N.L. Zhmakina

EG Komolova

Candidato di Scienze Pedagogiche, Professore Associato, NSGU

FORMAZIONE DELLA COMPETENZA PROFESSIONALE DI UNO SPECIALISTA IN UN'ISTITUZIONE EDUCATIVA

ANNOTAZIONE. L'articolo presenta diversi punti di vista sul concetto di "competenza", tipi e struttura della competenza professionale (pedagogica), si conclude sulla necessità della sua formazione nel processo di formazione professionale dei futuri insegnanti.

L'articolo presenta l'indagine dei punti di vista riguardanti il ​​concetto di competenza, le tipologie e la struttura della competenza professionale (pedagogica). L’autore conclude che la formazione delle competenze nel processo di formazione dei futuri insegnanti è di fondamentale importanza.

Nell'attuale fase di sviluppo della società, esiste un orientamento verso un approccio basato sulle competenze nella formazione di un futuro specialista, anche nel campo dell'istruzione, dove la competenza è considerata il fattore principale nel sistema di formazione di uno specialista - un futuro insegnante.

Attualmente, nella ricerca scientifica e pedagogica, la "competenza" viene interpretata in modi diversi, senza contraddirsi tra loro, gli psicologi dell'educazione rivelano vari aspetti di questo concetto. Affinché l'organizzazione della formazione degli specialisti delle istituzioni educative sia di natura qualitativa, è necessario comprendere chiaramente l'essenza di questo concetto come obiettivo della formazione di un futuro specialista. Ciò obbliga a confrontare e classificare tutti i tipi di giudizi su questo tema.

In varie fonti il ​​concetto di "competenza" viene rivelato da diverse posizioni. È considerato una caratteristica:

Personalità;

Il risultato dell'educazione;

Professionale (ufficiale).

La letteratura psicologica e pedagogica presenta diversi punti di vista sul concetto di "competenza" come caratteristica di una persona. Quindi, ad esempio, secondo T. Zelenetskaya, la competenza è intesa come una qualità integrale di una personalità, manifestata nella sua capacità generale e prontezza per attività basate sulla conoscenza e sull'esperienza acquisite nel processo di apprendimento e socializzazione e focalizzate su partecipazione indipendente e di successo alle attività.

D. Ermakov considera la competenza come una formazione personale olistica, caratterizzata da una serie di caratteristiche, come:

Efficienza e mobilità delle conoscenze, capacità di applicarle e integrarle in ogni situazione specifica, tenendo conto dei suoi diversi aspetti;

Capacità e volontà di prendere decisioni, scegliendo l'opzione più ottimale in una determinata situazione;

La capacità di organizzare l'azione sociale e di co-organizzare tutte le risorse necessarie a tal fine;

Abilità comunicative che consentono di costruire efficacemente interazioni con altre persone nell'ambito delle attività;

La presenza di determinati orientamenti di valore, visione del mondo, cultura generale ed etica, motivazioni di attività;

Il desiderio e la capacità di sviluppare il proprio potenziale creativo, di padroneggiare nuovi modi di agire.

Il punto di vista successivo presenta la competenza come risultato dell’istruzione. A.N.Dakhin osserva che il concetto di "competenza" riflette l'integrità e l'essenza integrativa del risultato dell'istruzione a qualsiasi livello e in qualsiasi aspetto.

Un certo numero di ricercatori nella base della competenza considerano la conoscenza acquisita nel processo educativo (di vari livelli), che costituisce la base per l'uso operativo in varie situazioni di vita. Quindi, M.A. Choshanov ritiene che la competenza non sia solo il possesso della conoscenza, ma un desiderio costante di aggiornarla e utilizzarla in condizioni specifiche, cioè il possesso di conoscenze operative e mobili; è la flessibilità e la criticità del pensiero, che implica la capacità di scegliere le soluzioni più ottimali ed efficaci e di rifiutare quelle false.

La competenza è anche definita come una caratteristica data a una persona come risultato della valutazione dell'efficacia/efficienza delle sue azioni volte a risolvere una certa gamma di compiti/problemi significativi per una data comunità.

Si può concludere che la competenza come requisito si applica alle persone, indipendentemente dall'età, come volontà di applicare in modo mobile conoscenze e abilità nella risoluzione di vari compiti quotidiani. Ma molto spesso in letteratura il concetto di “competenza” è associato a qualità professionali.

La competenza di qualsiasi specialista è un sistema di competenze assegnate socialmente significative e personalmente significative, riflesse da lui nel corso della sua attività professionale.

La competenza professionale è caratterizzata dall'unità della disponibilità teorica e pratica di uno specialista a svolgere attività professionali. Competenza: le capacità personali di un funzionario, le sue qualifiche (conoscenza ed esperienza), che gli consentono di prendere parte allo sviluppo di una certa gamma di decisioni o di risolvere lui stesso problemi grazie alla presenza di determinate conoscenze e abilità.

Secondo V.I.Volynkin, la competenza professionale è una combinazione di qualità mentali e personali (umane) e uno stato mentale e personale (mentale) che consente di agire in modo indipendente e responsabile. Questa è l'abilità e la capacità di svolgere determinate funzioni lavorative.

Come caratteristica di un professionista, la competenza è più spesso usata nella frase "competenza professionale" e, in modo più ristretto, come "competenza pedagogica".

SA Druzhilov presenta la competenza professionale di un insegnante come una caratteristica qualitativa della personalità di uno specialista, che include un sistema di conoscenze scientifiche e teoriche, sia nell'area disciplinare che nel campo della pedagogia e della psicologia. La competenza professionale di un insegnante è un fenomeno multifattoriale, compreso il sistema di conoscenza teorica di un insegnante e le modalità di applicazione in specifiche situazioni pedagogiche, orientamenti di valore di un insegnante, nonché indicatori integrativi della sua cultura (discorso, stile di comunicazione, atteggiamento verso se stesso e le sue attività, verso campi di conoscenza correlati, ecc.).

N.V. Kuzmina, esplorando le attività professionali di un insegnante, osserva che la competenza professionale e pedagogica è caratterizzata da "una capacità speciale di trasformare la propria materia in un mezzo di formazione della personalità, la capacità di strutturare la conoscenza scientifica e pratica" .

L.M. Mitina, considerando la psicologia del lavoro e lo sviluppo professionale di un insegnante, definisce la competenza pedagogica come una combinazione armoniosa di conoscenza della materia, metodi e didattica dell'insegnamento, abilità e abilità (cultura) della comunicazione pedagogica, nonché tecniche e mezzi di autosviluppo, automiglioramento, autorealizzazione.

I punti di vista presentati non si contraddicono a vicenda, ma si completano, riflettendo il contenuto della competenza professionale di un insegnante praticante, ma la competenza professionale come qualità di uno specialista è stabilita nel processo di apprendimento. Quindi, ad esempio, E. A. Tarkhanova, considerando la competenza professionale di un futuro insegnante, la presenta come una caratteristica integrativa che determina la capacità di risolvere problemi professionali che sorgono in situazioni reali di attività pedagogica professionale utilizzando conoscenza, esperienza professionale e di vita, valori ​e inclinazioni. Va notato che questa definizione non fornisce confini chiari tra le caratteristiche della competenza del futuro insegnante e dell'insegnante-professionista. Pertanto, è impossibile parlare di differenze significative nella competenza del futuro specialista e dell'insegnante-professionista. È più corretto parlare di livelli di competenza professionale.

Come principali livelli di competenza professionale dell'oggetto di attività, i ricercatori individuano formazione, preparazione professionale, esperienza professionale e professionalità. La formazione e la preparazione professionale si formano nel processo di ottenimento dell'istruzione presso un'università, dove la preparazione professionale è considerata il risultato della formazione. L'esperienza professionale e la professionalità si formano nel processo di attività pratica di uno specialista, che si riflette chiaramente in Fig. 1.

professionalità esperienza professionale

prontezza professionale

formazione

Riso. 1. I principali livelli di competenza professionale dell'oggetto dell'attività

La formazione della competenza professionale si realizza attraverso il contenuto dell'istruzione, nonché attraverso competenze e abilità professionali formate nel processo di padronanza delle basi della professione. S.A. Nelyubov sottolinea che la competenza professionale è determinata principalmente dall'istruzione e dalla formazione di uno specialista specifico, compreso un approccio concettuale olistico alla professione, il riconoscimento del valore del lavoro, la producibilità ottimale nell'esecuzione delle funzioni, l'etica del servizio, il possesso di sé tecniche di regolazione, auto-organizzazione e auto-sviluppo.

Considerando la competenza professionale degli studenti come futuri insegnanti, essa può essere rappresentata come (Fig. 2):

Un risultato intermedio che consente di confrontare la qualità della formazione con il risultato pianificato in ogni fase della formazione professionale;

Lo scopo dell'istruzione e della formazione del futuro insegnante, che si esprime nel modello di un laureato.

Competenza professionale di uno studente come futuro insegnante

risultato intermedio, lo scopo dell’educazione,

caratterizzare lo stato della formazione professionale,

qualità dell’istruzione degli studenti

Riso. 2. Competenza professionale dello studente

La qualità dell'istruzione, attualmente considerata una posizione prioritaria nello sviluppo sociale della società, è coerente con la competenza professionale come componente della personalità di uno specialista da molti specialisti. La qualità dell'istruzione dipende dalla formazione della competenza professionale e allo stesso tempo influisce sulla sua formazione.

Per una considerazione esaustiva del concetto di "competenza" è necessario considerare la struttura della competenza e le sue tipologie.

