Articolo: CONFLITTOLOGIA

Eseguita:Studente del 4° anno

Gazizullina Svetlana

Piano di risoluzione dei conflitti:

1. Situazione

2. Descrizione del conflitto

3. Breve descrizione degli argomenti del conflitto

4. A) Schema del conflitto

B) Schema a blocchi

5. Mappa degli interessi

6. Formulazione della causa del conflitto

7. Incidente

8. Tipologia di questo conflitto

9. Strategia di comportamento in un conflitto tra le parti (vol. Thomas)

10. Risoluzione dei conflitti (rimozione delle contraddizioni)

Consideriamo una situazione di conflitto usando l'esempio di un film "Persone inadeguate" diretto da Roman Karimov.

1. Situazione:

A prima vista, tranquillo e educato Vitalik( Ilya Lyubimov ), incline a reazioni aggressive spontanee, la sua vicina di scuola Cristina (Ingrid Olerinskaja ), facendo incazzare i suoi parenti con il suo umorismo cinico, e allo stesso tempo diventando "buona" con l'aiuto di uno psicologo ( Evgeny Tsyganov ) (amico di Vitaly) apparentemente esperto ed equilibrato, ma in realtà un sadomasochista; La mamma di Cristina, preoccupandosi per sua figlia; capo ( Yulia Takshina ) alla ricerca dell '"uomo ideale" in Vitalik, creando una coppia sadomasochista con il suddetto psicologo - sono tutte persone apparentemente adeguate, personaggi di una commedia apparentemente eccentrica e originale, che racconta la banale storia d'amore della studentessa Christina, cresciuta senza padre, per il suo vicino Vitaly. Sorge un conflitto tra Christina e sua madre.

2. Descrizione del conflitto:

Si sta preparando un conflitto tra Christina e sua madre. C'è uno scontro di interessi.

Madre:

Cristina:

Vitaly:

3. Schema del conflitto:

Cristina mamma

- -

+ Vitalik+

4. Schema strutturale:

Cristina mamma

Psicologo (visita da uno psicologo)

5. Mappa degli interessi:

Cristina:

Gli anni dell'adolescenza

La ragazza vuole sentirsi trattata come un membro a pieno titolo della famiglia, come un'adulta

La sensazione di essere indipendenti e di prendere le proprie decisioni

Andare contro

Madre:

Non riesce a comprendere appieno che sua figlia è già cresciuta, che non è una bambina e dovrebbe essere trattata come un'adulta.

I media sono pieni di informazioni sulla tossicodipendenza e sull'alcolismo della gioventù moderna

Iperbolizzazione della situazione, esagerazione della situazione

5. Ragioni del conflitto:

1. Conflitto di interessi

- "adolescenza", il periodo della pubertà di Christina

Crescere in una famiglia monoparentale (la madre ha cresciuto la figlia da sola)

Massimalismo giovanile di Christina

Cattiva influenza da parte dei coetanei (l’amica di Christina, i suoi amici, l’ambiente)

Il problema dei “padri e figli” (osservato durante tutto il film, su questo l'autore si è concentrato)

La sfiducia della madre nei confronti della figlia Christina

Non franchezza, insincerità di Christina

6. L'incidente è avvenuto durante una cena in famiglia, dove Cristino si comportò in modo sarcastico e sfacciato con la madre e con i parenti di lei.

7. Tipo di conflitto in questione interpersonale, familiare, a lungo termine.

8. Strategia di comportamento in un conflitto tra le parti secondo K. Thomas “Avoidance”.

Christina e sua madre cercano di evitare di discutere di questioni contrastanti e di rimandare le decisioni difficili “per dopo”. Non difendono i propri interessi, ma allo stesso tempo non tengono conto degli interessi reciproci.

9. I vantaggi di questa strategia:

La strategia può essere utile anche quando l'oggetto del conflitto non è molto importante ("Se non riesci a metterti d'accordo su quale programma guardare in TV, puoi fare qualcos'altro", scrive lo psicologo americano S. Covey)

10 contro di questa strategia:

Quando non è necessario mantenere una relazione a lungo termine con l’altra parte del conflitto ( se ritieni che la cosa che devi acquistare in questo negozio sia troppo costosa, puoi andare in un altro negozio).

Ma in una relazione a lungo termine, come quella tra Christina e sua madre, è importante discutere apertamente tutte le questioni controverse e non evitare le difficoltà esistenti, che portano solo all'accumulo di insoddisfazione e tensione.

“Lasciami un po’ e non toccarmi”.

Il conflitto irrisolto è pericoloso perché colpisce subconscio e si manifesta con un aumento della resistenza in diversi ambiti, comprese le malattie.

11. Azioni tattiche:
-Christina si rifiuta di impegnarsi nel dialogo, utilizzando tattiche di ritiro dimostrative;
-La mamma evita di usare tecniche violente;
- La mamma non si fida dei fatti e non li raccoglie, ignora tutte le informazioni di Christina;
- La negazione di Christina della gravità e della gravità del conflitto;
Questa è una situazione di opportunità mancate.
Tratti della personalità degli eroi:;
- insofferenza verso le critiche - accettandole come un attacco a se stessi personalmente (Christina);
- indecisione in situazioni critiche, agisce secondo il principio: "Forse funzionerà" (Christina e mamma);
- incapacità di prevenire il caos e l'inutilità nella conversazione. (Mamma)

12. Il conflitto è risolto con l'aiuto di terzi, con l'aiuto di Vitalik, su consiglio del quale la madre si rivolge per chiedere aiuto ad uno psicologo. Uno psicologo risolve i conflitti attraverso l’uso di tecniche psicologiche. Lo psicologo aiuta la ragazza ad affrontare l'autocontrollo; di conseguenza, la ragazza impara a controllare i propri sentimenti ed emozioni e ad affrontare l'aggressività. Il conflitto tra madre e Christina è risolto. C'è un'espressione molto bella nel film: i parenti non vengono scelti, ma gli amici li scegliamo noi stessi, quindi i conflitti tra amici sono meno comuni dei conflitti familiari.

Risoluzione dei conflitti con l'aiuto di un mediatore. Il mediatore organizza un dialogo tra le parti, cioè tra Christina e sua madre, e allevia la tensione emotiva delle parti in conflitto.

Agenzia federale per l'istruzione

Università tecnica statale di Omsk

FACOLTÀ DI FORMAZIONE UMANISTICA

DIPARTIMENTO DI FILOSOFIA E COMUNICAZIONE SOCIALE

LAVORO FINALE

disciplina: "Conflittologia"

Data di consegna: 21.12.2009

Omsk 2009

Analisi di una situazione di conflitto

Nel mio lavoro, ho esaminato il conflitto tra due giovani ufficiali Pyotr Andreevich Grinev e Alexey Ivanovich Shvabrin, in servizio nella remota fortezza di Belgorod al confine delle steppe kirghise-Kaisak, descritto nella storia di A.S. Pushkin “La figlia del capitano” (Capitolo IV “Duello”)

Cause

Il conflitto che sto considerando è di tipo interpersonale, poiché è sorto tra due giovani e ha influito sui loro interessi.

I conflitti sorgono quando i bisogni non vengono soddisfatti. Secondo la teoria di A. Maslow, i bisogni possono essere raggruppati in cinque livelli gerarchicamente correlati: bisogni fisiologici, bisogni di sicurezza, bisogni sociali, bisogni di stima, bisogni di espressione di sé. È ovvio che il conflitto tra Grinev P.A. e Shvabrin A.I., come molti altri conflitti dell'epoca, sorsero a causa dell'insoddisfazione per il loro bisogno di rispetto, che è considerato spirituale.

