversi atteggiamenti dei rivali. I principali tipi di atteggiamenti sono considerati generatori di conflitto e sintonici, cioè il comportamento di una persona in conformità con il suo carattere e gli standard personali.

Le situazioni di conflitto sorgono costantemente. Diamo un'occhiata ai conflitti interpersonali, esempi dei quali mostrano chiaramente la probabilità che sorgano momenti di tensione. Supponiamo che un altro partecipante intervenga in una conversazione tra due persone. Gli interlocutori tacciono: si sta preparando una situazione di conflitto. Se nella conversazione è inclusa la terza, allora si tratta già di una situazione sintonica. O un semplice esempio: un manager dà consigli a un subordinato: questa è considerata una situazione sintonica. Ma i consigli, se non richiesti, possono provocare una situazione di conflitto. Frasi amichevoli come: "Come posso trasmetterlo in modo che tu capisca?" o "È difficile raggiungerti" - può segnare l'inizio della maturazione di un conflitto.

Le cause dei conflitti interpersonali risiedono in una diversa percezione di determinate parole o in una reazione dolorosa a frasi logiche costruite in modo errato e ad errori linguistici. Secondo il filosofo B. Russell, tutti i conflitti, così come le guerre, nascono a causa dell'errata comprensione di una lingua straniera.

Il conflitto nelle relazioni interpersonali, di cui ora considereremo un esempio, può scoppiare anche con l'aggressività non verbale. Non ci vogliono parole offensive per creare tensione. Diciamo che un saluto detto in tono sarcastico può scoraggiare la comunicazione. Il conflitto inizia a maturare non solo a causa di un'intonazione errata durante una conversazione, ma anche con una riluttanza dimostrativa a notare o ascoltare l'interlocutore quando si rivolge. E anche un fattore quotidiano come un'espressione facciale cupa o insoddisfatta può dare slancio all'inizio di un conflitto.

Cooperazione in situazioni di conflitto

L'evitamento dei conflitti è una risposta alla tensione che è sorta, che si manifesta nel desiderio di lasciare o non notare le provocazioni. Qui si vede la mancanza di voglia di insistere per conto proprio per soddisfare i propri interessi.
Concorrenza. Questa è la voglia di dominare il risultato finale.
L’adattamento è un’ammissione di sconfitta a scapito dei propri interessi.
La cooperazione è la soddisfazione degli interessi di ciascuna parte in conflitto.
Una soluzione di compromesso è la soddisfazione parziale dei propri interessi in cambio della soddisfazione degli interessi del nemico.

Quando è meglio evitare situazioni di conflitto?

Se si verificano i prerequisiti per una situazione controversa, vale la pena pensare se sia davvero necessario entrare in conflitto nelle relazioni interpersonali? In breve: se il tuo vantaggio non viene influenzato ed è difficile dimostrare che hai ragione, allora non ha senso iniziare a discutere. Non dovresti discutere con una persona se è chiaro che il suo potenziale mentale è inferiore al tuo. "Non discutere con uno stupido." È inutile dimostrare qualcosa a una persona del genere.

Prima di entrare in conflitto, dovresti pensare a cosa otterrai alla fine? Come si manifesta il conflitto nelle relazioni interpersonali? Quali conseguenze può portare e cosa comporterà? E sarai in grado di difendere la tua posizione e il tuo punto di vista? Pertanto, vale la pena riportare l'esplosione emotiva alla normalità e, con pensieri calmi e un approccio sobrio, valutare la situazione attuale.

Il conflitto coinvolge persone che hanno semplicemente bisogno di una corretta comprensione reciproca. Ma sono ostacolati dalla mancanza di fiducia reciproca. Pertanto, è così necessario creare un'atmosfera di comunicazione fruttuosa. Ed è utile adottare questa legge della comunicazione: la competizione porta alla nascita della competizione. Il metodo di gestione e completamento delle collisioni si riduce al rispetto di alcune regole.

Identificazione del problema.
Un tentativo di trovare una soluzione reciprocamente accettabile per i partecipanti in conflitto.
Ascoltare le parti, prestando attenzione a ciò che viene detto e non concentrandosi sulle caratteristiche personali.
Chiarire la correttezza della comprensione di quanto detto dall'interlocutore.
Trasmettere all'altra parte in forma parafrasata il significato delle informazioni ascoltate.
Quando si ricevono informazioni, non interrompere l'oratore, escludere critiche e raccomandazioni.
Chiarire le informazioni ricevute, la loro accuratezza e non procedere a nuovi messaggi.
È importante mantenere un’atmosfera di fiducia e sincerità.
Coinvolgi attivamente la comunicazione non verbale: contatto visivo, annuendo con la testa in segno di approvazione.

Coordinare una situazione di conflitto

Ogni scontro che potrebbe trasformarsi in confronto può essere spento. Se non è più possibile fermarsi, dovresti trattarlo nel modo più equo possibile e cercare di arrivare a un denominatore che soddisfi entrambi gli avversari.