I ricercatori individuano e distinguono concetti come “competenze di base”, “competenze chiave” e “competenze professionali speciali” (O.B. Dautova, I.A. Zimnyaya, N.V. Kuzmina, A.V. Khutorskoy). Le competenze chiave si distinguono come abilità universali per la realizzazione di successo del potenziale individuale in qualsiasi campo di attività, principalmente in quello sociale (manifestazione della personalità). Le competenze di base riflettono le specificità di una determinata attività professionale. Le competenze professionali speciali riflettono la specializzazione nell’attività professionale, rifrangendo le competenze di base e chiave in compiti professionali specifici.

A.K. Markova nel suo studio identifica quattro tipi di competenza professionale:

1. La competenza professionale speciale, o attività, caratterizza il possesso di attività ad alto livello professionale e comprende non solo la disponibilità di conoscenze speciali, ma anche la capacità di applicarle nella pratica.

2. La competenza professionale sociale caratterizza il possesso di metodi di attività professionale congiunta e di cooperazione, metodi di comunicazione professionale accettati nella comunità professionale.

3. La competenza professionale personale caratterizza il possesso di modalità di autoespressione e di autosviluppo, mezzi per resistere alla deformazione professionale. Ciò include anche la capacità di uno specialista di pianificare le proprie attività professionali, prendere decisioni in modo indipendente e vedere il problema.

4. La competenza professionale individuale caratterizza il possesso di tecniche di autoregolamentazione, la disponibilità alla crescita professionale, la resistenza all'invecchiamento professionale e la presenza di una motivazione professionale sostenibile.

E.F. Zeer e O.N. Shakhmatova, la competenza professionale è individuata come una delle componenti di una forma generalizzata del profilo professionale e psicologico di un insegnante ed è divisa in competenza pedagogica, psicologica e socio-comunicativa.

A sua volta, L.M. Mitina presenta la competenza pedagogica attraverso tre sottostrutture:

Attività (conoscenze, abilità, competenze e modalità individuali di attuazione indipendente e responsabile dell'attività pedagogica);

Comunicativo (conoscenze, abilità, abilità e modi di attuazione creativa della comunicazione pedagogica);

Personale (la necessità di auto-sviluppo, nonché di conoscenze, abilità, capacità di auto-miglioramento).

B.V. Abashina identifica tre sottostrutture nella struttura della competenza pedagogica: attività (padroneggiare le tecnologie pedagogiche), comunicativa (padroneggiare le abilità e i metodi della comunicazione pedagogica) e riflessiva (padroneggiare la capacità di valutare e correggere adeguatamente sia le attività dei bambini che le proprie).

S.A. Druzhilov identifica le seguenti componenti della competenza professionale dell'insegnante:

1. La componente motivazionale-volitiva comprende: motivazioni, obiettivi, bisogni, valori, stimola la manifestazione creativa dell'individuo nella professione; implica un interesse per le attività professionali.

2. La componente funzionale (dal lat. Spsjo - esecuzione) nel caso generale si manifesta sotto forma di conoscenza sui metodi di attività pedagogica necessaria all'insegnante per progettare e implementare una particolare tecnologia pedagogica.

3. La componente comunicativa (dal latino soshshishso - connetto, comunico) della competenza include la capacità di esprimere pensieri in modo chiaro e chiaro, convincere, discutere, costruire prove, analizzare, esprimere giudizi, trasmettere informazioni razionali ed emotive, stabilire connessioni interpersonali, coordinare le proprie azioni con le azioni dei colleghi, scegliere lo stile di comunicazione ottimale in varie situazioni aziendali, organizzare e mantenere un dialogo.

4. La componente riflessiva (dal tardo latino geyehyu - tornare indietro) della competenza include la capacità di controllare consapevolmente i risultati della propria attività e il livello del proprio sviluppo, i risultati personali; la formazione di qualità e proprietà come creatività, iniziativa, attenzione alla cooperazione, co-creazione, tendenza all'introspezione. La componente riflessiva è il regolatore dei risultati personali, della ricerca di significati personali nella comunicazione con le persone, dell'autogestione, nonché dello stimolo della conoscenza di sé, della crescita professionale, del miglioramento delle competenze, dell'attività di creazione di significato e della formazione di un stile di lavoro individuale.

Queste caratteristiche della competenza professionale dell'insegnante S.A. Druzhilov non sono considerate isolatamente, poiché sono di natura integrativa, olistica, sono un prodotto della formazione professionale.

In generale, le componenti strutturali della competenza esistono e sono determinate indipendentemente dal tipo di attività di uno specialista. Dai punti di vista presentati, si può vedere che la struttura della competenza, indipendentemente da come vengono designate le sue unità strutturali (sottostrutture, livelli, elementi), si riduce generalmente ad un unico schema, mostrato in Fig. 3. Negli studi dedicati alle questioni di competenza, vengono determinati gli elementi strutturali della competenza come qualità integrativa di una persona: cognitiva (un insieme di conoscenze dell'area disciplinare, sulla base della quale si forma la competenza); attività (esperienza pratica); operativo-tecnologico (un insieme di competenze e capacità di risoluzione pratica dei problemi); personale (un insieme di qualità e abilità psicologiche individuali che sono importanti per l'attività oggettiva, l'orientamento della personalità); valore-motivazionale (un insieme di orientamenti di valore, motivazioni adeguate agli scopi e agli obiettivi dell'attività, visione del mondo); riflessivo (capacità di comprendere, valutare, prevedere le attività e i loro risultati, creatività).

Riso. 3. La struttura della competenza come qualità integrativa della persona

A nostro avviso, la competenza professionale di un insegnante è determinata principalmente dalla formazione e dalla formazione di uno specifico specialista di un istituto scolastico. La formazione di un tale specialista richiede l'inclusione di un approccio concettuale olistico alla professione (un'idea chiara di cosa e come insegnare), il riconoscimento del valore del lavoro (motivazione all'apprendimento), l'adattabilità ottimale del processo educativo, possesso di metodi di autoregolamentazione, auto-organizzazione e auto-sviluppo (riflessione dell'attività). La formazione della competenza pedagogica di una persona in un'università può essere effettuata in tre aree principali: formazione di base (conoscenze, abilità e abilità professionali generali e disciplinari); cultura metodologica; creatività pedagogica (creatività). Tutti questi approcci sono effettivamente implementati a condizione dello sviluppo della riflessione come meccanismo di crescita personale e professionale.

La competenza del futuro insegnante come obiettivo dovrebbe essere formata sistematicamente e coerentemente nel processo di classe, studio individuale, vari tipi di pratica, dove dovrebbero essere create condizioni e ambienti speciali, dovrebbero essere applicati vari metodi e tecniche, i mezzi e Dovrebbero essere presi in considerazione i fattori di apprendimento di successo, combinati nella tecnologia educativa del futuro specialista.

LETTERATURA

1. Abashina V.V. Alla questione della competenza professionale degli insegnanti delle istituzioni prescolari nelle condizioni di un modello di insegnamento dei bambini orientato alla personalità // Monitoraggio come condizione per l'attuazione di un processo pedagogico orientato alla personalità: sab. scientifico materiali del Terzo Distretto scientifico e pratico. conf. "Letture Znamensky": A 2 ore Surgut, 2004. Parte 1.

2. Introduzione all'attività pedagogica: Proc. indennità per gli studenti. più alto ped. manuale istituzioni / A.S. Robotova, T.V. Leontiev, I.G. Shaposhnikova e altri; ed. AS Robotova. 2a ed., stereotipo. M., 2004.

3. Volynkin V.I. La pedagogia negli schemi: Proc. indennità. Rostov n/d, 2007.

4. Dahin A.N. Competenza e competenza: quanti di loro hanno gli scolari russi // Istruzione nazionale. 2004. N. 4.

5. Druzhilov S.A. Competenza professionale e professionalità di un insegnante: approccio psicologico // Siberia. Filosofia. Formazione scolastica. Almanacco scientifico e pubblicistico: SO RAO, IPK, Novokuznetsk. 2005 (numero 8).

6. Ermakov D. Competenza nella risoluzione dei problemi // Istruzione nazionale. 2005. N. 9.

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8. Zelenetskaya T. S. Sulla formazione delle competenze // Istruzione superiore in Russia. 2005. N. 6.

9. Ivanov D.A., Mitrofanov K.G., Sokolova O.V. Approccio per competenze in ambito educativo. I problemi. Concetti. Utensili. Omsk, 2003.

10. Kuzmina N.V. Metodi di ricerca pedagogica di sistema. L., 1980.

11. Markova A.K. Psicologia della professionalità. M., 1996.

12. Mitina L.M. Psicologia del lavoro e sviluppo professionale dell'insegnante: Proc. indennità per gli studenti. più alto ped. manuale stabilimenti. M., 2004.

13. Nelyubov S.A. Dinamiche di sviluppo professionale del capo di un istituto scolastico // Educazione interattiva: giornale elettronico: Novosibirsk. 2006. N. 6-7. [IKI]: http://io.nios.ru

14. Tarkhanova E.A. Approccio basato sulle competenze per insegnare agli studenti nell'istruzione superiore // Approccio basato sulle competenze allo sviluppo della personalità: Atti del scientifico-pratico tutto russo. corrispondenza conf. (Nizhnevartovsk, 21 maggio 2006). Nizhnevartovsk, 2007.

1. Introduzione…………………..2

2. Competenza professionale……………...4

3. Tipologie di competenze professionali………...5

4. La cultura manageriale come componente portante della competenza professionale di un moderno manager-manager……………………...7

5. Competenza del manager……………………9

6. Conclusione……………………….. 14

7. Elenco della letteratura utilizzata……………..15

Introduzione.

Oggi nella letteratura scientifica esiste un'interpretazione estremamente diversificata dei concetti di “competenza”, “competenza” e “approccio basato sulle competenze”.