La causa del conflitto fu una situazione spiacevole, descritta dall'autore come segue: “Qui mi prese il quaderno e cominciò ad analizzare senza pietà ogni verso e ogni parola, deridendomi nel modo più caustico. Non potevo sopportarlo, gli ho strappato il quaderno dalle mani e gli ho detto che non gli avrei mai mostrato i miei lavori”. Più precisamente, si trattava di una situazione pre-conflitto che si è trasformata in un conflitto a causa di insulti ai sentimenti da un lato e accuse di menzogna dall'altro. scontro naturale degli interessi spirituali delle persone. Da ciò possiamo concludere che le cause del conflitto sono di natura sia oggettiva che soggettiva. Inoltre, le ragioni soggettive iniziano ad agire quando la situazione pre-conflitto si trasforma in conflitto. In una disputa, come in una lite, non c'è nessuno da incolpare, due parti litigano sempre, e quindi non è necessario sollevare nessuno dalla responsabilità e scoprire chi ha iniziato per primo.

Struttura

La struttura del conflitto è intesa come un insieme di connessioni stabili del conflitto, che ne garantiscono l'integrità, l'identità con se stesso, la differenza rispetto ad altri fenomeni della vita sociale, senza le quali non può esistere come sistema e processo integrale dinamicamente interconnesso.

In ogni conflitto interpersonale, gli attori principali sono le persone. Inoltre, il grado della loro partecipazione al conflitto può essere diverso: dall'opposizione diretta all'influenza indiretta sul corso del conflitto. Sulla base di ciò, vengono identificati: i principali partecipanti al conflitto; gruppi di sostegno; altri partecipanti.

Principali partecipanti al conflitto. Sono spesso chiamati partiti o forze opposte. Questi sono quei soggetti del conflitto che svolgono direttamente azioni attive (offensive o difensive) l'uno contro l'altro. Nel conflitto che sto considerando, i partecipanti principali sono due giovani ufficiali: Grinev Petr Andreevich e Shvabrin Alexey Ivanovich. L'iniziatore fu Shvabrin AI, che derise un giovane innamorato. Forse non aveva intenzione di entrare in conflitto con il suo compagno, ma voleva semplicemente divertirsi un po', prendersi gioco di lui, senza aspettarsi una reazione violenta in risposta alle sue frecciate. Non si può dire che nessuno dei partecipanti avesse vantaggi o un alto livello di capacità nel risolvere la controversia. Forse l'unico vantaggio di Shvabrin AI è il suo stato emotivo, compostezza ed equanimità.

Va notato che i partiti non avevano gruppi di sostegno. Forse i secondi nel duello avrebbero potuto svolgere questo ruolo, ma Ivan Ignatievich, invitato da Grinev, ha rifiutato ed ha espresso la sua insoddisfazione per la situazione attuale.

Con il suo rifiuto si è incluso nel gruppo degli “altri partecipanti” che hanno un'influenza episodica sul corso e sui risultati del conflitto. Così, Ivan Ignatievich divenne la prima persona a influenzare il corso del conflitto, raccontando al comandante Vasilisa Yegorovna dell'imminente duello, per ordine del quale fu sventato il primo tentativo di duello.

Savelich ha svolto il ruolo principale nell'esito del conflitto, distogliendo l'attenzione di Pyotr Grinev, a seguito della quale è stato sconfitto e ferito.

Oggetto del conflitto- questo è un problema oggettivamente esistente o immaginario che funge da base per il conflitto. Questa è una contraddizione, a causa della quale e per il bene della quale le parti entrano in conflitto. Nel mio esempio, la contraddizione tra i giovani era il loro atteggiamento nei confronti di una ragazza, i commenti di uno su di lei e il disaccordo dell’altro al riguardo.

L'oggetto del conflitto era il desiderio di possedere l'amore di una ragazza, di sposarla.

Microambiente del conflitto- una remota fortezza di Belgorod al confine delle steppe kirghise-Kaisak, la casa del comandante, la sua famiglia e la cerchia immediata.

Funzioni del conflitto

Le funzioni del conflitto sono duplici. Lo stesso conflitto può svolgere un ruolo positivo e negativo nella vita di parti opposte e in conflitto; può essere costruttivo e distruttivo in diversi momenti del suo sviluppo.

Le funzioni di progettazione includono:

provando per parte, perché a quel tempo un duello era una questione di principio. Forse i duellanti si sono eccitati durante un litigio e si sono pentiti delle loro parole e azioni, ma non potevano ritirarsi e abbandonare il duello;

sviluppo della personalità e delle relazioni interpersonali. Se risolto in modo costruttivo, il conflitto consente a una persona di raggiungere nuove vette, espandere la portata e i metodi di interazione con gli altri. Nel mio esempio, ciò si esprime nel fatto che il rapporto tra Grinev e Marya Ivanovna Mironov è cambiato dopo il conflitto, diventando più stretto, più attento e tenero.

Le seguenti funzioni sono decostruttive:

1. infortunio e successiva malattia di Pyotr Andreevich;

2. cambiamento in peggio di opinione su Alexey Shvabrin.

Dinamiche del conflitto.

Periodo di latenza (situazione pre-conflitto)

L'emergere di una situazione problematica oggettiva: c'è una contraddizione tra i soggetti, ma non è ancora stata realizzata e non ci sono azioni contrastanti. Questo è l'inizio del conflitto, quando Shvabrin ha detto che "la mia canzone non è buona" e ha iniziato ad analizzare ogni verso a turno, provocando così un sentimento di fastidio e risentimento in Pyotr Grinev.

Va notato che nessuna delle parti ha tentato di risolvere la situazione oggettiva con metodi non conflittuali (persuasione, spiegazione, richieste, informazioni).

Il periodo aperto è spesso chiamato il conflitto stesso.

L'incidente è il primo scontro tra le parti, avvenuto quando Shvabrin ha parlato scortesemente dell'amante di Pyotr Andreech, calunniando apertamente Masha Mironova. Pertanto, l'oggetto originale del disaccordo è andato perso, il conflitto si è espanso e si è spostato verso contraddizioni e sentimenti personali più profondi.

Le prime due fasi riflettono lo sviluppo di una situazione pre-conflitto, quando aumenta l’importanza dei propri desideri e argomenti e aumenta la tensione mentale.

La terza fase è l’inizio dell’escalation.

L'escalation (dal latino scala - scala) è una forte intensificazione della lotta degli avversari, questo è il livello di risposta mentale quando il comportamento razionale viene sostituito dal comportamento emotivo. Il suo segno era un restringimento della sfera cognitiva nel comportamento e nell'attività, il passaggio a metodi di riflessione più primitivi, che si esprimevano in insulti, accuse di menzogna e sfide a duello. Cioè, l’azione energica ha sostituito le discussioni inutili.

Alla quinta fase Sono in gioco i “valori sacri”, tutte le forme di fede e gli obblighi morali più elevati. L'avversario diventa un nemico assoluto e solo un nemico, svalutato allo stato di cosa e privato dei tratti umani. Al momento dell'escalation di un conflitto, una persona è spesso spinta dall'aggressività, ad es. il desiderio di causare danno o dolore a un altro. Sulla base di ciò, il duello può essere considerato la quinta fase.

Porre fine al conflitto – passaggio alla ricerca di una soluzione al problema. Le principali forme di conclusione di un conflitto sono la risoluzione, la composizione, lo sbiadimento, l'eliminazione o l'escalation in un altro conflitto.

Il conflitto tra Grinev e Shvabrin si è concluso con un duello, come soluzione al problema e risposta al risentimento e agli insulti, che ha provocato il ferimento di Pyotr Andreevich.

Periodo post-bellico comprende fasi: normalizzazione parziale e completa delle relazioni tra avversari.

Pertanto, il periodo postbellico in questa situazione è difficile da evidenziare e commentare, poiché l'autore non ha dedicato spazio alla sua descrizione. Ma a giudicare dalle parole dell'autore: "Ho fatto pace con Shvabrin nei primi giorni della mia guarigione", possiamo dire che c'è stata una completa normalizzazione dei rapporti tra i giovani.

Situazione di conflitto - Esempio dalla pratica.

—Stanco delle situazioni di conflitto?

- Non sai cosa fare?

- Stai cercando una via d'uscita?

Oggi ho deciso di lanciare una piccola serie di post. In essi metterò sugli scaffali diversi tradizionali, situazioni di conflitto . E risponderò alle domande che preoccupano molti oggi. Saranno tutti presi dalle mie attività pratiche. Quindi, non devi inventare nulla di speciale.