Quando si inizia a risolvere le tensioni, è necessario svolgere un lavoro preparatorio e identificare i propri compiti. Quando prevedi di risolvere la situazione attraverso le trattative, dovresti scegliere il momento giusto per l'incontro.

Per una sana gestione dei conflitti, è necessario non dimenticare i propri interessi e comprendere i vantaggi del proprio avversario. Durante l'incontro, esprimi con calma i tuoi interessi e chiarisci se il tuo avversario è pronto a compiere sforzi per risolvere il conflitto. Offri diverse opzioni. E se deviano, dovrai lavorare per risolvere il confronto da solo.

Quando la parte in conflitto è pronta a risolvere tutto pacificamente, decidi da che parte stai, se la tua o quella del tuo avversario. L'importante è capire e non vincere ad ogni costo.

Le ragioni che hanno causato lo scontro dovrebbero essere discusse con calma e identificare cosa ha portato al conflitto:

Offrendo il meglio, non è necessario incolpare e attaccare.
Quando difendi il tuo giudizio, non dovresti fare pressione sul tuo avversario. La pressione non è il comportamento giusto; porta solo a limitare le capacità di coloro che sono in conflitto.
È importante osservare il tuo discorso. E non usare parole che umiliano una persona.
Evita di usare le parole “mai” e “assolutamente no”. E ricorda il proverbio "la parola è argento e il silenzio è oro". A volte è più facile lasciare le cose non dette che lanciarsi in un’invettiva che potrebbe intensificare il conflitto.
Quando si discute di una situazione, non è necessario attaccare una persona. Devi parlare del problema, non dei tratti della personalità. Non aggrapparti alle sciocchezze, ma risolvi i problemi principali.
È meglio esprimere apertamente i tuoi pensieri e sentimenti. L'onestà e la sincerità consentiranno al tuo avversario di comprendere meglio e, forse, di accettare il tuo punto di vista. Raccontaci cosa ti preoccupa e ti preoccupa. La preoccupazione espressa è una delle fasi della difesa delle tue opinioni.

Gestire le emozioni

Quando sei sopraffatto dalle emozioni, è meglio trattenerle piuttosto che lasciarti guidare. Se escono allo scoperto, lascia andare le tue paure e i tuoi risentimenti. Dite la vostra. Se l'imbarazzo appare dopo uno scoppio emotivo, allora è meglio andarsene. Ma questo non significa che ammettere la sconfitta sia solo un motivo per continuare a instaurare il dialogo. Una visione creativa e flessibile della situazione è uno dei metodi per gestire una collisione.

Quando la situazione di conflitto si attenua, quando la lasci, chiedi perdono. Aiuterà a ripristinare le relazioni e ad estinguere le emozioni negative. Le parole che riflettono correttamente la situazione non umilieranno te o il tuo partner. Quando le azioni congiunte non hanno risolto la situazione di conflitto, non resta che passare ad azioni indipendenti.

Per gestire e manovrare efficacemente in situazioni controverse, è necessario sviluppare la comprensione. Ciò ti consentirà di pensare e discutere i problemi in modo più costruttivo. Ma solo se una persona vive nel presente, è calma e sa rispondere chiaramente alle mutevoli situazioni. Puoi imparare a gestire il conflitto solo con l'esperienza personale e una costante crescita interiore.

Caratteristiche del conflitto interpersonale

Spesso uno dei motivi che portano a un conflitto di interessi è la modalità di azione. Può essere conscio o inconscio. Quando una persona, attraverso le sue azioni intenzionali, crea e mantiene l'opposizione, ciò porta a un conflitto cosciente.

Questo comportamento può essere spiegato dai seguenti motivi:

Il desiderio di autoaffermazione.
Creare una situazione di conflitto per scoprire le vere posizioni dell'avversario.
Conflitto come modo per scoprire le qualità personali del nemico.
Il conflitto di interessi come metodo per stabilire un nuovo sistema di relazioni.

Il comportamento conflittuale, considerato inconscio, molto spesso nasce come comparsa di contraddizioni nelle relazioni tra le persone. Le azioni in questa opzione sono definite come:

Mancanza di competenza.
Mancanza di esperienza pratica nel comportamento senza conflitti.
Caratteristiche personali.
Regole sociali e morali deboli.
Bassa cultura della comunicazione.
Incapacità di soddisfare le aspettative degli altri.

Ci sono molte ragioni per cui si verifica un comportamento classificato come conflittuale, ma sono tutte soggettive. I confronti oggettivi possono essere corretti, le persone possono essere addestrate a fare critiche ragionevoli e a difendere le proprie posizioni.