Alcuni ricercatori ritengono che "il fondatore dell'approccio per competenza sia stato Aristotele, che studiò le possibilità della condizione umana, denotata dal greco "atere" - "una forza che si sviluppò e migliorò a tal punto da diventare un tratto caratteristico della personalità " Zimnyaya I.A. Le competenze chiave come base-obiettivo-risultato dell’approccio educativo basato sulle competenze.

N.I. Almazova definisce le competenze come conoscenze e abilità in una determinata area dell'attività umana e la competenza è l'uso qualitativo delle competenze. Un'altra definizione di competenza è stata data da N.N. Nechaev: "Una conoscenza approfondita della propria attività, l'essenza del lavoro svolto, relazioni complesse, fenomeni e processi, possibili modi e mezzi per raggiungere gli obiettivi prefissati" Nechaev N.N., Reznitskaya G.I. Formazione della competenza comunicativa come condizione per la formazione della coscienza professionale di uno specialista. Il più spiritoso su questo argomento è stato il famoso psicologo B.D. Elkonin: "L'approccio basato sulle competenze è come un fantasma: tutti ne parlano, ma pochi lo hanno visto" Elkonin B.D.

I rappresentanti della comunità scientifica e accademica ritengono che la competenza sia un'area tematica in cui un individuo è ben informato ed è pronto a svolgere attività, e la competenza è una caratteristica integrata dei tratti della personalità, che agisce come risultato della preparazione di un laureato a svolgere attività in alcune aree. In altre parole, la competenza è conoscenza e la competenza è abilità (azioni). In contrasto con il termine “qualificazione”, le competenze includono, oltre alle conoscenze e abilità puramente professionali che caratterizzano le qualifiche, qualità come iniziativa, cooperazione, capacità di lavorare in gruppo, capacità di comunicazione, capacità di apprendere, valutare, pensare logicamente, selezionare e utilizzare le informazioni.

Dal punto di vista degli operatori aziendali, le competenze professionali sono la capacità di un soggetto di attività professionale di svolgere un lavoro in conformità con i requisiti lavorativi. Questi ultimi sono i compiti e gli standard per la loro attuazione, adottati nell'organizzazione o nel settore. Questo punto di vista è molto in sintonia con la posizione dei rappresentanti della scuola britannica di psicologia del lavoro, che aderiscono principalmente all'approccio funzionale, secondo il quale le competenze professionali sono intese come la capacità di agire in conformità con gli standard di prestazione lavorativa. Questo approccio non è focalizzato sulle caratteristiche personali, ma sugli standard di prestazione e si basa sulla descrizione dei compiti e dei risultati attesi. A loro volta, i rappresentanti della scuola americana di psicologia del lavoro, di regola, sono sostenitori di un approccio personale: mettono in primo piano le caratteristiche di una persona che le consentono di ottenere risultati nel lavoro. Dal loro punto di vista, le competenze chiave possono essere descritte dagli standard KSAO, che includono:

conoscenza (conoscenza);

abilità (abilità);

· abilità (capacità);

altre caratteristiche (altro).

Gli esperti notano che l'uso di una formula così semplice per descrivere le competenze chiave è irto di difficoltà nel definire e diagnosticare i suoi due elementi: conoscenze e abilità (KS) sono molto più facili da definire rispetto ad abilità e altre caratteristiche (AO) (in particolare, a causa alla natura astratta di quest'ultimo). Inoltre, in tempi diversi e per autori diversi, la lettera "A" significava concetti diversi (ad esempio atteggiamento - atteggiamento) e la lettera "O" era del tutto assente nell'abbreviazione (usata per denotare condizione fisica, comportamento, eccetera.).

Tuttavia, dovresti concentrarti su competenze e abilità, perché:

Svolgono un ruolo enorme nel garantire la competitività dell'azienda guidata da questo leader;

· o questo non viene insegnato nelle università (a differenza della conoscenza), oppure viene introdotto nelle singole università - nelle cosiddette università imprenditoriali. Di conseguenza, il mercato dei servizi educativi è invaso da strutture educative e formative che compensano le lacune nell’istruzione superiore.

A proposito, le università aziendali, oltre a condurre programmi di formazione speciali legati alle specificità professionali, formano anche le cosiddette soft skills (nella traduzione letterale - "soft skills", o, in altre parole, life skills - "life skills" ). Esempi sono abilità comunicative - abilità comunicative, abilità di negoziazione - abilità di negoziazione, ecc.

Competenza professionale.

Nei dizionari esplicativi la competenza è definita come consapevolezza, erudizione. Sotto competenza professionale comprendere la totalità delle conoscenze professionali, delle abilità e dei modi per svolgere attività professionali. Le principali componenti della competenza professionale sono:

Competenza socio-giuridica: conoscenze e abilità nel campo dell'interazione con le istituzioni e le persone pubbliche. oltre a padroneggiare le tecniche di comunicazione e comportamento professionale;

Preparazione alle competenze speciali per lo svolgimento indipendente di attività specifiche, capacità di risolvere compiti professionali tipici e valutare i risultati del proprio lavoro, capacità di acquisire in modo indipendente nuove conoscenze e competenze nella specialità;

Competenza personale: capacità di crescita professionale continua e formazione avanzata, nonché di autorealizzazione nel lavoro professionale;

L'autocompetenza è un'idea adeguata delle proprie caratteristiche sociali e professionali e il possesso di tecnologie per superare la distruzione professionale.

A.K. Markova individua un altro tipo di competenza: la competenza professionale estrema, ad es. la capacità di agire in condizioni improvvisamente complicate, in caso di incidenti, violazioni dei processi tecnologici.

Nella psicologia del lavoro la competenza viene spesso identificata con la professionalità. Ma la professionalità, man mano che il livello di svolgimento di un'attività si azzurra, è data, oltre che dalla competenza, anche dall'orientamento professionale e da capacità professionalmente rilevanti.

Lo studio dello sviluppo funzionale della competenza professionale ha dimostrato che nelle fasi iniziali dello sviluppo professionale di uno specialista esiste una relativa autonomia di questo processo, nella fase di svolgimento indipendente dell'attività professionale, la competenza è sempre più combinata con qualità professionalmente importanti .

I principali livelli di competenza professionale oggetto di attività sono la formazione, la preparazione professionale, l'esperienza professionale e la professionalità.

Tipi di competenza professionale.

La competenza è intesa come una caratteristica individuale del grado di conformità di una persona ai requisiti della professione. La presenza di competenza è giudicata dal risultato del lavoro di una persona. Ciascun dipendente è competente nella misura in cui il lavoro da lui svolto soddisfa i requisiti per il risultato finale di tale attività professionale; valutare o misurare il risultato finale è l’unico modo scientifico per giudicare la competenza. La competenza di una determinata persona è più ristretta della sua professionalità. Una persona può essere un professionista generale nel suo campo, ma non essere competente in tutte le questioni professionali.

Esistono i seguenti tipi di competenza professionale:

- competenza speciale- possesso dell'effettiva attività professionale ad un livello sufficientemente elevato, capacità di progettare il proprio ulteriore sviluppo professionale;

- competenza sociale- possesso di attività professionali congiunte (di gruppo, cooperative), cooperazione, nonché metodi di comunicazione professionale accettati in questa professione; responsabilità sociale per i risultati del proprio lavoro professionale;

- competenza personale- possesso di metodi di autoespressione personale e di autosviluppo, mezzi per affrontare le deformazioni professionali della personalità;

- competenza individuale- possesso di tecniche di autorealizzazione e sviluppo dell'individualità nell'ambito della professione, disponibilità alla crescita professionale, capacità di autoconservazione individuale, resistenza all'invecchiamento professionale, capacità di organizzare razionalmente il proprio lavoro senza sovraccaricare tempo e fatica, per svolgere il lavoro senza stress, senza fatica e anche con un effetto rinfrescante.

Questi tipi di competenza significano, infatti, la maturità di una persona nell'attività professionale, nella comunicazione professionale, nella formazione di una personalità professionale, nella sua individualità. Questi tipi di competenza potrebbero non coincidere in una persona. Una persona può essere un buon specialista ristretto, ma non essere in grado di comunicare, non essere in grado di svolgere i compiti del suo sviluppo. Di conseguenza, si può affermare che ha una competenza speciale elevata e una competenza sociale e personale inferiore.

Esistono alcuni tipi generali di competenze necessarie per una persona, indipendentemente dalla professione. Queste sono alcune qualità e tipi di comportamento professionale chiave dal punto di vista professionale, che sono alla base di una vasta gamma di professioni e non perdono il loro significato con i cambiamenti nella produzione e nella pratica sociale.

professionalità

Recentemente, in quasi tutte le discipline, compresa la pedagogia, le questioni relative alla competenza professionale e alla professionalità sono diventate oggetto di grande attenzione (A.K. Markova, S.A. Druzhilov, V.D. Simonenko, Yu.P. Povarenkov e altri ).

« Competenza professionale- una caratteristica integrale delle qualità aziendali e personali di uno specialista, che riflette il livello di conoscenza, abilità, esperienza sufficienti per raggiungere l'obiettivo di questo tipo di attività, nonché la sua posizione morale.

Il concetto di competenza professionale può essere descritto come il risultato della formazione professionale, poiché la competenza si manifesta sempre nelle attività, nella risoluzione di problemi professionali, questi sono i confini di una certa area di azione specialistica.

"Competenza- 1) la gamma di questioni di cui qualcuno è ben consapevole; 2) la cerchia dei poteri e dei diritti di qualcuno.

Competente- 1) informato, informato; autorevole in un particolare settore; 2) uno specialista con competenza.