Inizierò con storie semplici e senza complicazioni e passerò gradualmente a quelle più complesse.

Primo situazione di conflitto — "Domenica Lampo"

Il lato femminile della medaglia.

Domenica giornata di sole. È mezzogiorno. Il pranzo è pronto. La famiglia è nutrita. E la donna ha già voglia di distogliere la mente dalle pentole della cucina e di rilassarsi.

Si ricorda subito del bosco e di quella straordinaria pace che nasce ogni volta al ritorno da una simile passeggiata.

Ispirata e ispirata dai ricordi passati, si avvicina a suo marito per invitarlo a fare una passeggiata del genere.

Il lato maschile della medaglia.

È un manager di medio livello. Lavorare con le persone richiede molta attività fisica e richiede molte energie.

Pertanto la domenica è l'unico giorno della settimana. Quando vorresti semplicemente tacere. Sdraiati sul divano con la pancia piena. Non pensare a niente e guarda stupidamente la TV.

Pensi che questa situazione potrebbe portare al conflitto ?

La risposta è facile!

Sai perché?

Ragioni qui Alcuni. Lasciatemi dire solo quello principale.

Inizialmente è stata creata una forte polarizzazione.

Cos'è?

E questo è quando desideri di uomini e donne sono su sponde opposte. Come dice la canzone: tu sei su questa riva, ma io sono sull'altra sponda. Il suo desiderio viene dal cielo. È puramente terreno.

E non importa come loro (uomini e donne) cerchino di "vagliare" la loro situazione adesso. Con tali dati iniziali, il conflitto è ancora inevitabile.

Anche se uno dei partner cede all'altro, sacrificando il suo desiderio. Seme del conflitto costituirà comunque la base. Ora si gonfierà e maturerà. Un po 'più tardi appariranno quelli veri (a proposito, come sempre inaspettatamente) germogli di conflitto da questa situazione.

Un uomo e una donna se ne dimenticheranno naturalmente o non gli attribuiranno alcuna importanza.

Sapere! Questo è quello il germe di un futuro conflitto (ovviamente, se non si manifestasse immediatamente qui e ora). E ora è solo questione di tempo.

E sai perché lo dico con sicurezza?

Perché quando cediamo agli altri cadiamo sempre nella “trappola” dell’insoddisfazione. Anche se al primo momento non lo sentiamo. E ci sembra che lo stiamo facendo con buone intenzioni.

Ma gradualmente! Giorno dopo giorno cominciamo ad accumulare: proprio questo insoddisfazione .

Perché un sentimento inespresso non va da nessuna parte (a meno che tu non lo utilizzi consapevolmente), il che significa che precipita ogni volta. Nel corso degli anni, esso (il sedimento) diventa più grande e più spesso.

E poi, inevitabilmente, l'inquinamento ambientale si verifica sotto forma di anima e corpo. E poi, incapace di resistere a così tante emozioni represse, la diga crolla.

Entra in gioco (nella migliore delle ipotesi) la pesante "artiglieria" verbale, che a volte non tutti sono in grado di sopportare. COME frasi offensive "Sei incapace di apprezzarmi affatto." Ho sopportato le tue stranezze per così tanti anni, e tu... Quanto puoi impormi i tuoi desideri.....

E poi corrono all'anagrafe, chiedendo al sistema di separare le loro sponde.

SÌ! Certamente! Lo fa o lo farà, solo l'essenza rimarrà invariata. Non capire vero motivo conflitto di questo tipo.

Ma tutto è straordinariamente semplice! E la risposta alla domanda finale, COSA FARE?- giace in superficie.

- Ascolta e ascolta te stesso. Non voglio dare il mio, non in nessuna circostanza.

Perché ogni persona che vive su questa Terra ha il diritto di essere felice.

Ciò significa che tutto ciò che vuole deve e può essere realizzato.

Ma se richiedi decorazioni speciali dal mondo esterno (uomini, donne).

Per esempio, in modo che tuo marito soddisfi il tuo capriccio. Sono sicuramente venuto a fare una passeggiata con te nella foresta. Quindi pagalo con la tua pazienza e non offenderti per il suo sentimento di insoddisfazione, che si manifesterà nelle sue future dichiarazioni.

Tutto in questo mondo ha il proprio prezzo. Anche i nostri desideri hanno il loro prezzo, che poi paghiamo.

Pertanto, lo facciamo conclusione.

Se ami andare in bicicletta, ti piace anche portare le slitte. La saggezza popolare ci dice apertamente: se vuoi che qualcuno soddisfi la tua VOLONTÀ adesso. Quindi sii pronto a pagare le tue bollette in futuro, per il sacrificio di qualcuno: un'offerta. Oppure compensare immediatamente in parti uguali l’emergente insoddisfazione della persona. Allora tutto sarà giusto: tanto ha preso, tanto ha dato. E l’embrione del conflitto non riceverà alimento fertile per il suo sviluppo.

Pertanto, prova questa strategia e ottieni i tuoi risultati.

Se hai un desiderio, scrivi. Cerchiamo una via d'uscita l'impasse del tuo conflitto.

Ebbene, nel prossimo post analizzeremo un’altra situazione.

E ora ti dico ciao e fino al nostro prossimo incontro.

Ero con te Penyaicheva Lyubov.

37 commenti alla voce "Situazione di conflitto - Caso di studio".

Tu sei il gestore del sito. Hai accertato il fatto del furto del tubo di ventilazione da parte del piombino Ivanov. In precedenza si era notata anche la scomparsa di questi tubi. Quali sono le tue azioni in questo caso e la loro giustificazione.

Julia, questa è un'ottima domanda. Ma la situazione non è completamente svelata.
Pertanto, proverò a fantasticare sul tuo argomento.
Nel tuo caso vedo due aspetti: professionale e interpersonale.
Se parliamo del lato professionale, in realtà tutto è semplice e chiaro. C'è furto e per questo reato sono previste sanzioni adeguate, prescritte nel contratto collettivo o in qualche altro documento della tua azienda.
Tutto sembra molto più complicato sul piano umano. Soprattutto se durante il tuo lavoro sei diventato molto vicino a questa persona.
Ad esempio, siamo diventati amici in una certa misura.
È semplicemente importante costruire sempre ponti.
Sì, possiamo essere buoni amici quando beviamo il tè insieme e discutiamo dei nostri cari.
Ma la sfera aziendale (produttiva) è sempre un'area di responsabilità personale.

Se nel tuo caso tutto è esattamente così, allora sorge la domanda: sei personalmente pronto ad assumerti la responsabilità della cattiva condotta di questa persona.
Se sì, la situazione diventa più semplice.
In caso contrario, dovrai decidere quale strumento (amministrativo o altro) utilizzare per risolvere questo problema.
E il conflitto in questo caso può diventare uno di questi strumenti.
Naturalmente lo provochi consapevolmente.
E gestisci anche consapevolmente questo processo dall'inizio alla fine.

Ma prima di iniziare a crearlo...
È importante stabilire un obiettivo e determinare il risultato finale che si desidera ottenere alla fine.

Per esempio.
Inviti questa persona nel tuo ufficio e comunichi con lui.
Il suo carattere dipenderà, come ho già detto, dal tuo obiettivo (rimproverarlo, cacciarlo dal lavoro, semplicemente insegnargli e minacciarlo, ma lascialo comunque in quest'area perché lo specialista è bravo...). Come puoi vedi, è molto importante capire sempre quale risultato vuoi vedere alla fine. Da qui sarà chiaro quale strumento utilizzare e a quale livello sollevare questo conflitto.