Studiare le dinamiche dei conflitti interpersonali a scuola

Il problema delle precondizioni per l'emergere dei conflitti, il loro corso e il loro completamento sono studiati da molte scienze, come la psicologia, la logica, la sociologia. Di conseguenza, si è formata una direzione separata: la conflittologia. Nelle scuole, i bambini studiano i conflitti nelle relazioni interpersonali (grado 6). Gli studi sociali spiegano agli studenti i meccanismi, i modelli e i modi per risolvere situazioni controverse. L'insegnante ti invita a pensare a cosa insegna una situazione controversa e quali lezioni si possono imparare dalle differenze di opinione. L'argomento "Conflitti nelle relazioni interpersonali" (6a elementare) aiuta i bambini a capire come comportarsi durante i confronti, sia personali che di gruppo. materiali ausiliari e metodi di dimostrazione visiva (tabelle, grafici, disegni) facilitano l'assimilazione dei concetti. Quindi, se gli studenti stanno pensando di superare un problema come il conflitto nelle relazioni interpersonali (grado 6), una tabella che descrive le fasi sarà molto utile. Le tabelle vengono utilizzate non solo in prima media.

Il movimento del conflitto è in aumento e attraversa diverse fasi. Questo è già un argomento di studio al liceo. Per gli scolari che studiano il conflitto nelle relazioni interpersonali (grado 10), la tabella rivela i tipi di conflitti e i metodi per risolverli. I conflitti non dovrebbero essere trattati con paura se capisci che non sono altro che una manifestazione di contraddizioni. Il conflitto nelle relazioni interpersonali (grado 10) è discusso in modo molto dettagliato nelle lezioni di studi sociali, perché prima o poi tutti dovranno attraversare questa fase.

Come superare le conseguenze dei conflitti

Esistono molti modi per alleviare lo stress, i metodi per superarlo sono stati stabiliti e si sono dimostrati efficaci. E questo ci permette di offrire diverse opzioni che tengono conto delle qualità personali di una persona.

Per rafforzare il livello di resistenza allo stress, è necessario:

Condurre uno stile di vita sano e sportivo.
Ripristinare il corpo dopo lo stress fisico e mentale.
Prevenire il verificarsi di situazioni stressanti.

È così che la psiche si rafforza per vivere a pieno titolo in un ambiente sociale. Aria fresca, esercizio fisico, buon sonno, un'alimentazione corretta ed equilibrata sono fattori importanti per mantenere uno stile di vita sano.

Un atteggiamento sano nella vita aiuta una persona a non cedere sotto la pressione di situazioni stressanti, a non reagire dolorosamente alle situazioni di conflitto e a trovare i modi giusti per eliminarle.

Quindi, nella letteratura socio-psicologica non esiste una definizione generalmente accettata di conflitto interpersonale. La difficoltà principale qui è distinguere le relazioni conflittuali da tutti i possibili tipi di relazioni. Cosa può essere considerato un conflitto e cosa no? Dov’è la linea che determina l’inizio di un conflitto? Nel tentativo di dare una tale definizione, è diventato tradizionale nella psicologia occidentale ricorrere ai termini “scontro”, “lotta” e “confronto”. Pertanto, una delle prime definizioni appartiene allo scienziato americano L. Coser, secondo cui il conflitto interpersonale è “una lotta che nasce a causa della mancanza di potere, status o mezzi necessari per soddisfare valori e rivendicazioni, e comporta la neutralizzazione , violazione o distruzione degli obiettivi dei rivali”.

Una definizione leggermente diversa è stata data da un altro ricercatore americano J. Drever: il conflitto è “uno scontro tra impulsi o desideri incompatibili, che di solito produce stress emotivo...”.

Nelle citazioni sopra riportate sono chiaramente visibili due diversi approcci al fenomeno.

Nel primo caso, l’attenzione è focalizzata sugli aspetti razionali del comportamento delle persone e, quindi, si presuppone che il soggetto abbia il completo controllo della situazione.

Nel secondo caso si nota un certo orientamento psicoanalitico dell'autore: l'accento è posto sugli aspetti emotivi, sulla spontaneità, sull'incontrollabilità.

Queste due direzioni di analisi dei conflitti nella psicologia sociale occidentale continuano ancora oggi e la prima è predominante.

Il risveglio dell'interesse per il problema dei conflitti interpersonali, come oggetto di ricerca indipendente, risale agli anni '60 del nostro secolo, cioè al momento in cui lo studio dei piccoli gruppi divenne una delle tendenze centrali nella psicologia sociale occidentale. Naturalmente, analizzando vari processi psicologici (e i processi, come si è scoperto, sono strettamente correlati) in microgruppi di persone, era impossibile evitare questo problema. Un altro motivo del crescente interesse per esso in Occidente e soprattutto negli Stati Uniti furono i primi tentativi fatti negli stessi anni per sviluppare la cosiddetta teoria generale del conflitto. Di conseguenza, sono apparsi molti studi teorici e sperimentali, basati su modelli logico-astratti e persino puramente matematici di varie situazioni di competizione, rivalità, ecc.