Competenza- questa è una serie di questioni, fenomeni in cui una persona ha autorità, conoscenza, esperienza. Ad esempio: competenza educativa degli studenti, competenza pedagogica di un insegnante, competenza medica di un medico, ecc.

In altre parole, la competenza è la capacità di stabilire e realizzare la connessione tra “conoscenze – abilità” e la situazione.

La competenza professionale è capace di manifestarsi solo in unità con i valori umani, con l'interesse personale per questo tipo di attività, che alla fine porta al raggiungimento del risultato desiderato.

“La componente più alta della personalità è la competenza professionale. La competenza professionale è comunemente intesa come una caratteristica integrale delle qualità aziendali e personali degli specialisti, che riflette il livello di conoscenza, abilità ed esperienza sufficienti per svolgere un certo tipo di attività associata al processo decisionale.

Le interpretazioni del termine "competenza professionale" da parte di autori russi e stranieri sono abbastanza diverse.

Dal punto di vista degli scienziati stranieri, il concetto di competenza in pedagogia si è formato negli anni '80 e nel 1988 è stato pubblicato l'articolo di V. Landscheer "Il concetto di competenza minima". In cui il risultato dell'istruzione era considerato come la competenza professionale dell'individuo. Nei lavori di G.K.Britell, R.M.Jueger, W.E.Blank e altri, il termine "competenza professionale" è definito come "profondità di conoscenza", "stati di adeguata esecuzione del compito", "capacità di svolgimento effettivo delle attività".

Pertanto, la competenza è una proprietà di una persona con elevata motivazione e direzione d'azione, la formazione di conoscenze, abilità e abilità rilevanti, l'adeguatezza dell'autoconsapevolezza e la prontezza alla riflessione, l'autocontrollo e l'autostima.

Il problema della competenza professionale nell'interpretazione degli autori russi è considerato un'espressione del livello di qualificazione e professionalità, come elementi necessari per l'introduzione con successo di varie innovazioni nella pratica e per l'attuazione dei compiti prefissati.

"Professionalità- acquisita, nel corso delle attività formative e pratiche, la capacità di svolgere specificatamente compiti funzionali retribuiti; livello di abilità e abilità in una particolare occupazione, corrispondente al livello di complessità dei compiti svolti.

Un professionista dovrebbe conoscere bene ed essere in grado di svolgere il proprio lavoro, applicando nella pratica le conoscenze e le competenze acquisite, e la valutazione della professionalità è l'efficacia di questa attività professionale.

"Professionale- una persona che ha scelto come professione un'occupazione retribuita in modo permanente e che possiede la conoscenza, la comprensione della materia e le competenze necessarie per tale occupazione.

In base al significato del termine "professionalità", è ovvio che si tratta di un concetto più ampio di "competenza professionale", ma, tuttavia, non può esistere l'una senza l'altra, queste sono due facce della stessa medaglia.

Le componenti principali della competenza professionale, secondo V.D. Simonenko sono:

conoscenze, abilità e possesso di metodi di comunicazione e comportamento professionale;

la capacità di crescita professionale, formazione avanzata, autorealizzazione nell'attività scelta;

la capacità di autostima e di autosviluppo;

adeguata percezione delle proprie capacità professionali, capacità di risolvere le tendenze distruttive professionali;

la capacità di intraprendere azioni improvvise in determinate situazioni.

Pertanto, le due parti di un tutto - questa è competenza professionale e professionalità, includono le capacità individuali dell'individuo e la conoscenza professionale, tra le quali esiste una connessione che indica la loro inseparabilità e si completano a vicenda (Fig. 1).

La struttura della competenza professionale è costituita da - capacità individuali: valori, interesse personale, creatività, abilità, ecc. E anche conoscenza professionale: l'assimilazione di abilità teoriche e pratiche che caratterizzano l'attività mentale e il grado di formazione.

Riso. 1. La struttura della competenza professionale

"Qualificazione- il livello di preparazione, il grado di idoneità a qualsiasi tipologia di lavoro; qualità, livello e tipo di formazione professionale necessaria per svolgere funzioni lavorative nella specialità nella posizione ricoperta.

La competenza professionale è l'insieme di poteri e diritti concessi dalla legge, dalla carta o dal contratto a una persona o organizzazione specifica nella risoluzione di questioni rilevanti, nonché un insieme di determinate conoscenze, abilità e abilità di cui una persona deve essere consapevole e avere un lavoro pratico esperienza.

In questo contesto, possiamo presentare un estratto dal lavoro di S.A. Druzhilov “Competenza professionale e professionalità di un insegnante: un approccio psicologico”. S.A. Druzhilov identifica quattro componenti della competenza professionale: motivazionale-volitiva, funzionale, comunicativa e riflessa.

“La componente motivazionale-volitiva comprende: motivazioni, obiettivi, bisogni, valori, stimola la manifestazione creativa dell'individuo nella professione; implica un interesse per le attività professionali.

La componente funzionale, nel caso generale, si manifesta sotto forma di conoscenza dei metodi di attività pedagogica necessaria all'insegnante per progettare e implementare una particolare tecnologia pedagogica.

La componente comunicativa della competenza comprende la capacità di esprimere pensieri in modo chiaro e chiaro, convincere, argomentare, costruire prove, analizzare, esprimere giudizi, trasmettere informazioni razionali ed emotive, stabilire connessioni interpersonali, coordinare le proprie azioni con quelle dei colleghi, scegliere la comunicazione ottimale stile in varie situazioni aziendali, organizzare e mantenere vivo il dialogo.

La componente riflessiva si manifesta nella capacità di controllare consapevolmente i risultati della propria attività e il livello del proprio sviluppo, i risultati personali; la formazione di qualità come creatività, iniziativa, attenzione alla cooperazione, co-creazione, tendenza all'introspezione. La componente riflessiva è il regolatore dei risultati personali, della ricerca di significati personali nella comunicazione con le persone, dell'autogestione, nonché dello stimolo della conoscenza di sé, della crescita professionale, del miglioramento delle competenze, dell'attività di creazione di significato e della formazione di un stile di lavoro individuale.

Essendo il fulcro dell'attività professionale di un insegnante, la competenza professionale consente di caratterizzarlo come soggetto di attività, di determinare la qualità di questa attività, espressa nella capacità di agire in modo adeguato, indipendente e responsabile in una situazione professionale in costante cambiamento.

Diventa ovvio che la competenza professionale con tutte le sue componenti costitutive che formano la struttura è un collegamento necessario per la professionalità.

Secondo i requisiti per la formazione di un nuovo tipo di specialista, competitivo nel mercato del lavoro, c'è una persistente necessità di cambiare la visione sul problema della professionalità. Attualmente, la professionalità di un insegnante è considerata come un sistema costituito da due sottosistemi interconnessi: la professionalità dell'individuo, ad es. aspetto personale e professionalità dell’attività, ovvero aspetto funzionale.

Secondo A.A. Derkach, l'aspetto funzionale è una caratteristica qualitativa di una persona, che riflette elevate qualifiche e competenze professionali, una varietà di capacità professionali efficaci, comprese quelle basate su soluzioni creative e produttività stabile.

La professionalità dell'attività determina l'efficienza del lavoro, la competenza professionale dell'insegnante, che deve svolgere le sue attività ad un livello sufficientemente elevato, che, a sua volta, è parte integrante della formazione professionale di uno specialista.

"La professionalità di una persona è, quindi, la produttività ottimale del lavoro e la presenza indispensabile di componenti personali, come l'attitudine interna di una persona al lavoro e lo stato delle sue qualità mentali."

Il livello di professionalità può essere indicato dalle competenze e capacità di lavorare con fonti stampate, dalla capacità di estrarre informazioni da altre fonti e trasformarle didatticamente, di presentare materiale didattico in modo chiaro e chiaro, tenendo conto delle specificità della materia. È importante tenere conto del livello di preparazione degli studenti, della loro esperienza di vita e dell'età.

Sulla base di ciò, l'insegnante deve costruire e condurre logicamente correttamente una storia specifica, una spiegazione, una conversazione, formulare domande in una forma accessibile, brevemente, chiaramente ed espressivamente, applicare mezzi tecnici, ausili visivi, esprimere pensieri con l'aiuto di grafici, diagrammi, diagrammi, disegni. E tutto questo è solo una parte delle possibili categorie di professionalità.

In questo caso, la competenza professionale è considerata il risultato di una formazione teorica a lungo termine e del passaggio alla formazione pratica al fine di acquisire l'esperienza professionale necessaria - professionalità.

Parlando dei tipi di competenze, vanno notati due punti importanti:
1) diversità delle specie delle competenze in assenza di standard HR;
2) l'esistenza di diverse classificazioni, cioè la diversità delle specie. Non esiste una classificazione unica dei tipi di competenze, esistono molte classificazioni diverse per ragioni diverse. Navigare in questa varietà di specie è molto problematico. Molte classificazioni sono scomode e oscure, il che rende estremamente difficile la loro applicazione pratica. Ma, in un modo o nell’altro, la situazione attuale influisce sulla pratica di costruzione di un modello di competenze.
Una varietà di tipologie può essere trovata in vari materiali teorici e pratici sul tema delle competenze. Nella pratica mondiale, ci sono esempi di tentativi di sviluppare tipologie universali e modelli di competenze che pretendono di essere lo standard mondiale. Ad esempio, SHL, leader mondiale nel campo della valutazione psicometrica e dello sviluppo di soluzioni, ha annunciato nel 2004 la creazione di un quadro di competenze di base universale da parte di un gruppo di consulenti guidati dal professor Dave Bartram. La struttura di base creata dal gruppo del professore comprendeva 112 componenti, guidati dalle cosiddette "Big Eight competenze". È del tutto possibile che le tendenze di unificazione globale porteranno presto al fatto che tale standard globale diventerà unificato nella pratica delle risorse umane. Ma oggi il modello di Dave Bartram non soddisfa tutti i requisiti specifici delle strutture di competenze aziendali. Inoltre, le competenze sono uno strumento aziendale, quindi è praticamente impossibile creare un unico insieme di competenze che qualsiasi azienda possa utilizzare, tenendo conto di tutti i requisiti specifici delle posizioni.
Considereremo le tipologie di competenze in base alla scala aziendale (la scala di distribuzione di qualsiasi tipo di competenza) e al livello organizzativo (il livello della struttura organizzativa in cui opera qualsiasi tipo di competenza): aziendale, professionale e manageriale. Questa classificazione è stata scelta come la più ottimale per costruire un modello di competenze e utilizzarlo in varie aree delle attività delle risorse umane. Inoltre, consente di selezionare strumenti tecnologici per la valutazione delle competenze e, di conseguenza, rendere il sistema di competenze più accessibile all'uso.