È così breve.
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Un piccolo negozio privato ha impiegato 8 persone per circa 20-30 anni. I rapporti all'interno della squadra sono buoni. Il proprietario del negozio ha deciso di assumere un parente di 45 anni con una vasta esperienza nel commercio per la posizione di venditore senior. Fin dall'inizio ha chiarito che non intendeva stabilire rapporti amichevoli con nessuno. Ha sottolineato a tutti, compreso il direttore, le carenze del lavoro e ha consigliato come condurre gli affari. Alcune delle sue osservazioni erano corrette, ma c'erano anche piccoli cavilli. Inoltre, ha iniziato a raccontare al suo parente tutto ciò che stava accadendo sul lavoro e gli ha consigliato di licenziare alcuni dipendenti. Non ci sono stati licenziamenti, ma il proprietario ha iniziato a interferire nella risoluzione di tutti i problemi e talvolta anche a interferire con il lavoro. Il personale del negozio era disposto negativamente nei confronti della nuova persona. Hanno cercato di non parlarle, di non coinvolgerla nella risoluzione dei problemi di produzione e hanno informato il proprietario del suo licenziamento. Non ci sono state grandi lamentele. Inoltre il proprietario era contrario ai licenziamenti. La storia è ambientata in un piccolo paese, è difficile per i dipendenti trovare un altro lavoro. Come si svilupperà il conflitto?

All'università, due insegnanti lavorano nello stesso dipartimento: Tatyana e Marina. Entrambi si distinguono per la capacità di difendersi e di non deludere l'altro in caso di incomprensioni e conflitti. Tatyana inoltre non sa come mantenere segrete le informazioni che conosce su altre persone e cerca di usarle per raggiungere i propri obiettivi. È venuta a conoscenza di informazioni della vita di Marina relative al periodo del divorzio dal marito e al periodo precedente al nuovo matrimonio. Il comportamento di Marina durante questo periodo non sempre corrispondeva agli standard morali accettati nella società. Marina ha chiesto a Tatyana di non parlare con nessuno di ciò che sapeva, ma Tatyana ha iniziato a discutere queste informazioni con amici e colleghi. La stragrande maggioranza delle persone, se l'hanno ascoltata, ha reagito così: "Tali peccati accadono nella vita, ora Marina è una brava persona". Queste informazioni non hanno influenzato in alcun modo la posizione professionale e i rapporti con i colleghi sia di Tatyana che di Marina, ma da allora tra loro si è instaurata inimicizia. Qual è la via d'uscita da questa situazione? Il dipartimento è esteso a tutta l'università, quindi anche lavorando nello stesso dipartimento, questi insegnanti non entrano in conflitto tra loro sul lavoro, poiché insegnano in facoltà diverse.

Natasha, grazie per la situazione pratica e la tua domanda.

Qual è la via d'uscita da questo conflitto?

Esistono due soluzioni: esterna e interna.
L'essenza dell'opzione esterna è l'intenzione di influenzare una causa esterna (nel nostro caso Tatyana).
Parla con lei e spiegale che le sue azioni non sono etiche (soprattutto in un ambiente universitario), mettendo anche pressione sulla sua coscienza.
Ma la possibilità di successo è molto piccola.

Perché tutto il fascino sta nel fatto che non possiamo cambiare una persona se lei stessa non lo desidera.
Aggiungiamo un altro tocco a questo: la maggior parte delle persone vive e si lascia guidare dalle proprie abitudini.
Nel tuo esempio, Tatyana non fa eccezione alla regola generale (poiché non sa come mantenere segrete le informazioni che conosce su altre persone e cerca di usarle per raggiungere i propri obiettivi).
Quello che fa è regolarmente e con interesse.

Quindi capisci. La probabilità di un risultato positivo è molto piccola.
In questi casi, faccio sempre alla persona offesa una domanda:
"Dimmi, litighi con il vento quando ti soffia nell'orecchio?"
La risposta è, ovviamente, no.

Alla fine cosa fai?
Una persona ascolta semplicemente il suo corpo. Sente i suoi desideri e le sue azioni.
E questa è la seconda opzione per uscire da una situazione di conflitto, ad es. interno.

Come dimostra la mia esperienza personale e la pratica di lavorare con le persone, è il secondo approccio che ti consente di ottenere i risultati desiderati in qualsiasi conflitto.
Quindi, cosa deve fare esattamente Marina in questa situazione, se la mette a dura prova (dopo tutto, una persona può reagire in modo uniforme e quindi non c'è conflitto, ma c'è semplicemente una reazione da parte dei testimoni di questo evento).

Innanzitutto, affronta le tue reazioni emotive e capisci quali emozioni dominano.
Se è un'offesa, allora lavora con la tua offesa. Se è rabbia, significa con rabbia o forse qualche altra emozione.
C'è solo un compito qui: liberarti da questo coagulo emotivo distruttivo.

In secondo luogo, poniti la domanda: “Allora, cosa voglio io, Marina, in questa situazione?”
Terzo, agisci e realizza il tuo desiderio.
E sembra che tutta la situazione sia finita.

Se solo ce ne fosse uno MA!
Cioè, se non fosse per la natura speculare di questo mondo.
"Ti guardo come in uno specchio", canta Yu Antonov.

E infatti lo è!
Le persone sono i nostri specchi!

È vero che molto spesso non vogliamo essere d’accordo con questo.
Il marito urla a sua moglie e lei si chiede perché è così?
Ma se è onesta con se stessa, inizierà molto presto a vedere il lato sbagliato di questa situazione.
E capire che ora è lei dentro a urlare al marito, e lui si limita a dargli voce.

Quindi Marina ha bisogno di chiedersi dove e in quali luoghi condanna mentalmente Tatyana.
Dopo aver riconosciuto questo fatto, chiedi (sempre mentalmente) perdono a lei e a te stesso.
E solo dopo si forma un'immagine di una soluzione positiva a questo conflitto.
Sii pieno di questa intenzione. Prova emozioni piacevoli da un'immagine del genere.
E poi lascialo libero di parole.
Tutto il resto è volontà di Dio.

Come puoi vedere, Marina ha molto lavoro da fare in questa parte (se vuole risolvere questo conflitto).
E credimi, le scoperte qui la sorprenderanno sicuramente.

PS Succede che la causa principale di un tale conflitto sia la storia comune di queste due persone nel passato. Ma questo è un livello di conflitto completamente diverso.

Lo scenario in cui si svilupperà questo conflitto dipende dai partecipanti a questo gioco.
Adesso posso solo fantasticare.
Se la nuova commessa ha il ruolo di un vampiro e il suo approccio è mirato solo a provocare radiazioni negative nelle persone che la circondano.
Ciò significa che il conflitto sarà prolungato. E non puoi fare a meno di potenti nevrosi.

E se è caratterizzata dal ruolo di un riformatore e l’azienda trae vantaggio dalle sue azioni (cioè, il reddito e la redditività crescono), allora, a scapito del clima psicologico, la tecnologia aziendale può prendere il sopravvento e, di conseguenza, i processi distruttivi non possono essere evitati (licenziamenti, condizioni di lavoro più rigorose...).

Se questa situazione si verifica in una piccola città dove è difficile trovare lavoro, la paura dei venditori di perderlo potrebbe ulteriormente intensificare questo conflitto.

E se la vecchia squadra è cara al regista, allora è possibile un consenso e quindi la storia di questo conflitto potrebbe prendere una traiettoria diversa.
Tutte queste sfumature sono importanti e influenzano in modo significativo l'esito di questo conflitto.

È necessario analizzare il conflitto, ad esempio, un subordinato e un capo, punto per punto, una descrizione delle parti in conf (età, status, ruoli sociali, chi appartiene a chi)
2 descrizione della conf come è finita la situazione
3 argomenti conf (fatti)
4 cartografia
5° tipo di conferenza sulla natura della contraddizione
6 Definire i ruoli della transazione
Facciamo il 7° punto se non avessimo scritto muto in 2m “cosa si può fare per farsi sentire, cosa si può fare per cavarsela con poco sangue”

Natalya Sono soddisfatta del tuo approccio strutturale all'analisi dei conflitti.
Ho una proposta: mostraci la tua versione dell'analisi del conflitto.