In termini empirici, tale ricerca, ovviamente, non potrebbe essere condotta diversamente che in un esperimento di laboratorio, poiché solo in questo caso il ricercatore può controllare completamente la situazione.

In effetti, gran parte del lavoro sugli studi sui conflitti in Occidente è stato svolto in condizioni di laboratorio. In questo caso, sono state prese in considerazione principalmente le seguenti questioni: il comportamento e le tattiche delle persone in situazioni di conflitto; fattori che influenzano la scelta di una linea di condotta o di un'altra; metodi e vie d'uscita dalla situazione.

Una gamma leggermente diversa di questioni viene affrontata dagli psicologi sociali occidentali che si concentrano sulla ricerca sul campo. Le aree di interesse più tipiche in questa direzione sono le cause dei conflitti, i fattori di conflitto, i modi e i mezzi per risolvere e prevenire i conflitti.

Va notato che anche qui si nota una notevole (e naturale) influenza degli orientamenti metodologici generali caratteristici del neopositivismo. In particolare, nella maggior parte delle classificazioni delle cause dei conflitti nelle organizzazioni, si distinguono due grandi gruppi di cause: conflitti aziendali e personali o, in altri termini, indipendenti ed emotivi.

Le fonti dei conflitti personali o emotivi sono viste da molti autori esclusivamente nelle proprietà psicologiche inizialmente inerenti alle parti interagenti, o meglio, nella reciproca combinazione di queste proprietà. Indicativo a questo proposito è il lavoro di R. Hill, che affronta lo studio dei conflitti interpersonali dalla prospettiva del concetto sviluppato da W. Schutz per lo studio delle relazioni interpersonali. In accordo con esso, la natura della relazione tra due individui e il potenziale conflitto tra loro sono determinati dalla mutua espressione dei loro tre bisogni (amicizia, potere - subordinazione, inclusione nelle reciproche attività). Tutti gli altri possibili fattori vengono semplicemente ignorati qui.

Esistono anche approcci leggermente diversi per raggruppare le cause dei conflitti. Numerosi autori li classificano in base alle fonti di occorrenza. S. Robbins evidenzia, ad esempio, i conflitti associati al processo di comunicazione, alla struttura dell'organizzazione e al comportamento umano.

La teoria di F. Garrison prevede conflitti causati dalla concorrenza dovuta a risorse o remunerazioni limitate, divergenza di obiettivi e interessi e desiderio di indipendenza (potere). In generale, gli studi stranieri sui conflitti interpersonali sono numerosi e, oltre alla ricerca applicata, sono molti i lavori che rivendicano un livello di generalizzazione più elevato.

Tuttavia, a causa delle differenze metodologiche, i risultati non sono sempre paragonabili alle conclusioni ottenute dagli scienziati nazionali.

Una delle prime definizioni di conflitto interpersonale dal punto di vista di chi è vicino alla psicologia russa fu data dal famoso sociologo polacco J. Szczepanski, che lo interpretò come “uno scontro causato da una contraddizione negli atteggiamenti, negli obiettivi e nei metodi di azione in relazione a un oggetto o una situazione specifica”.

AA. Ershov, che si occupa di questo problema da molto tempo, scrive che “conflitto interpersonale significa uno scontro di personalità dovuto all'incompatibilità di bisogni, motivazioni, obiettivi, atteggiamenti, opinioni, comportamenti nel processo e come risultato della comunicazione tra questi individui”. Una definizione simile è data dagli autori del libro di testo “Il lavoro di un leader”: “I conflitti nei gruppi di lavoro sono contraddizioni tra dipendenti a causa dell'incompatibilità dei loro bisogni, motivazioni e obiettivi di attività, relazioni e punti di vista, composizione psicologica , eccetera."

Parlano anche di contraddizioni e incompatibilità di interessi, aspirazioni, punti di vista, ecc., come fonti di conflitto.

Nonostante una serie di ovvi vantaggi di queste definizioni, il fatto seguente attira l'attenzione: i tipi più diversi di contraddizioni tra le persone sono chiamati fonti di conflitto. Sorge la domanda: è davvero così, il conflitto può davvero basarsi su qualche tipo di contraddizione? Questa domanda è tutt'altro che inutile; dalla risposta ad essa dipende in gran parte la comprensione dell'essenza stessa del fenomeno. Pertanto, è necessario analizzare almeno brevemente alcuni tipi di contraddizioni dal punto di vista del loro potenziale conflittuale.

La contraddizione o l'incompatibilità dei bisogni è solitamente associata all'impossibilità della loro soddisfazione simultanea. In tali situazioni il conflitto è ovviamente possibile, ma non è affatto inevitabile. Spesso finiscono in modo del tutto indolore, se le azioni delle parti non rivelano tendenze che contraddicono i loro valori e norme.