Tipi di competenze

Parlando di modelli di competenze, è necessario designare tipologie di competenze.
1. Aziendale (o chiave), applicabile a qualsiasi posizione nell'organizzazione. Le competenze aziendali derivano dai valori dell'organizzazione, che sono fissati in documenti aziendali come strategia, codice etico aziendale, ecc. Lo sviluppo delle competenze aziendali fa parte del lavoro con la cultura aziendale dell'organizzazione. Il numero ottimale di competenze aziendali è 5-7. Questo livello include standard di condotta aziendale: qualità aziendali e personali che ogni dipendente dell'organizzazione deve possedere, indipendentemente dalla sua posizione. Le competenze aziendali tendono ad essere le più comprensibili, concise e facilmente identificabili. Contribuiscono alla formazione della cultura aziendale e all'attuazione degli obiettivi strategici dell'organizzazione.
La competenza aziendale rappresenta la competenza del personale al livello necessario affinché l'organizzazione raggiunga i suoi obiettivi principali: economico, scientifico e tecnico, industriale e commerciale e sociale "(Fig. 6).
Il sistema di competenze aziendali (requisiti interni per i candidati) riflette pienamente le specificità di ciascuna organizzazione, gli scopi e gli obiettivi delle sue strutture produttive e gestionali, la cultura organizzativa e i valori di questa organizzazione e altri aspetti del suo comportamento organizzativo.
Le competenze sono solitamente regolate con l'aiuto dei termini di riferimento delineati e dell'attività legale del titolare della competenza.
Forse ciò deriva dai documenti statutari o da altre norme aziendali interne, in parte da leggi e statuti, dagli obiettivi dichiarativi di un'impresa, da un manuale delle qualifiche o da descrizioni di posti di lavoro, regolamenti, ordini, ecc.

Riso. 6. Formazione e sviluppo delle competenze aziendali
G. Cannac (Francia) definisce la competenza aziendale come “una combinazione razionale di conoscenze e abilità, considerate su un breve periodo di tempo, che i dipendenti di una data organizzazione possiedono”.
2. Management (o manageriale), necessari ai manager per raggiungere con successo gli obiettivi aziendali. Sono sviluppati per i dipendenti impegnati in attività manageriali e che hanno dipendenti in subordinazione lineare o funzionale. Le competenze manageriali possono essere simili per manager di diversi settori e includere, ad esempio, competenze come: “Visione strategica”, “Gestione aziendale”, “Lavorare con le persone”, ecc. Questo tipo di competenza è quella più localizzata e complessa. Molto spesso, le aziende sviluppano competenze manageriali multilivello. Al livello più alto ci sono le competenze che dovrebbero avere tutti i dirigenti di un'organizzazione. Successivamente: competenze manageriali corrispondenti ai livelli manageriali dell'organizzazione. Le ultime in questa gerarchia sono competenze manageriali specifiche che sono caratteristiche di una specifica posizione manageriale specifica. Lo sviluppo delle competenze manageriali è complesso. Grande pericolo e tentazione di creare un modello di supermanager ideale, che difficilmente è possibile implementare nella pratica. Ecco perché, in fase di sviluppo, si consiglia di includere nell'elenco delle competenze manageriali un insieme ottimale basato sul principio delle competenze necessarie e sufficienti.
3. Professionali (o tecnici), applicabili a un gruppo specifico di posizioni. L'elaborazione delle competenze professionali per tutti i gruppi di posizioni in un'organizzazione è un processo molto laborioso e lungo. Questo tipo di competenza è un insieme di caratteristiche personali, nonché di conoscenze, abilità e abilità necessarie per lavorare in modo efficace in una particolare posizione lavorativa. È necessario distinguere tra le competenze professionali di una posizione e le competenze professionali di attività o aree professionali. Le competenze professionali delle attività e degli ambiti hanno carattere generalizzato. E le competenze professionali della posizione sono limitate dall'ambito di una particolare organizzazione.
La competenza professionale è “una caratteristica integrata delle qualità aziendali e personali di un dipendente, che riflette il livello di conoscenze specialistiche, abilità ed esperienza sufficienti per raggiungere l'obiettivo, nonché il suo potenziale creativo, che consente di impostare e risolvere le questioni necessarie compiti. In base alla natura dell'attività del dipendente e alle caratteristiche del suo processo lavorativo, si distinguono i seguenti tipi di competenza professionale” (Tabella 3).
Tabella 3
Tipi di competenza professionale