Svetlana Eliseeva, residente a Vladimir e studentessa del terzo anno della VSPU, ha incontrato Roman Teterin, un cadetto del quarto anno dell'Istituto di diritto dell'Unione. Svetlana e Roman si innamorarono l'uno dell'altro. Roman Teterin propose a Svetlana Eliseeva di sposarlo. Lei ha accettato, ma ha detto che non poteva lasciare Vladimir per la sua destinazione a Lensk (Yakutia) perché doveva finire il college. Tuttavia, dopo essersi diplomata all'istituto, Svetlana non è andata da suo marito, ma ha trovato lavoro nella sua specialità a Vladimir. Roman Teterin, arrivato a Vladimir in vacanza, iniziò a insistere affinché Svetlana lasciasse il lavoro e partisse con lui. Svetlana apprezzava il suo posto di lavoro e non voleva andarsene. Roman credeva che se avesse sposato un agente delle forze dell'ordine, sarebbe stata obbligata a seguirlo sul posto di lavoro e a vivere con lui. Svetlana non pensa che ciò sia necessario, crede che si possa vivere in città diverse e visitarsi durante le vacanze

La situazione descritta di seguito costituisce un conflitto (giustificare la risposta). Se la situazione è un conflitto, descrivine la struttura, le dinamiche e le possibili cause. Altrimenti, rispondi alla domanda: cosa è necessario fare per prevenire il conflitto in corso?
Olga e Nikolai hanno chiesto il divorzio un anno fa. Dopo il divorzio, Olga è partita per Nizhnevartovsk e ha portato con sé la figlia Anya di 4 anni. Prima della sua partenza, gli ex coniugi hanno concordato la procedura per comunicare con il bambino: Nikolai la vedrà due volte l'anno: una volta per 30 giorni, e dovrà pagare le spese di trasporto; la seconda volta, la madre si impegna a portare il bambino per 14 giorni, nel qual caso paga le spese. Dopo il divorzio, Nikolai pagava regolarmente gli alimenti. A gennaio, la madre ha portato Anya, la figlia è rimasta con suo padre per 10 giorni invece di 14, dopo di che ha detto in una lettera che avrebbe potuto portare di nuovo Anya, ma per questo Nikolai deve mandarle 45mila rubli per i biglietti, altrimenti non avrà il bambino vedrà. Nikolai ha rifiutato di inviare il denaro, citando un accordo precedentemente raggiunto. Dopodiché Olga praticamente non gli permette di comunicare con il bambino: non le dà il telefono, insulta Nikolai, lo minaccia che non rivedrà mai più sua figlia.

L’inizio di ogni situazione sono le nostre elezioni. Svetlana ne aveva due: per finire l'istituto. e poi trovarti un lavoro. Roman porta la ragazza con sé. Due ostacoli si frapponevano sulla sua strada, sotto forma dell'elezione di Svetlana. E questo è tutto lo scenario del gioco esterno. C'è anche una componente interna che può anche essere chiamata gioco e che può essere realizzata o meno dai nostri Eroi.
È in questo senso che considereremo questa serie.

Sul piano esterno, Svetlana intraprende due azioni (finire gli studi, trovare un lavoro), che chiaramente vanno contro il gioco esterno di Roman.
Sul piano interno, tale realtà si forma a causa della paura interna.

Per Svetlana, questo potrebbe essere la paura dell'ignoto (Yakutia), una riluttanza a separarsi dalle zone di comfort esistenti (casa, i genitori sono vicini, e questa è una sorta di protezione) o una mancanza di fiducia in Roman. che questo non è il suo Eroe, o forse ha già alcuni fatti non a suo favore.

Stranamente, anche Roman ha le sue paure, che apparentemente ha paura di ammettere a se stesso.
Ad esempio, la paura di unire il destino con una ragazza forte (e secondo la tua descrizione, Svetlana è percepita come tale.
Perché? Perché prende decisioni con coraggio e non ha paura di assumersene la responsabilità.
Allo stesso tempo, sfida Roman e quindi crea per lui una situazione di conflitto).

In questa situazione, è innescato dal risentimento e dal desiderio di dimostrare, prima di tutto, a se stesso. Ecco come avviene solitamente il processo di autoaffermazione.
Sono queste paure che tengono i nostri eroi su una "catena" e non consentono loro di raccontarsi apertamente i loro veri desideri.

Svetlana (ora posso solo fantasticare) a quanto pare non vuole rifiutare apertamente Roman.
E a quanto pare, vuole in qualche modo livellare il suo rifiuto nello spazio e nel tempo.

Roman (ancora, le mie previsioni) vuole sentire non tanto SI quanto NO, in modo da poterla poi incolpare per quello che ha fatto.

Più di quanto ne sia sicuro, hanno capito da tempo tutto l'uno dell'altro.
Ma dal momento che continuano a fare questo gioco, significa che ci sono ancora alcune sfumature e dettagli che analizzeranno.
E finché non risolveranno la situazione, questa situazione continuerà.
Pertanto, si inganneranno a vicenda per un po’ di tempo (che è in realtà quello che stanno facendo adesso).

Come prevenire un conflitto in corso?
Passaggio 1. Apriti alle tue paure e ammetti onestamente a te stesso le cose segrete.
PASSO 2. Condurre una comunicazione aperta, senza giudicarsi o analizzarsi a vicenda.
Passaggio 3. Sii aperto riguardo ai tuoi sentimenti cambiati.
Passaggio 4. Accettare le scelte degli altri.
Passaggio 5. Entro: ringraziatevi a vicenda per l'esperienza acquisita e separatevi come amici.

PS È consigliabile che Svetlana conduca questo processo nello stesso modo in cui ha avviato questa situazione.
Ma prima, rimuovi le tue paure in modo che non si frappongano tra loro durante il processo di comunicazione. Quindi Roman non rispecchierà il suo e il processo andrà liscio.

Nella trama che hai presentato non c'è conflitto, ci sono semplicemente manipolazioni di una persona in relazione a un'altra.

L'iniziatore è sicuramente Anya.
Ha davvero violato gli accordi originali e ora sta semplicemente manipolando Nikolai.

L'ulteriore svolgimento di questo gioco dipenderà ora solo da Nikolai.
Se durante la loro vita insieme ha formato un forte attaccamento a sua figlia, allora può seguire queste manipolazioni.
Se Nikolai è più amichevole con la sua testa, è probabile che prenderà una decisione più razionale.
E poi Anya dovrà affrontare una scelta: agire come prima o aderire comunque agli accordi iniziali.

ragioni dei conflitti tra gruppi (dare una risposta dettagliata, fornire esempi

Attività 2. La situazione descritta di seguito è un conflitto (risposta

conflitto in corso?
Dopo la laurea all'università, studente della Facoltà di Filologia
ho trovato lavoro come insegnante di lingua russa in una scuola. È stata ben accolta
scuola, è piaciuto sia agli studenti che agli insegnanti. Ha lavorato
per sei mesi, i genitori hanno insegnato lingua e letteratura nelle classi 5-6
soddisfatta del suo metodo di insegnamento, notando che i bambini si sono interessati
Frequentare le lezioni. La giovane insegnante aveva però dei tatuaggi sulle braccia,
poiché seguiva sempre il codice di abbigliamento e indossava camicette lunghe
maniche, non erano visibili. In qualche modo gli studenti lo hanno ancora scoperto
tatuaggi e lo dissero ai loro genitori. Dopo questo, i genitori hanno cambiato il loro
atteggiamento, iniziarono a dire che l'insegnante insegnava male, quello
gli studenti non sono interessati e i bambini iniziano a rimanere indietro rispetto al programma. Dopo l'una
dalle riunioni dei genitori a cui è stato invitato il preside, hanno chiesto i genitori
cambiare insegnante di lingua russa, giustificando ciò con il fatto che una persona con
i tatuaggi sono un cattivo esempio per i bambini, non possono insegnare e
Le capacità di questo insegnante lasciano molto a desiderare.