Gli esempi includono numerosi casi di interazione senza conflitti tra persone in situazioni estreme con opportunità limitate di soddisfare i loro bisogni vitali. Sembrerebbe che esistano evidenti contraddizioni di bisogni, ma a livello interpersonale spesso non c'è conflitto, sebbene sia possibile che gli individui vivano conflitti interni molto acuti associati alla lotta tra motivazioni e valori diversi.

Le contraddizioni negli obiettivi e negli interessi sono costantemente presenti negli sport e in vari tipi di giochi (soprattutto chiaramente negli scacchi). Inoltre, l'esistenza stessa degli sport e dei giochi vincenti è impensabile senza tale contraddizione, che è una delle loro condizioni principali. Tuttavia, di per sé, ciò non porta a conflitti in quanto tali, almeno finché uno dei partecipanti non viola le regole del gioco (competizione) o le norme di comportamento. Tali situazioni si verificano molto spesso nell'interazione quotidiana tra le persone e, nella maggior parte dei casi, si svolgono senza conflitti.

Questi, in particolare, includono discussioni scientifiche (e solo discussioni), controversie quando si discute di determinate questioni nelle riunioni di produzione, ecc.

La relativa mancanza di conflitto in tali situazioni è dovuta al fatto che le contraddizioni di bisogni, obiettivi, interessi, punti di vista, ecc., in molti casi non sono percepite come contraddizioni personali, a meno che, lo ripetiamo, non vengano intraprese azioni che mettono in luce contraddizioni di valori. , atteggiamenti, motivazioni, norme .

Qui dobbiamo esprimere il nostro disaccordo con quei ricercatori che identificano il conflitto con la competizione e la rivalità. Come è stato dimostrato in precedenza, tale identificazione è tipica della psicologia sociale occidentale, ma si trova spesso nella letteratura russa. Ciò è smentito dal fatto che i partiti rivali e in competizione spesso mantengono rapporti amichevoli e persino stretti tra loro. La storia dello sport conserva esempi particolarmente eclatanti di tali rapporti.

Sulla base di quanto sopra, a nostro avviso, sarebbe corretto descrivere le situazioni derivanti da contraddizioni di bisogni, obiettivi, interessi, opinioni, punti di vista, se non ci sono contraddizioni di valori, motivazioni, norme, utilizzando i termini “lotta”, “scontro”.

L'uso di questi termini in questi casi ci sembra più appropriato, poiché, come già notato, le contraddizioni qui non sono di natura personale, non portano a una percezione e un atteggiamento negativi nei confronti della personalità dell'avversario in generale.

Quest'ultimo è caratteristico del conflitto. In sostanza, questo significato è già contenuto nel concetto stesso, poiché non stiamo parlando solo di un conflitto, ma di un conflitto interpersonale. Pertanto, la base del conflitto interpersonale è sempre l’incompatibilità (contraddizione) degli atteggiamenti, degli orientamenti di valore e delle motivazioni delle persone, che si manifesta nella discrepanza tra le azioni di una persona e le aspettative di un’altra.

Qui dovremmo fare una riserva sul contenuto del concetto di “aspettativa”. Il fatto è che un soggetto può, in determinate situazioni, essere preparato ad azioni indesiderate di un partner di interazione che sono incompatibili con i suoi atteggiamenti e orientamenti di valore. Sembrava che in tali circostanze non ci sarebbe stata alcuna violazione delle aspettative. Ma tali aspettative sono una conseguenza dell’analisi logica della psicologia del partner, sono formazioni secondarie. Pertanto, comprendiamo questo fenomeno psicologico come richieste reciproche delle persone per le azioni reciproche, basate sulla loro assimilazione di determinate norme sociali e di gruppo.

Queste norme possono essere ufficiali o non ufficiali, relative a qualsiasi area di interazione tra le persone (rapporti di lavoro, comunicazione, procedura per soddisfare bisogni non produttivi, ecc.).

I loro vettori sono norme e istruzioni legali, decisioni e requisiti amministrativi, opinione pubblica, ecc.

Le norme sociali e di gruppo regolano le attività delle persone in una squadra, la loro interazione tra loro; sono criteri oggettivi sulla base dei quali vengono valutate le attività e il comportamento di ciascuna persona e si forma l'atteggiamento degli altri nei suoi confronti.

Pertanto, la causa principale di qualsiasi conflitto in senso psicologico è la commissione da parte di almeno una delle parti interagenti di azioni che violano le aspettative dell'altro e l'emergere come risultato di questa contraddizione di motivazioni, orientamenti di valore e norme. Si può presumere che nei collettivi di lavoro sviluppati con un sistema di norme consolidato, i conflitti siano una conseguenza delle violazioni di queste norme. L'azione stessa, in quanto tale, può essere definita la ragione dell'inizio del conflitto e la contraddizione rivelata ne è la causa. Anche altri ricercatori parlano della violazione delle norme e delle aspettative come fonte di conflitto. In particolare, nelle classificazioni di V.N. Shalenko e N.V. Grishina chiama questo gruppo di ragioni. Secondo V.N. I conflitti Shalenko sono causati da:

1) una forte divergenza tra interessi individuali e pubblici;
2) incoerenza dei metodi di esecuzione delle azioni con gli standard accettati;
3) forti differenze di opinioni;
4) discrepanze nelle valutazioni tra individui.