Competenza individuale - "caratterizza il possesso di metodi di autorealizzazione e sviluppo dell'individualità nell'ambito della professione, disponibilità alla crescita professionale, capacità di autoconservazione individuale, non suscettibilità all'invecchiamento professionale, capacità di organizzare razionalmente il proprio lavorare senza sovraccaricare tempo e fatica" ".
I suddetti tipi di competenza significano la maturità di una persona nelle attività professionali, nella comunicazione professionale, nella formazione di una personalità professionale, nella sua individualità. Potrebbero non coincidere in una persona, che potrebbe essere un buon specialista ristretto, ma non essere in grado di comunicare, non essere in grado di svolgere i compiti del suo sviluppo. Di conseguenza, si può affermare che ha una competenza speciale elevata e una competenza inferiore, sociale o personale. Pertanto, è richiesta la certificazione della competenza del personale, che comporta la valutazione e la conferma della conformità della competenza speciale, sociale, personale e individuale di uno specialista con norme, requisiti e standard stabiliti. Per analogia con il processo di formazione delle competenze, qui possiamo distinguere:
1) incompetenza inconscia - scarse prestazioni, mancanza di percezione delle differenze nei componenti o nelle azioni. Il dipendente non sa quello che non sa, di quali conoscenze e competenze ha bisogno;
2) incompetenza consapevole: bassa produttività, riconoscimento di carenze e debolezze. Il dipendente si rende conto di ciò che gli manca per un lavoro di successo.
3) competenza consapevole: miglioramento delle prestazioni, sforzi consapevoli mirati ad azioni più efficaci. Il dipendente è in grado di adattare consapevolmente le sue attività.
4) competenza inconscia: attività naturale, integrata, automatica con prestazioni più elevate. Il dipendente è in grado di trasferire l'azione in un nuovo contesto, modificandola tenendo conto dell'ambiente in evoluzione. Le competenze acquisite non porteranno l'effetto desiderato se i loro vettori non sono interessati al loro massimo utilizzo. Pertanto, i dipendenti in relazione alle loro competenze individuali perseguono i seguenti obiettivi:
1) adattamento delle qualifiche personali ai requisiti della posizione (luogo di lavoro);
2) garanzie di mantenimento della posizione (luogo di lavoro);
3) la base per l'avanzamento professionale;
4) aumentare la propria mobilità nel mercato del lavoro;
5) garantire la ricezione di redditi da lavoro elevati;
6) aumentare il proprio prestigio.
Le competenze aziendali sono le più ampie in scala e le più alte a livello organizzativo (le competenze aziendali come tipologia sono inerenti a tutte le posizioni dell'organizzazione situate a tutti i livelli della struttura organizzativa, comprese quelle più alte). Questo tipo include standard di condotta aziendale: qualità aziendali e personali che tutti i dipendenti dell'organizzazione devono possedere, indipendentemente dalle loro posizioni e compiti. Cioè, queste sono le competenze che ogni dipendente di questa particolare organizzazione dovrebbe possedere. Le competenze aziendali tendono ad essere le più comprensibili, concise e facilmente identificabili; progettato per identificare un dipendente con i valori aziendali e la cultura aziendale dell'organizzazione. Contribuiscono alla formazione della cultura aziendale e all'attuazione degli obiettivi strategici dell'organizzazione. Quando si leggono documenti di politica aziendale, codici aziendali o semplicemente annunci di lavoro, si possono spesso leggere frasi come "i nostri dipendenti hanno una posizione di vita attiva, lottano per lo sviluppo personale, sono fedeli ai clienti, ecc.". In effetti, le stesse competenze aziendali di cui stiamo parlando sono “cablate” in tali frasi.
Come esempio concreto di competenze aziendali, possiamo citare un estratto del Codice Etico dell'organizzazione "XXX": l'azienda apprezza soprattutto:
- rispetto dei diritti personali e degli interessi dei nostri dipendenti, delle esigenze dei clienti e dei termini di cooperazione proposti dai nostri partner commerciali e dalla società;
- imparzialità, che implica una remunerazione adeguata ai risultati conseguiti e prevede pari diritti di crescita professionale;
- onestà nei rapporti e nel fornire ogni informazione necessaria allo svolgimento del nostro operato.
- efficienza come raggiungimento sostenibile dei massimi risultati possibili in tutto ciò che facciamo;
- il coraggio di affrontare ciò che è inaccettabile e di assumersi la responsabilità delle conseguenze delle proprie decisioni;
- cura dimostrata nel tentativo di proteggere le persone da qualsiasi danno o minaccia alla loro vita e salute e alla protezione dell'ambiente;
- fiducia nei dipendenti, che ci consente di delegare l'autorità e la responsabilità delle decisioni e delle modalità di attuazione.
Questi paragrafi elencano le competenze aziendali dell'organizzazione. Questo esempio mostra chiaramente che le competenze aziendali spesso si fondono nel significato con i valori aziendali nella loro percezione. Inoltre, il loro insieme è quasi identico in aziende con cultura aziendale, valori e stile aziendale completamente diversi. Quando si sviluppano le competenze aziendali, è necessario separare le competenze realmente necessarie dagli slogan e anche verificare che le competenze non siano in conflitto tra loro (non dovrebbero contraddirsi a vicenda).
Le competenze aziendali hanno una distribuzione totale, cioè devono essere caratteristiche di ciascun dipendente dell'organizzazione, il che significa che resta inteso che quanto più ampio è l'elenco di queste competenze, tanto più difficile è garantire che ciascun dipendente abbia un set completo . Pertanto, si consiglia di rendere ottimale l'insieme delle competenze aziendali: breve, conciso, che rifletta solo ciò senza il quale sarà estremamente difficile per un dipendente lavorare efficacemente in questa organizzazione.
Inoltre, non dobbiamo dimenticare che la competenza deve essere misurabile. Cioè, quando si introduce una competenza, è necessario verificarne la possibilità di valutazione. È importante ricordarlo proprio quando si sviluppano le competenze aziendali, poiché spesso c'è una grande tentazione di includere nel loro numero qualità personali di natura sociale. Ad esempio, "giustizia". È molto problematico misurare la presenza di questa competenza in un dipendente, poiché il concetto di “giusto” è in gran parte relativo e difficile da identificare.
Le competenze professionali sono meno ampie e localizzate su scala (meno ampie: non coprono un'ampia gamma di posizioni, ma sono legate a posizioni specifiche, fino a competenze specifiche per qualsiasi posizione specifica). Di solito sono localizzati in posizioni specifiche (forse in una specifica). Ma un certo insieme di competenze professionali è inerente a qualsiasi posizione lavorativa. Questo tipo di competenza è un insieme di caratteristiche personali, nonché di conoscenze, abilità e abilità necessarie per lavorare in modo efficace in una particolare posizione lavorativa. Dato che la nostra classificazione delle competenze è limitata ai confini aziendali, non bisogna confondere le competenze professionali di una posizione con le competenze professionali di attività o aree professionali.
Le competenze professionali delle attività e delle aree sono più generalizzate. E le competenze professionali della posizione sono limitate dall'ambito di una particolare organizzazione. Ad esempio, potrebbero esserci competenze di un dipendente nella sfera pedagogica: sono caratteristiche di tutti gli specialisti impegnati in attività pedagogiche, indipendentemente dall'organizzazione in cui lavorano, oppure potrebbero esserci competenze professionali di un insegnante di una particolare organizzazione di formazione. Parlando di competenze professionali come tipologia di competenze, intendiamo proprio queste. Molto spesso, un insieme di competenze professionali in un'organizzazione è formalizzato nel cosiddetto profilo di posizione.
Le competenze manageriali sono il tipo di competenze più localizzate e complesse. Queste sono le competenze necessarie per lo svolgimento delle funzioni dirigenziali da parte di un dirigente.
Molto spesso, le aziende sviluppano competenze manageriali multilivello. Al livello più alto ci sono le competenze che dovrebbero avere tutti i dirigenti di un'organizzazione. Inoltre, competenze manageriali corrispondenti ai livelli manageriali dell'organizzazione. Ad esempio, le competenze manageriali dei top manager, dei middle manager, ecc. Le ultime in questa gerarchia sono competenze manageriali specifiche che sono caratteristiche di una specifica posizione manageriale specifica. Stranamente, lo sviluppo delle competenze manageriali è la cosa più difficile: la tentazione di creare un modello di supermanager ideale è troppo grande, ed è improbabile che venga implementata nella pratica. Pertanto, durante lo sviluppo, si consiglia di includere nell'elenco delle competenze manageriali un insieme ottimale basato sul principio delle competenze necessarie e sufficienti.
Consideriamo alcune delle opportunità che l'approccio basato sulle competenze offre per organizzare un'efficace gestione del personale.
1. È necessario tenere presente la catena “obiettivo – attività – competenza” e applicare questo modello alla gestione strategica delle risorse umane. Questa catena significa che obiettivi più ampi di solito richiedono attività più complesse per raggiungerli. Le attività più complesse richiedono competenze specialistiche più elevate. L'acquisizione di competenze più elevate richiede tempo, spesso considerevole. Dopotutto, anche una semplice abilità si forma in media in 21 giorni e potrebbero esserci diverse abilità necessarie. Inoltre, lo sviluppo delle qualità personali richiede molto più tempo, a volte anni.
I modi per risolvere questo problema possono essere i seguenti:
. Implementare un sistema di gestione strategica e un sistema di gestione strategica del personale nell'organizzazione. E poi, sapendo quali obiettivi dovrà affrontare il dipendente tra qualche anno e come li raggiungerà, è possibile pianificare un programma a lungo termine per la sua formazione e sviluppo.
. Considerare l'attuale attività del dipendente non solo come pratica, ma anche come educativa. In questo caso possiamo rivolgerci all'esperienza del grande sport e vedremo che eventuali competizioni diverse da quelle principali (Campionati del Mondo, Giochi Olimpici) sono preparatorie per competizioni più grandi. Cioè, un atleta nel corso della sua formazione si allena direttamente nelle condizioni in cui gareggerà in futuro e conquisterà nuovi traguardi. Pertanto, forma e sviluppa un insieme di quelle competenze di cui avrà bisogno. Ad esempio, le competizioni sono educative. E il compito dell'atleta non è solo vincerli, ma anche migliorare il proprio livello di abilità. Inoltre, l'atteggiamento di vincere tutte le competizioni è scomparso da tempo: è più redditizio perdere in gare semplici, ma allo stesso tempo studiare e prepararsi per vincere le competizioni principali.
Applicando questo concetto al business, possiamo dire questo: lascia che il mio dipendente commetta errori se sono errori di formazione e non per negligenza. Il danno derivante da questi errori sarà coperto molte volte in futuro. Dopotutto, quando un dipendente aumenta la sua competenza, inizierà a realizzare un profitto, incommensurabilmente maggiore di quello che porta ora (anche se ora non commette errori).
2. Gestione dei talenti. Ciò può essere formulato come segue: se la competenza di un dipendente di talento supera la competenza della sua posizione in almeno uno dei parametri, il dipendente si sente insoddisfatto e la sua competenza inizia a diminuire.
Inoltre, affinché un tale dipendente si senta felice, è necessario che i requisiti della sua posizione superino la sua attuale competenza in almeno uno dei parametri. Naturalmente esistono una serie di condizioni: la franchigia deve essere adeguata alla posizione, ai compiti attuali dell'organizzazione e al tipo psicologico di questo dipendente; il dipendente deve essere consapevole di questa discrepanza e lavorare con essa, ecc.
Tuttavia, nonostante tutte le difficoltà, questa conclusione apre tutta una serie di opportunità per motivare e trattenere il personale. L'esempio più eclatante (anche paradossale): invece di aumentare l'importo dei pagamenti, si può complicare l'attività professionale di un dipendente. Naturalmente, sorge la domanda: come complicare e quanto. Ed è qui che l'analisi del profilo delle competenze di questo dipendente può aiutare.
Questa conclusione riecheggia le idee della realizzazione del potenziale umano. L'idea è che le direzioni e gli obiettivi strategici siano determinati non solo sulla base delle decisioni delle prime persone dell'organizzazione, ma anche sulla base delle competenze esistenti non realizzate del personale (che, ancora una volta, l'analisi delle competenze dei dipendenti può aiutare). Se le persone sentono che l'organizzazione non solo garantisce il loro tenore di vita, ma permette loro anche di realizzarsi più pienamente, allora si verificherà un fenomeno che recentemente è stato chiamato "coinvolgimento del personale". Ma il coinvolgimento del personale non ha solo un effetto psicologico, ma anche economico. È già stato inconfutabilmente dimostrato che, a causa dello scarso coinvolgimento dei dipendenti, le organizzazioni perdono enormi quantità di denaro, di dimensioni incomparabili con i costi di una gestione del personale di alta qualità.
L'attrattiva dell'approccio basato sulle competenze, a nostro avviso, risiede in un metodo speciale per analizzare e valutare lo sviluppo delle competenze del personale, in particolare quelle manageriali, a ciascun livello della gerarchia dell'organizzazione, grazie al quale tali qualità vengono determinate che determinano la buona esecuzione di un determinato lavoro.
L'approccio basato sulle competenze implica che l'enfasi principale non sia posta solo sull'acquisizione di conoscenze e abilità da parte degli studenti, ma sullo sviluppo integrato delle competenze del personale manageriale.
L'approccio basato sulle competenze ha un impatto sullo sviluppo delle competenze del personale manageriale. Questo può essere visto chiaramente nella Fig. 7.