La situazione descritta di seguito è un conflitto (risposta
giustificare). Se la situazione è un conflitto, descriverne la struttura,
dinamica e le possibili cause. Altrimenti
rispondere alla domanda: cosa è necessario fare per prevenire
conflitto in corso?
La classe ha avuto difficoltà a separarsi dall'insegnante della scuola elementare,
che era come una madre per loro, ma la nuova insegnante di classe poteva farlo
conquistare i ragazzi. La classe era amichevole, nonostante fossero venuti
sette nuovi studenti. L'insegnante di classe ha riunito tutti dopo la scuola,
gli studenti gli raccontarono come trascorrevano la giornata, si pescavano le carte,
I “nuovi ragazzi” si adattarono rapidamente. Olga Viktorovna (nuova bella
capo) insegnava matematica. Tutti frequentavano volentieri le sue lezioni, chi restava indietro
praticamente non c'era lezione. È tempo di decorare un angolo fresco
nuovo ufficio. Abbiamo inventato il nome "Brigantine", disegnato in grande
nave, vele realizzate con carta di velluto, in generale, un capolavoro! Di
Il capoclasse (capoclasse) veniva scelto a scrutinio segreto. Un anno dopo
a causa delle circostanze familiari, Olga Viktorovna partì invece per un'altra città
Svetlana Vasilievna, deputata part-time, venne da lei
direttore del lavoro educativo. Conosceva la classe solo superficialmente
coloro che hanno partecipato alle sue esibizioni, concerti, ecc. Svetlana Vasilievna
divisero subito la classe in una “spina dorsale”, che comprendeva coloro che erano attivi
si è mostrato negli studi e nello sport, e su quelli che erano i cosiddetti
"un esempio di cattivo comportamento" - coloro che correvano durante la ricreazione e non erano puntuali
consegnato i compiti. Ha immediatamente smontato l'angolo fresco, chiamandolo
“spazzatura”, ne ho disegnato uno nuovo io stesso, stampando le immagini con una stampante a colori,
e ha nominato in modo indipendente un nuovo leader di classe. Inoltre, ha rimosso
l'immagine rimasta di Olga Viktorovna, l'immagine che era appesa
il posto più onorevole. Innanzitutto, Svetlana Vasilievna l'ha messa al massimo
angolo lontano, perché "Il dipinto non si adatta agli interni." Ma ogni giorno è così
chiamata "memoria", come una macchia di sangue nel castello di Canterville,
è apparso nel vecchio posto. Successivamente il dipinto finì nella discarica del retro
cortile della scuola... L'intera classe insieme ha fatto a pezzi la discarica della scuola “in mille pezzi” e
rimise onorevolmente il dipinto al suo posto. Dopo qualche tempo la classe divenne
saltare le ore di lezione. Nessun incontro con i genitori, nessuna conversazione con
direttore non ha prodotto risultati. Durante le classi 10 e 11, studenti
e non frequentavo le lezioni eccetto il Capodanno e il 25 maggio...

Akmaral ha deciso di rispondere alla tua domanda con un post. Segui il link http://www.site/?p=1728 e leggi

Diamo un'occhiata a questa situazione da entrambe le parti: l'insegnante e i genitori.
Un insegnante: ha il diritto di scegliere la sua vita e in essa possono aver luogo tatuaggi. Ha scelto di fare questa esperienza e la ottiene.
I genitori dimostrano chiaramente le loro idee limitate sulla vita e, in base ad esse, i loro pregiudizi.
Nella vita reale, i bambini non possono essere protetti dall'incontro con una persona ubriaca, tossicodipendente, ecc.
Se il bambino ha scelto questo incontro come un modo per acquisire esperienza, lo otterrà sicuramente.

Un bambino non può svilupparsi in condizioni sterili. Per questo esiste la vita reale con tutte le sue manifestazioni.
In questa situazione, i genitori temevano chiaramente per i loro figli che, sotto l'influenza di un tale insegnante, i bambini potessero ripetere questa esperienza.

Pertanto, la loro richiesta di cambiare insegnante non è ancora un conflitto. ma solo paura per i propri figli, manifestata in questa forma.

Se il sistema assume una “posa” e inizia a difendere gli interessi dell'insegnante come protetto di questo sistema, allora questa richiesta potrebbe già trasformarsi in un conflitto.

C'è solo una via d'uscita: i genitori accettano l'insegnante per quello che è e lavorano con le loro paure in modo che non si materializzino.
Se il loro bambino sceglie di decorarsi con queste cose, lo farà comunque.
Un insegnante può essere allontanato da un'aula o da una scuola, ma non dalla città in cui vive. E tali insegnanti ora ce ne sono una dozzina ad ogni passo.
E i bambini non possono più nascondersi da questo.
Ebbene, un atteggiamento cambiato nei confronti dell'insegnante influenzerà anche il tuo rendimento scolastico.

Dipende da che modo lo guardi.
Se da parte di un funzionario si tratta semplicemente di un interesse commerciale e nessun conflitto. Una persona usa semplicemente la sua potenza e gli spallacci.
Non c'è ancora alcun conflitto da parte dei genitori che ora difendono questi siti per i loro figli. C'è paura per i loro figli e per l'opportunità che hanno avuto e che ora vogliono togliergli con la forza di volontà.
Questa situazione entrerà in una fase di conflitto quando i genitori inizieranno a suonare le “campane” e a denunciare tale arbitrarietà e il loro disaccordo. E più lo faranno, maggiore sarà la resistenza che incontreranno da parte dei funzionari, più luminoso e duro diventerà questo conflitto.

Pertanto, essendo in disaccordo con la decisione dell’amministrazione, i genitori che hanno preso in mano l’iniziativa devono ora gestire questo processo (nello stesso modo in cui non erano d’accordo con questo cambiamento nella loro vita) e arrivare fino alla fine. Naturalmente, il processo potrebbe rivelarsi lungo, ma esiste ancora l'opportunità di salvare il sito.
PS Anche nella nostra città abbiamo avuto una situazione simile. Il problema è stato risolto con l'aiuto del vice.

La situazione descritta di seguito costituisce un conflitto (giustificare la risposta). Se la situazione è un conflitto, descrivine la struttura, le dinamiche e le possibili cause. Altrimenti, rispondi alla domanda: cosa è necessario fare per prevenire il conflitto in corso?
Nastya, una studentessa della classe 11-A, gareggia per una medaglia d'oro. Questa medaglia è molto importante per una ragazza: una famiglia povera non ha soldi per i corsi e tutor per prepararsi bene all'ammissione, e la medaglia fornisce vantaggi molto sensibili quando si entra in un'università. Durante il test di algebra, Nastya si è seduta sul primo banco davanti alla cattedra. Mentre stava risolvendo l'ultimo, il problema più difficile su una bozza, un'altra candidata alla medaglia, Lisa, la figlia di uno degli insegnanti, si è avvicinata al tavolo dell'insegnante. L'insegnante cominciò a dettarle questo compito a bassa voce. Nastya li guardò di traverso e continuò a decidere, ma poi l'insegnante attirò la sua attenzione e, guardando gli appunti nella bozza, disse: "Non capisco, qualcuno ti ha permesso di ascoltarci?" L'insegnante ha preso la bozza di Nastya e l'ha restituita alla lezione successiva con il voto "2" per aver imbrogliato. Nastya è andata a lamentarsi con il preside, l'insegnante è stata "chiamata per una conversazione", ma ha detto che Nastya stava barando mentre spiegava a Lisa un compito formulato in modo poco chiaro. Chiamarono anche Lisa dal direttore, che confermò le parole dell'insegnante.

Olya, grazie per l'esempio fornito.
Ho discusso questo conflitto in dettaglio in un nuovo post.
Segui il collegamento: http://www.site/?p=1942
Conosci la mia visione e la soluzione a questo conflitto.

Situazione pratica.
La situazione descritta di seguito costituisce un conflitto (giustificare la risposta). Se la situazione è un conflitto, descrivine la struttura, le dinamiche e le possibili cause. Altrimenti, rispondi alla domanda: cosa è necessario fare per prevenire il conflitto in corso?
Dopo un test che l'appassionato studente Sasha ha ottenuto con un brutto voto, l'insegnante di matematica lo ha rimproverato davanti a tutta la classe in modo scortese e offensivo. Le parole volgari (al limite del volgare) pronunciate dall'insegnante sono state registrate dai compagni di classe. La madre del ragazzo chiede che l'insegnante venga punito, anche se ha chiesto pubblicamente perdono. L'amministrazione, i colleghi e anche la maggioranza dei genitori si sono schierati dalla parte dell'insegnante, perché l'insegnante è uno dei migliori della zona. L'insegnante stessa ha spiegato che voleva motivare lo studente a lavorare, ma ha perso la pazienza. Molti genitori hanno percepito la storia con la registrazione come un tentativo di fare pressione sull'insegnante. La scuola è stata ispezionata, ma i funzionari hanno rifiutato di commentare la situazione.