Pensiamo che il gruppo di maggior successo sia N.V. Grishina, che, sulla base di ricerche specifiche, ha identificato i conflitti che sorgono come risultato di:

1) ostacoli al raggiungimento degli obiettivi principali del lavoro congiunto;
2) ostacoli al raggiungimento degli obiettivi personali nelle attività lavorative congiunte;
3) contraddizioni tra azioni e norme accettate;
4) incompatibilità personale.

Tuttavia, questa classificazione non è esente, a nostro avviso, da alcuni difetti, il principale dei quali è la mancanza di una base unica, per cui lo stesso motivo può essere classificato in gruppi diversi. Ad esempio, le azioni che violano le norme possono simultaneamente interferire con il raggiungimento degli obiettivi fondamentali o personali dell'attività congiunta. Un'analisi approfondita delle opinioni di questi, così come di numerosi altri autori, indica la possibilità di ridurre tutte le fonti e le precondizioni dei conflitti da loro menzionati a una causa principale: violazioni di norme e aspettative. Ne consegue che uno dei motivi più importanti per classificare le cause dei conflitti interpersonali in una squadra dovrebbero essere i tipi di norme che regolano le attività congiunte e la comunicazione dei membri del team.

Nella psicologia sociale russa esistono varie classificazioni di norme, ma il nostro compito non è analizzarle.

Siamo più interessati alle ragioni che causano conflitti nei collettivi di lavoro. Sulla base di tutto quanto sopra, il conflitto interpersonale in questo lavoro sarà inteso come una manifestazione di incompatibilità situazionale di motivazioni, orientamenti di valore e norme dei soggetti, accompagnata da una percezione emotivamente negativa reciproca, causata dalla commissione di a almeno una di queste azioni che nettamente non corrispondono alle aspettative dell'altro. Se si verificano conflitti nei collettivi di lavoro, esiste un'ampia gamma di ragioni oggettive che causano situazioni di conflitto.

I più significativi sono:

1) cattiva organizzazione del lavoro;
2) salari bassi;
3) scarsa fornitura del processo lavorativo con materiali, attrezzature, strumenti, ecc.;
4) l'attuale sistema di distribuzione degli status sociali e dei ruoli nell'organizzazione viola gli interessi, le pretese e talvolta anche la dignità dei singoli dipendenti o dei loro gruppi;
5) incompatibilità situazionale di due o più individui che si sviluppa in una squadra, manifestata nella discrepanza tra le azioni di uno e le aspettative dell'altro (altri);
6) bassa coesione dei dipendenti nella squadra;
7) mancanza di criteri oggettivi per valutare il lavoro.

Questa rete di determinanti oggettive che determinano l'emergere dei conflitti è molto spesso sovrapposta dall'azione di una serie di fattori soggettivi radicati nelle caratteristiche socio-psicologiche degli individui e nella loro interazione interpersonale. Tra questi, l'influenza più significativa sull'emergere di conflitti interpersonali ha spesso:

1) violazioni dei principi di gestione, manifestate in azioni scorrette dei manager (violazioni della legislazione sul lavoro, uso ingiusto di premi e punizioni, uso inetto delle risorse umane, impatto distruttivo sullo status sociale e sui ruoli dei dipendenti subordinati, insufficiente considerazione delle caratteristiche psicologiche, interessi e bisogni personali dei dipendenti;
2) azioni scorrette dei subordinati (atteggiamento disonesto nei confronti del lavoro, disorganizzazione personale, aspirazioni egoistiche;
3) incompatibilità psicologica dei lavoratori, conflitto tra i loro obiettivi, atteggiamenti, interessi, motivazioni, bisogni, comportamento nel processo e risultato della loro comunicazione e interazione nel collettivo di lavoro;
4) la presenza nella squadra delle cosiddette "persone difficili" - "aggressori", "lamentatori", "noiosi", ecc., che con il loro comportamento nell'ambiente sociale immediato creano una situazione di tensione sociale, portando alla emersione di conflitti interpersonali;
5) l'emergere di tali contraddizioni nelle interazioni interpersonali dei lavoratori del gruppo in cui alcuni individui, con le loro parole, giudizi e azioni, influenzano o violano lo status sociale degli altri, i loro interessi materiali o spirituali, la dignità morale, il prestigio;
6) manipolazione, cioè controllo nascosto dell'interlocutore, partner contro la sua volontà, in cui il manipolatore riceve un vantaggio unilaterale a scapito della vittima;
7) discrepanza tra le parole, le valutazioni e le azioni di alcuni membri del team e le aspettative e le esigenze di altri membri del team.