Riso. 7. L'influenza dell'approccio basato sulle competenze sullo sviluppo delle competenze del personale manageriale
Le competenze motivazionali del personale manageriale comprendono orientamento agli obiettivi, iniziativa, fiducia in se stessi, interesse per il lavoro dell'individuo, responsabilità, autocontrollo, autorealizzazione, flessibilità nel lavoro, influenza sul personale.
Le competenze intellettuali del personale dirigente si basano sulla conoscenza relativa ai principi di base, nonché alla tecnologia dell'informazione, alle tecnologie decisionali e alla rapida percezione delle innovazioni.
Le competenze funzionali del personale manageriale si manifestano nell'insieme di abilità del personale manageriale (autoconsapevolezza, leadership, comunicazione interpersonale, negoziazione, capacità decisionale, delega, team building, gestione dei conflitti, uso efficiente del tempo).
Le competenze interpersonali del personale dirigente contribuiscono alla formazione di relazioni equilibrate, comprensione interpersonale, dedizione all'azienda, disponibilità ad aiutare, orientamento al cliente, ottimismo del personale, ecc.
Molte organizzazioni non utilizzano sviluppi già pronti, fondamentalmente seguono la propria strada e sviluppano le proprie strutture di competenze. Ciò può essere giustificato solo se lo sviluppo viene effettuato da specialisti esperti, poiché per gli sviluppatori alle prime armi, che spesso sono responsabili delle risorse umane in un'organizzazione, questo compito va oltre le loro forze o rischia di creare una struttura di competenze errata e inefficiente.

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Nelle condizioni moderne, l'istruzione professionale superiore risolve tutta una serie di compiti complessi volti alla formazione di specialisti qualificati. Uno di questi compiti può essere giustamente considerato la formazione della personalità di uno specialista competente, in grado di svolgere attività di alto livello professionale in vari ambiti della pratica sociale. A questo proposito, è necessario fare riferimento al concetto di personalità di uno specialista e, in particolare, a sue qualità integrali come le competenze professionali.

Studi condotti da psicologi russi e stranieri mostrano che oggi non esiste un'unica definizione generalmente accettata di personalità, il che significa che nessuna descrizione della personalità può essere esaustiva.

Eppure, nonostante la varietà di approcci al concetto di personalità, prima di parlare di qualsiasi delle sue caratteristiche, comprese le competenze, è necessario determinare la comprensione di questo fenomeno. Alla luce della nostra analisi, rivolgiamoci al sistema di conoscenza umana proposto da B.G. Ananiev. In esso, come è noto, l'autore individua tre livelli di organizzazione umana: l'individuo, la personalità e il soggetto dell'attività. Notando che una tale divisione delle proprietà umane è condizionata, che sono le caratteristiche di una persona nel suo insieme, B.G. Ananiev sottolinea che una persona come soggetto di attività è caratterizzata dalle sue proprietà, comprese conoscenze e abilità. Sono queste proprietà, a nostro avviso, che costituiscono la base della competenza professionale di uno specialista come oggetto di attività. Inoltre, riteniamo che vi sia motivo di parlare di competenza professionale come proprietà dell'oggetto dell'attività.

Passando al concetto di competenze, sottolineiamo che in questo caso parliamo di competenza professionale, cioè di manifestato nell'attività professionale del soggetto e influenzandone il risultato.

Analisi della letteratura (I.G. Agapov, J. Delors, E.F. Zeer, I.A. Zimnyaya, I.A. Kalnei, N.V. Kuzmina, L.M. Mitina, J. Raven, Yu.G. Tatur, N. Khomsky, A.V. Khutorskoy, V.D. Shadrikov, S.E. Shishov, ecc. ) ha consentito di evidenziare che il concetto di “competenza/competenza” non è stato ancora chiaramente definito sul piano contenutistico. Alla luce del nostro studio, cercheremo di delineare la nostra comprensione di questa categoria. Innanzitutto distinguiamo tra i concetti di “competenza” e “competenza”. Per quanto riguarda il primo, aderiamo all'interpretazione di I.A. Per inverno e per competenza intendiamo l'esperienza intellettualmente e personalmente condizionata della vita sociale e professionale di una persona basata sulla conoscenza. La base di questa qualità integrativa sono le conoscenze, le abilità, l'esperienza, i valori e le inclinazioni dell'individuo alle attività sociali e professionali.

Per noi è di fondamentale importanza comprendere il concetto di “competenza”. Il compito di unire tutti gli aspetti di questo fenomeno multidimensionale in un’unica definizione rimane rilevante per la pedagogia e la psicologia moderne. Tale definizione dovrebbe tenere conto: della natura integrale di una qualità della personalità come la competenza; la presenza di una situazione reale e specifica in cui la competenza potenziale precedentemente nascosta può essere “usata”, cioè può diventare rilevante; la capacità generale e la prontezza del soggetto per un'attività indipendente di successo; l’alto ruolo delle conoscenze, delle abilità, dell’esperienza, dei valori e delle inclinazioni acquisite nel processo di apprendimento.

In altre parole, la definizione di competenza, da un lato, dovrebbe tenere conto della sua duplice natura psicologica e pedagogica. Avendo acquisito determinate conoscenze, abilità e abilità nel processo di apprendimento, il soggetto raggiunge un certo livello di competenza in un particolare campo di attività. Allo stesso tempo, una persona deve essere capace e preparata psicologicamente per attualizzare le qualità acquisite in una situazione concreta e reale. D'altra parte, la definizione di competenza richiede un approccio di livello, cioè la sua considerazione a livello di "conoscenza" (cognitivo) e di attività (operativo). Senza soffermarci sulla giustificazione e sulla caratterizzazione di questi approcci, designiamo la nostra comprensione della competenza. Definiamo questo concetto come una qualità integrale di una personalità, manifestata nella sua capacità generale e prontezza per un'attività indipendente e di successo in una situazione specifica reale, basata su conoscenze, abilità, esperienza, valori e inclinazioni acquisite nel processo di apprendimento.

Come puoi vedere, questa definizione include riferimenti a una serie di concetti pedagogici e psicologici che ne rivelano il contenuto.

Si tratta innanzitutto dei concetti di “capacità” e “prontezza”, che includono immediatamente la definizione di competenze nel contesto della ricerca psicologica e pedagogica. Per definizione, V.I. Dodonova, capacità- si tratta di formazioni personali che includono nella loro composizione le conoscenze e le abilità di una persona, che nel loro insieme determinano le sue capacità nel padroneggiare con successo il lato tecnico dell'attività. Di conseguenza, abilità e competenze non sono identiche: da un lato, lo sviluppo di conoscenze e competenze presuppone la presenza di abilità conosciute, dall'altro, la formazione di un'abilità per una determinata attività presuppone lo sviluppo di abilità, conoscenze, ecc. ad esso associato. L'abilità può essere caratterizzata dalla sua manifestazione, non è in una persona prima dell'inizio del suo funzionamento nell'attività corrispondente, non si trova al di fuori di lui come qualcosa che deve essere appreso (perché abilità, conoscenze, concetti si acquisiscono proprio e, pertanto, esistono prima dell'assimilazione dei dati personali). Le abilità non sono le caratteristiche psicologiche individuali di una persona, ma solo quelle da cui dipende la produttività dell'esecuzione di qualsiasi attività. Essendo necessariamente formate nell'attività, il cui soggetto e natura cambiano con lo sviluppo della società, anche le capacità delle persone subiscono una ristrutturazione, si trasformano. Le abilità esprimono la disponibilità di una persona a padroneggiare determinati tipi di attività e a realizzarle con successo. Presta attenzione alla parola prontezza, che, insieme alle abilità, è fondamentale nella nostra definizione di competenza. Consideriamo la prontezza all'azione come uno stato di mobilitazione di tutti i sistemi psicofisiologici di una persona che garantiscono l'attuazione efficace di determinate azioni. In psicologia ingegneristica, ad esempio, la prontezza all'azione è considerata come la dotazione dell'operatore con le conoscenze, le competenze e le abilità necessarie per il completamento con successo di un'azione. Il concetto di "prontezza" è più inerente all'aspetto del processo (motorio) - "preparato per l'uso". Come possiamo vedere, capacità e prontezza sono indissolubilmente legate e agiscono come qualità integrante del soggetto. Allo stesso tempo, essere capaci ed essere pronti per qualsiasi attività o azione non sono la stessa cosa. Parola prontezza(allo sviluppo e all'attuazione delle attività) limita la gamma delle proprietà psicologiche individuali di una persona, lasciando al di fuori di essa conoscenze, abilità e abilità. Quindi, una persona può essere ben preparata e istruita tecnicamente, ma poco capace o addirittura del tutto incapace di qualsiasi attività. Pertanto, l'inclusione di concetti come "capacità" e "prontezza" nella definizione di competenza indica l'inclusione organica di un fenomeno come la competenza nel sistema dell'attività umana e, di conseguenza, la necessità di applicare un approccio di attività nella sua studio.

Comprendere la competenza, come segue dalla nostra definizione, implica l'abilità e la disponibilità del soggetto a indipendente E riuscito attività. Un'analisi della letteratura (E.F. Zeer, J. Raven, Wunderer, A. Khutorskoy, S. Goncharov, S.E. Shishov, I.G. Agapov, G. Selevko, ecc.) mostra che indipendenza considerata una caratteristica essenziale della competenza. Essendo una delle qualità principali di una persona, l'indipendenza si esprime nella capacità di prefiggersi determinati obiettivi, per raggiungerli da soli. Indipendenza significa atteggiamento responsabile di una persona nei confronti delle proprie azioni, capacità di agire consapevolmente in qualsiasi condizione, di prendere decisioni non convenzionali. Una persona indipendente è risoluta, possiede la propria iniziativa; capace di compiere un'azione da solo, senza influenze estranee, senza l'aiuto di altri.