Pertanto, ha utilizzato in modo assolutamente corretto gli strumenti appropriati del sistema educativo per risolvere questo problema.
Quindi, la valutazione data era il criterio principale che era nelle sue mani.
La colorazione emotiva con cui ha presentato questo risultato al ragazzo non le ha aggiunto alcun vantaggio.
Al contrario, ha funzionato contro di lei.

Perché qui non ha tenuto conto di una sfumatura piccola ma molto significativa.
Vale a dire, se comincio a mostrare uno stile di comportamento aggressivo nei confronti di qualcuno,
poi inevitabilmente in questo momento utilizzo le basse frequenze.

Pertanto, qualunque sia il mio nobile impulso di insegnante.
Vale a dire, aumentare la motivazione dello studente per la materia.
Tuttavia, l’ignoranza della legge non attenuerà la mia colpa.

Ciò significa che ora tutti gli eventi successivi provocati dall’emozione dell’insegnante,
si verificherà e suonerà sulla stessa lunghezza d'onda.
Ciò che viene chiamato simile attrae il simile.

Questo è esattamente ciò che vediamo accadere.
Pertanto, non è un caso che questo processo sia continuato.
E la bassa frequenza ha provocato un conflitto sotto forma di reazione di mia madre.

Chiedere perdono in una situazione del genere è inutile.
È importante qui portare il conflitto stesso ad un altro livello.

Perché le forze che stanno dietro questa negatività non sono affatto interessate a una soluzione positiva.
Non hanno bisogno di luce. Ricevono l'energia desiderata esclusivamente attraverso la lotta.

E molto probabilmente, madre e figlio, in quanto servitori di queste forze, avevano proprio bisogno di questo.
Di solito le persone che si nutrono di tale energia aspettano sempre il momento opportuno o provocano loro stesse la situazione,
saturarti di questa negatività.
Perché per loro è un potente stimolante che li motiva ad agire attivamente.

Secondo me, questa è la via d'uscita.
È importante che l'insegnante non sgridi i bambini, ma includa in loro un approccio consapevole alla questione.
E, cosa più importante, insegna loro la capacità di assumersi la responsabilità di tutti i risultati della loro vita.
Allo stesso tempo, non dovrai sprecarti in modi e metodi inefficaci.

E in effetti quello che è successo...
La mamma deve fare solo una semplice domanda e chiederle...
Cosa vuole in questa situazione?
Dopotutto, l'insegnante ha ammesso la sua colpa.

Quindi il desiderio della mamma di manipolare l’insegnante si trasforma molto rapidamente.
E il conflitto si sposterà in una direzione costruttiva.

La situazione descritta di seguito costituisce un conflitto (giustificare la risposta). Se la situazione è un conflitto, descrivine la struttura, le dinamiche e le possibili cause. Altrimenti, rispondi alla domanda: cosa è necessario fare per prevenire il conflitto in corso?
L'insegnante di storia Maria Sergeevna è l'insegnante della classe 11-B. Insegna in questa classe fin dalla scuola elementare e ci ha messo molto impegno. Si sono sviluppate relazioni buone e amichevoli con studenti e genitori. Durante l'intero periodo di studio, gli studenti, sotto la guida di un insegnante, si riunivano spesso fuori dall'orario scolastico, andavano a teatro, partecipavano a escursioni, organizzavano vari eventi. Recentemente, gli studenti hanno iniziato a trascorrere sempre più tempo nell'aula di informatica con due giovani insegnanti. Durante tutte le pause, gli studenti scappano lì, arrivano in ritardo alle lezioni e allo stesso tempo sono diventati meno rispettosi nei confronti dell'insegnante di classe. Maria Sergeevna è molto offesa dalla classe per questo comportamento. All'inizio ha resistito, ma poi ha riunito gli studenti e ha detto quanto la turbava, quanto ha fatto per loro, e ora non vede il rispetto elementare. Ha sollevato questo argomento durante la riunione dei genitori, ha espresso la sua insoddisfazione nei confronti dei giovani insegnanti che, a suo avviso, si comportano in modo frivolo con gli studenti. Successivamente i rapporti con la classe si deteriorarono completamente, gli studenti iniziarono a reagire bruscamente alle osservazioni di Maria Sergeevna, ridendo alle sue spalle.

Ci sono due insegnanti che lavorano nello stesso dipartimento dell'università: Tatyana e Marina. Entrambi si distinguono per la capacità di difendersi da soli e di non dare la colpa a un altro in caso di incomprensioni o conflitti. Tatyana, inoltre, non sa come mantenere segrete le informazioni che conosce su altre persone e cerca di usarle per raggiungere i propri obiettivi. È venuta a conoscenza di informazioni della vita di Marina relative al periodo del divorzio dal marito e al periodo precedente al nuovo matrimonio. Il comportamento di Marina durante questo periodo non sempre corrispondeva agli standard morali accettati nella società. Marina ha chiesto a Tatyana di non parlare con nessuno di ciò che sapeva, ma Tatyana ha iniziato a discutere queste informazioni con amici, colleghi e assistenti di laboratorio. Tra loro si sviluppò un'inimicizia persistente, che influenzò i rapporti all'interno del dipartimento.
Quali sono le possibili azioni del capo dipartimento per risolvere questo conflitto?

Julia, grazie per la situazione pratica. La risposta ti aspetta in questa pagina - http://www.site/?p=2055

Oleg è uno studente universitario del secondo anno. È riuscito a ottenere risposte per il test successivo su un argomento difficile. Due compagni di classe gli hanno chiesto queste risposte e lui gliele ha dettate al telefono. In precedenza Oleg e uno dei due studenti avevano avuto un conflitto a causa di una ragazza, che sembrava essere stata dimenticata. Tuttavia, le risposte dettate da Oleg si sono rivelate errate e due ragazzi hanno ricevuto voti insoddisfacenti. Oleg ha superato il test. È noto che durante i test ripetuti l'insegnante fa richieste più severe. Per natura, sia Oleg che i due ragazzi non sono codardi e sanno difendere i propri interessi. Oleg è abbastanza spensierato riguardo ai suoi studi. Entrambi i suoi compagni di classe lavorano e non possono dedicare molto tempo alla preparazione, mentre allo stesso tempo studiare per loro è un mezzo per un vero avanzamento di carriera. Quali sono le opzioni per lo sviluppo e la risoluzione di questo conflitto?

Alina, dov'è il conflitto?
Personalmente non lo vedo.
Tu stesso scrivi che il conflitto tra Oleg e un altro studente sembrava essere stato dimenticato.
Almeno, se ho capito bene, i ragazzi non sembrano ricordare questa situazione o semplicemente non vogliono ricordare.

Per quanto riguarda il test dato da Oleg e le successive azioni dell'insegnante. Questo è puramente un momento lavorativo. Forse i ragazzi hanno semplicemente collegato questa situazione alle precedenti relazioni di Oleg. E l'hanno presa come una vendetta.

Ma tu non scrivi nulla al riguardo e qui posso solo fantasticare.
In ogni caso, se Oleg ha superato il test e gli altri ragazzi sono stati catturati, allora Oleg non è affatto colpevole. È stata una loro scelta volontaria (se ho capito bene) quella di utilizzare il servizio di Oleg. Ed erano loro che dovevano prendersi cura della qualità del test ricevuto e del loro risultato futuro.

Se lavorano e stanno ancora studiando, l'organizzazione della loro vita, studio e lavoro dipende solo da loro. Questa è la loro diretta responsabilità.