E.V. Grishina ha mostrato l'influenza delle caratteristiche personali dei lavoratori sul conflitto, in particolare ha considerato un fattore come il significato personale di una particolare situazione. Ha anche ottenuto dati sull’influenza di alcune caratteristiche socio-demografiche, ad esempio sesso ed età, sul potenziale conflittuale di una persona.

Molto interessante, a nostro avviso, è l'analisi del rapporto tra il grado di conflittualità e il livello di sviluppo del team. Un tentativo di tale analisi è stato fatto da A.I. Dontsov e T.A. Polozova. Hanno tratto conclusioni su una diminuzione della frequenza dei conflitti con un aumento del livello di sviluppo della squadra. Sembra però che non si possa qui parlare della presenza di dipendenze dirette in tutti i casi. Molto dipende da cosa si intende per livello di sviluppo e da come viene definito.

L'articolo fornisce un'analisi di un fenomeno come il conflitto interpersonale. Vengono considerate le cause più caratteristiche, i principali segni e caratteristiche del conflitto interpersonale, le sue varietà, le possibilità di prevenzione e superamento.

Nella scienza psicologica, un conflitto che sorge durante l'interazione (comunicazione) di uno (o più) individuo con un altro (altri) è solitamente chiamato interpersonale.

Il conflitto interpersonale è una sorta di confronto tra i partecipanti in una situazione particolare, quando percepiscono gli eventi come un problema psicologico che richiede una risoluzione obbligatoria a favore di tutti o dei singoli partecipanti a tale interazione.

Un fenomeno obbligatorio nel conflitto interpersonale nella società sono le contraddizioni tra le persone: ostacoli nella comunicazione, nella comunicazione, nella ricerca di un linguaggio comune o nel raggiungimento di obiettivi, motivazioni e interessi individuali.

Cause e segni di insorgenza

Il concetto di conflitto interpersonale ha una serie di caratteristiche e tratti caratteristici:

presenza di contraddizioni oggettive– devono essere significativi per ciascuna delle parti in conflitto;
la necessità di superare le contraddizioni come mezzo per stabilire relazioni tra i partecipanti a una situazione di conflitto;
attività del partecipante– azioni (o mancanza di esse) volte a raggiungere i propri interessi o a ridurre le contraddizioni.

Le cause dei conflitti interpersonali sono molto diverse e dipendono dal contesto socio-psicologico di una particolare situazione, dalle caratteristiche dell'individuo, dalla natura delle relazioni tra le persone, ecc.

La classificazione dei motivi può essere presentata come segue:

Risorsa– ragioni legate a limitazioni o insufficienza delle risorse materiali e umane, dei loro indicatori quantitativi e qualitativi.
Interdipendenze– agire come causa di conflitti durante l’attuazione di relazioni legate al potere, all’autorità, all’esecuzione di compiti comuni, all’attaccamento emotivo, compreso quello familiare e sessuale.
Bersaglio le differenze in quanto le cause dei conflitti si manifestano in differenze reali o immaginarie negli obiettivi delle parti in conflitto, che sono considerate una minaccia alla realizzazione dei propri risultati e aspettative in una determinata situazione.
Valore-motivazionale Le differenze nella qualità della causa del conflitto si verificano quando c’è incompatibilità negli approcci alla valutazione della situazione, delle azioni degli altri e delle proprie, nonché delle motivazioni dell’azione.
comportamentale– l’essenza di queste ragioni si manifesta nelle differenze nelle esperienze di vita dei partecipanti al conflitto, nonché nel modo di comportarsi in una determinata situazione.
Comunicazione– ragioni emerse durante una comunicazione inappropriata.
Personale– questi motivi compaiono nel processo di conflitto tra le parti in conflitto, quando mostrano le loro caratteristiche individuali e personali.

Le cause del conflitto possono variare a seconda delle specificità dei suoi partecipanti. Pertanto, nell'adolescenza, quanto segue diventa caratteristico di una persona:

aumento dell'autostima (se viene ferito, l'adolescente è propenso a difenderlo attraverso l'interazione conflittuale);
inequivocabilità e ultimatum di valutazioni e criteri morali (tutto e tutto ciò che non corrisponde ai valori di un adolescente viene criticato);
livello distorto di aspirazioni - sopravvalutato o sottostimato (il desiderio di dimostrare qualcosa al mondo intero o pessimismo infondato e incredulità nelle proprie capacità);
massimalismo in ogni cosa (non esiste una “media aurea”, che spesso porta a tensione nei rapporti con gli altri).

In una famiglia, anche le cause dei conflitti interpersonali sono specifiche: dalla banale incompatibilità dei personaggi o differenze di ruolo di genere, alle discrepanze nella comprensione delle tradizioni e dei valori familiari (allevare figli, condividere responsabilità, doveri, ecc.).