Tuttavia, lavorare da soli non significa lavorare bene, in modo efficiente e con successo. Per la competenza, un ruolo importante è giocato dalla forza e dalla fiducia, dall'indipendenza, provenienti dal senso di sé. successo e utilità, che dà a una persona la consapevolezza della sua capacità di interagire efficacemente con l'ambiente. Il successo significa ottenere buoni risultati sul lavoro. Si basa sulle capacità del soggetto, sulle sue conoscenze, competenze e abilità necessarie per l'attuazione delle attività. Il successo si manifesta nel padroneggiare facilmente, senza difficoltà, i compiti funzionali del soggetto, nello stabilire contatti commerciali con colleghi di lavoro, nella costruzione di una strategia di carriera professionale di successo.

Tuttavia, la competenza si manifesta non solo nell’abilità e nella disponibilità all’attività, ma nell’attività in condizioni situazione specifica reale. Pertanto, il punto di vista evidenziato nelle opere di A.N. Leontiev, S.L. Rubinshtein e altri che per raggiungere lo scopo di un'azione è necessario tener conto delle condizioni in cui deve essere attuata. Allo stesso tempo, per “condizioni” si intendono sia le circostanze esterne che le possibilità, o mezzi interni, del soggetto agente stesso. Le circostanze giocano un ruolo molto significativo nella manifestazione della competenza. A sua volta, l'insieme delle circostanze determina situazione.

Per noi, non c'è dubbio che le competenze siano una componente di attività del livello di istruzione ottenuto, che aiuta a manifestare (scoprire) conoscenze, abilità e abilità in una situazione non familiare, ad es. sono un livello più elevato di generalizzazione di quest’ultimo. Allo stesso tempo, ogni situazione è caratterizzata dai suoi tratti distintivi, peculiari solo ad essa. Ciò è indicato dalla parola "specifica" nella nostra definizione di competenza. Riteniamo quindi che la competenza sia una categoria situazionale, poiché si esprime nella disponibilità a svolgere qualsiasi attività in specifiche situazioni professionali. La competenza non può essere considerata al di fuori dello specifico vero condizioni (piuttosto che immaginarie) di attività. Siamo d'accordo con E.F. Zeer che le competenze sono conoscenza in azione, costrutti di attività integrative incluse in una situazione reale.

Come si può vedere dalla nostra definizione di competenza, la capacità e la prontezza del soggetto ad agire si basano sulle conoscenze, abilità, esperienze, valori e inclinazioni acquisite nel processo di apprendimento. Relativamente conoscenza, aderiamo al punto di vista secondo cui questo concetto è considerato come "il risultato della conoscenza della realtà, che è stata confermata nella pratica ...". È ovvio che al di fuori della conoscenza non può esserci attività finalizzata. Nelle parole di B.G. Ananiev, la conoscenza è una delle caratteristiche principali di una persona come soggetto di attività competenze, quindi, come mostra l'analisi della letteratura, questo concetto non è sufficientemente definito. Siamo più vicini all'interpretazione, secondo la quale l'abilità è caratterizzata come "una fase intermedia per padroneggiare una nuova modalità di azione basata su alcune regole (conoscenza) e corrispondente al corretto uso di questa conoscenza nel processo di risoluzione di una certa classe di problemi…”. Non mettiamo sullo stesso piano i concetti di “abilità” e “prontezza”, perché questo contraddice la nostra comprensione della prontezza (come discusso sopra). Riteniamo che non sempre la presenza di competenze indichi la preparazione del soggetto da soli eseguire qualsiasi azione; l'abilità è solo uno stadio intermedio, un certo livello di padronanza di una nuova modalità di azione.

Se ne parli abilità, allora la consideriamo come "un'azione formata dalla ripetizione, caratterizzata da un alto grado di padronanza e dall'assenza di regolazione e controllo cosciente elemento per elemento" . Tale comprensione dell'abilità è molto spesso presentata in letteratura come un'azione portata all'automatismo attraverso ripetute ripetizioni. Tuttavia, questo è un motivo per credere che il compito principale della formazione professionale sia la formazione di una macchina umana. Allo stesso tempo, uno specialista è tenuto non solo ad avere competenze, ma anche ad essere abile, cioè pronto a utilizzarle con successo in una situazione professionale in continua evoluzione. Siamo quindi giunti a una conclusione importante per la nostra definizione di competenza, secondo cui le abilità includono non solo il possesso di abilità, ma anche la disponibilità all'attività, nonché la capacità del soggetto di agire con successo in una situazione specifica reale.

concetto esperienza, inclusa nella definizione di competenze, ha anche una sua specificità per la nostra ricerca. Il fatto è che in letteratura questo concetto è interpretato come un insieme di conoscenze, abilità e abilità praticamente apprese. Da questa posizione, poiché i concetti di conoscenza, abilità e abilità sono già inclusi nella definizione di competenza, potrebbe essere considerato ridondante includere in essa il concetto di esperienza. Riteniamo tuttavia che anche questo concetto debba essere preso in considerazione. Poiché il nostro studio è dedicato alla formazione di competenze nell'istruzione superiore, abbiamo in mente l'esperienza accumulata dai futuri specialisti nel processo di sottoporsi a vari tipi di pratica, dove vengono applicate le conoscenze teoriche acquisite, le competenze e le abilità necessarie per l'attività professionale sono sviluppati. Non è un caso che E.F. Zeer, definendo l'esperienza una componente importante delle competenze, la caratterizza come un'integrazione in un unico insieme di azioni individuali apprese da una persona, metodi e tecniche per risolvere i problemi.

Inclusione nella definizione di competenza del concetto valori ci impone di definire anche la nostra comprensione di questa categoria. Crediamo che i valori rappresentino il significato degli oggetti del mondo circostante per una persona, la società nel suo insieme, determinati non dalle loro proprietà in sé, ma dal loro coinvolgimento nella sfera della vita umana, degli interessi e dei bisogni, delle relazioni sociali ; criterio e metodi per valutare questo significato, espresso in principi e norme morali, ideali, atteggiamenti, obiettivi. Notiamo anche il punto di vista di B.G. Ananyev sui valori e sulle formazioni di valore come tratti basali e "primari" della personalità che determinano le motivazioni del comportamento e formano inclinazioni e carattere. Ciò è significativo in relazione alla nostra inclusione del concetto nella definizione di competenza inclinazioni. L'inclinazione è una categoria, prima di tutto, psicologica, e in questo senso è qualsiasi atteggiamento positivo, motivato internamente, verso qualsiasi occupazione. La base psicologica della propensione è il costante bisogno dell'individuo per una determinata attività, quando non solo i risultati ottenuti in essa, ma anche il processo di attività stesso sono attraenti.

Torniamo a uno dei concetti chiave nella struttura della definizione di competenza - attività. Senza soffermarci su una considerazione dettagliata di questa categoria, notiamo solo due punti. In primo luogo, per attività intendiamo “l'interazione attiva con la realtà circostante, durante la quale un essere vivente agisce come un soggetto che agisce intenzionalmente su un oggetto e quindi soddisfa i suoi bisogni” . In secondo luogo, come sapete, le principali "componenti" dell'attività sono le azioni che la svolgono. L'azione, a sua volta, ha una qualità speciale: i modi in cui viene eseguita o le operazioni. Per noi questo è essenziale, poiché, come crediamo, il nucleo della competenza è un insieme di metodi di azione, vale a dire “la componente tecnologico-operativa determina l'essenza delle competenze” .

Definendo il concetto di competenza, si procede dalla posizione che le conoscenze, le abilità, l'esperienza, i valori acquisiti da una persona nel corso della sua formazione agiscono come qualità integrativa della competenza e allo stesso tempo come competenza potenziale di un individuale. Ma non definiscono ancora la competenza. Una persona può essere considerata competente solo quando la competenza potenziale precedentemente nascosta diventa competenza nell'azione - in una situazione reale specifica (socio-professionale).

L'esempio della competenza comunicativa sociale mostra che per imparare a comunicare, è necessario comunicare. Affinché i futuri psicologi formino, ad esempio, competenze di consulenza professionale, non è sufficiente che ascoltino lezioni su metodi, tecniche, modalità di lavoro, relazioni con un cliente, ecc., In questo caso, una certa competenza o si formerà una potenziale competenza. Per imparare davvero a consigliare, è necessario entrare in contatto diretto con un cliente reale, iniziare a compiere determinate azioni in una situazione specifica reale. Quindi la competenza in azione formata (competenza consultiva) può indicare la formazione della competenza consultiva.

Da quanto precede risulta chiaro che le conoscenze, le abilità, l'esperienza, i valori acquisiti da una persona nel corso della formazione agiscono come qualità integrative di competenza e allo stesso tempo come competenza potenziale. Possiamo giudicare la competenza formata, la competenza in azione a seconda della manifestazione in azione di abilità, abilità e altre qualità che sono alla base della competenza, dal loro utilizzo in una situazione specifica reale in cui si trova il titolare della competenza.

Le competenze socio-professionali così acquisite risultano essere la condizione più importante per la socializzazione lavorativa dei laureati. Senza di essi, è impossibile un processo rapido ed efficace di assimilazione da parte di uno specialista alle prime armi dell'esperienza sociale, padroneggiando le capacità del lavoro pratico individuale e di gruppo.

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Bozadzhiev V.L. COMPETENZE PROFESSIONALI COME QUALITÀ INTEGRALI DELLA PERSONALITÀ DELLO SPECIALISTA // Successi delle scienze naturali moderne. - 2007. - N. 5. - P. 40-44;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=11094 (data di accesso: 03.03.2019). Portiamo alla vostra attenzione le riviste pubblicate dalla casa editrice "Accademia di Storia Naturale"