Tipi e struttura

La struttura del conflitto interpersonale è abbastanza semplice e comprensibile. I conflittologi identificano i seguenti elementi:

Partecipanti– tutti coloro che, in un modo o nell’altro, sono coinvolti nel processo conflittuale. Tipi di partecipanti: coloro che sono entrati direttamente nel conflitto, "gruppi di sostegno" di individui opposti, persone neutrali (quelli in conflitto cercano di portarli dalla loro parte), individui influenti (leader di gruppi, capi, autorità morali).
Articolo- un problema immaginario o oggettivamente esistente, a causa del quale esiste una lite (discordia) tra le parti in conflitto.
Un oggetto– un valore di un certo tipo (spirituale, materiale, sociale), che rientra nella sfera degli interessi dei partecipanti in conflitto e che essi si sforzano di possedere o utilizzare.
Micro e macro ambiente, in cui il conflitto si verifica in varie fasi e sfere: a livello intrapersonale, personale, sociale, spazio-temporale.

La tipologia e i tipi di conflitti interpersonali presentano molte varietà. A seconda della natura delle questioni coinvolte, i conflitti possono essere:

valore(conflitti riguardanti idee significative e valori fondamentali dell'individuo);
interessi(i conflitti influenzano interessi, aspirazioni e obiettivi incompatibili e contraddittori dei partecipanti a una determinata situazione);
normativo(i conflitti sorgono quando le regole e le norme di comportamento vengono violate durante l'interazione degli individui).

A seconda della dinamica del conflitto, sono suddivisi in:

speziato(accadere qui e ora, influenzare eventi e valori significativi), ad esempio: inganno in una coppia sposata;
protratto(durano per un lungo periodo di tempo con tensione media, ma costante, colpiscono problemi significativi per l'individuo) - conflitto di generazioni, padri e figli;
lento(non intenso, divampa di tanto in tanto) - un conflitto tra persone che lavorano insieme e che non sono adatte l'una all'altra nel carattere.

Fasi e conseguenze

Ogni conflitto attraversa necessariamente determinate fasi e fasi, caratterizzate dal grado di intensità, durata e conseguenze:

Fase nascosta, implicita conflitto interpersonale. È la base per l'emergere del conflitto e si rivela nell'insoddisfazione dell'individuo per qualcosa: status nella squadra, stipendio ingiusto, incapacità di possedere qualcosa, valutazione inadeguata degli altri, ecc. Se il dispiacere interno non viene superato, si sviluppa la fase successiva.
Fase di tensione. Scoppia il conflitto. Qui si realizzano le posizioni delle parti in conflitto e le opportunità per ridurre il confronto o aumentarlo.
Fase di confronto. L’antagonismo si intensifica nelle posizioni e nelle relazioni conflittuali. Si stanno svolgendo azioni di conflitto attivo.
Fase di completamento. O il conflitto è completamente risolto quando le parti riescono a raggiungere un accordo. O completamento parziale: il conflitto viene preservato a un certo punto e la tensione diminuisce. Oppure si verifica una rottura completa delle relazioni conflittuali e l'emergere di precondizioni per il conflitto a un livello più profondo.

Metodi di risoluzione

I modi per risolvere i conflitti interpersonali mostrano le intenzioni delle parti in conflitto, le strategie per costruire relazioni in una situazione di tensione:

Strategia offensiva si manifesta in uno scenario di risoluzione forzata del conflitto. L'unico vincitore qui è colui che agisce nel proprio interesse e lo impone all'altra parte in conflitto. I mezzi per ottenere risultati sono il dominio sugli altri, la pressione emotiva, i trucchi e la manipolazione.
Strategia di evitamento e di ritiro. In sostanza, il conflitto non si risolve, ma la sua tensione si riduce ignorando o modificando l'atteggiamento nei confronti dell'oggetto del conflitto. Oppure qui ci sono concessioni da parte di una delle parti in conflitto, un allontanamento dai propri interessi per preservare la relazione.
Strategia del trattato. La soluzione ottimale al conflitto viene selezionata attraverso una procedura di negoziazione e il raggiungimento di un risultato reciprocamente vantaggioso.

Prevenzione e principi di comportamento in conflitto

L'evitamento del conflitto e la sua prevenzione sono facilitati da una valutazione preliminare di qualsiasi situazione di tensione nelle relazioni e dalla risposta ad essa:

La gestione di una situazione di conflitto dovrebbe includere riunioni obbligatorie delle parti in conflitto, in cui vengono identificate le cause del conflitto e le modalità per superarlo.
Un principio necessario di comportamento in conflitto è la definizione di obiettivi comuni delle parti in conflitto, che siano compresi e accettati da tutti. Ecco come si forma la cooperazione.
Un importante principio di comportamento è accettare di invitare un mediatore per risolvere il conflitto. Può trattarsi di una persona o di un gruppo di persone che godono della stessa fiducia sia dell'una che dell'altra parte del confronto. La decisione del mediatore è incondizionata e vincolante per tutte le parti in conflitto.