Alina, ma nel tuo indirizzo ho visto piccole note di pietà. E questo è un grande e "grasso" meno per te personalmente, che funziona contro di te. Cerca un post sul mio blog sulla pietà. Lo spiego in modo sufficientemente dettagliato -
Perché non riesci a dispiacerti per le altre persone?
E quale danno causiamo personalmente a noi stessi quando ci sentiamo dispiaciuti per qualcuno? E anche se queste sono le persone più vicine.

E ti ringrazio per l'esempio pratico. E ti auguro tutto il meglio.

La situazione descritta di seguito costituisce un conflitto (giustificare la risposta). Se la situazione è un conflitto, descrivine la struttura, le dinamiche e le possibili cause. Altrimenti, rispondi alla domanda: cosa è necessario fare per prevenire il conflitto in corso?
Dal primo giorno in cui si sono incontrati, il rapporto degli studenti con Lyudmila Ivanovna non ha funzionato. L'insegnante ha insegnato la sua disciplina bene e chiaramente, ma ha valutato lo studente non per la conoscenza, ma per il comportamento e l'aspetto. L'università non ha un'uniforme e gli studenti possono venire a lezione con abiti casual. Lyudmila Ivanovna ha discusso in modo dimostrativo l'aspetto degli studenti di fronte all'intero gruppo, concedendosi valutazioni negative. Quando la studentessa ha risposto alla domanda posta, è diventata personale. Gli studenti erano scontenti e molti cominciarono a saltare le lezioni. La risposta corretta dello studente non potrebbe essere conteggiata se non rientrasse nella categoria delle preferite di Lyudmila Ivanovna. Alcuni studenti hanno contattato la Presidenza chiedendo la sostituzione dell'insegnante, ma la richiesta è stata respinta.

Naturalmente, la situazione descritta è un conflitto e ha un nome specifico: conflitto di tempi. Non si può risolvere pacificamente.
Quindi, nessuna delle due parti è pronta a scendere a compromessi. Perché ognuno ha la propria verità, che difende.

Lyudmila Ivanovna (molto probabilmente a causa della sua vasta esperienza di insegnamento in questo campo) è profondamente convinta che un'istituzione educativa non sia il luogo adatto
dove vale la pena mostrare la moda (anche se rientra nei limiti della decenza). Il modo in cui questo può mettere gli studenti completamente contro l’ondata educativa. E per cambiare la situazione usa i suoi strumenti tradizionali. Vale a dire, valuta gli studenti non per le loro conoscenze, ma per il loro aspetto. Inoltre, riceve il sostegno dell'amministrazione universitaria
Gli studenti con un forte bisogno di libertà e indipendenza credono anche di avere il diritto di vestirsi come desiderano. E questa è la loro verità, alla quale non vogliono rinunciare (se ho capito bene) in nessun caso.
Pertanto, in tali conflitti, vince sempre chi ha più potere. Nel tuo caso, domina Lyudmila Ivanovna.
E questo è il lato esterno di questo conflitto. Ma c'è anche la sua componente interna. Il punto è che in questo caso entrambe le parti rispecchiano il problema interno della parte opposta. Ma dare voce e risolvere questi problemi nascosti richiede il consenso puramente individuale di ciascun partecipante al conflitto.
Quindi, se una delle parti trova allo stesso tempo coraggio e saggezza e ammette il proprio egocentrismo, allora in queste condizioni c'è la possibilità di risolvere questo conflitto.
Come ultima risorsa, vai in tribunale.
PS Ma il nostro tribunale umano, come dimostra la pratica, non è sempre obiettivo ed equo.
In termini puramente umani, posso consigliare agli studenti di avviare un processo di negoziazione con L.I. per arrivare comunque a una sorta di compromesso per potersi laureare con successo all'università.

Compito 1. La situazione descritta di seguito è un conflitto (giustificare la risposta). Se la situazione è un conflitto, descrivine la struttura, le dinamiche e le possibili cause. Altrimenti, rispondi alla domanda: cosa è necessario fare per prevenire il conflitto in corso?

Dasha era molto nervosa per gli imminenti esami finali e di ammissione. Le preoccupazioni costanti la esaurivano, iniziò a prendere a cuore tutte le dichiarazioni a lei rivolte. Quando alla classe fu assegnato l'incarico di organizzare un evento scolastico, al consiglio per la sua preparazione, Dasha, come studentessa attiva e responsabile, iniziò a offrire le sue idee. Quando le sue proposte cominciarono a essere criticate, la prese con ostilità. Dasha ha iniziato a rispondere in modo sgarbato e duro ai suoi compagni di classe e persino al suo insegnante di classe. Ben presto ciò provocò un'enorme quantità di insulti reciproci tra Dasha e gli altri studenti. Dopo aver litigato con i suoi compagni di classe, Dasha tornò a casa in lacrime.

Nella situazione che hai descritto, il conflitto apparirà solo se dopo tale comunicazione tutti (o qualcuno) se ne vanno con rancore l'uno verso l'altro. L'incomprensione nata da tale comunicazione può diventare il carburante che successivamente metterà a dura prova tutti o i singoli attori di questo processo.
Se al prossimo incontro si comporteranno come al solito, la tensione precedente si risolverà da sola.

Ma cosa succederebbe se all'improvviso qualcuno, o Dasha in particolare, conservasse rancore nell'anima verso coloro che non la capivano? Allora l’emozione negativa causerà davvero un conflitto dentro di lei. Che indosserà finché non aspetterà l'opportunità di scaricarlo su qualcuno (molto probabilmente la prima persona) che non è d'accordo con lei.
Ma se, per vari motivi, questo stile di comportamento non è adatto a lei, allora questo conflitto rimarrà irrisolto per lei. Successivamente ad esso si uniranno altre situazioni. Perché con il suo risentimento (suono a bassa frequenza) li attirerà sicuramente e col tempo ciò si tradurrà in una sorta di malattia nel corpo.

Cos’altro è l’anello debole di questa situazione?
Il fatto è che quando una persona inizia a generare alcune idee, in quel momento entra inevitabilmente nel flusso. E questo accade solo quando si apre e ha voglia di contribuire a un certo gioco. Questo è esattamente ciò che ha fatto Dasha. Solo l'ambiente esterno non è sempre in grado di percepire adeguatamente questa novità. Perché in questo momento la loro coscienza è ad un livello inferiore.

Pertanto, di regola, in tali situazioni la loro prima reazione è difensiva. Che si manifesta sotto forma di valutazioni imparziali, tutto questo in nome del fatto di non essere peggio di un’altra persona in questo momento. E nel tuo caso Dasha.
Per rendere più chiaro di cosa sto parlando, ad esempio, la televisione, dalla sua invenzione alla sua accettazione da parte delle persone e alla sua uscita nel mondo, è rimasta “in cantina” per 100 anni.
Vorrei sottolineare un altro aspetto di questa situazione. Attira la tua attenzione sul lato nascosto della “moneta”. Quelli. sullo stato interno di Dasha in cui si trovava in quel momento.
Le sue preoccupazioni per gli esami potrebbero davvero esaurire le sue risorse energetiche. Pertanto, in tali stati, di regola, la capacità interna di una persona di resistere ai colpi (valutazioni delle persone) del mondo esterno si indebolisce. Questo è esattamente quello che è successo a Dasha. La sua emozione prese il sopravvento sul desiderio cosciente di controllarsi. Ciò alla fine ha causato controversie e disaccordi da entrambe le parti.
Qual è la via d'uscita?
Ci sono molti strumenti. La cosa migliore, ovviamente, è se può rivivere da sola il suo risentimento. A questo scopo è possibile contattare uno psicologo scolastico o un allenatore.
Puoi provare un approccio diverso. Lascia che prenda carta e penna. E metterà nero su bianco tutto il suo risentimento. Può essere un testo, come un saggio. Ma è importante concluderlo con un testo positivo. Oppure prende semplicemente una matita e inizia a disegnare linee ondulate sulla carta. Inizia con onde corte e passa gradualmente a quelle più lunghe. Compilando così l'intero campo del foglio. E fallo finché non sente che il risentimento dentro di lui è scomparso.

introduzione

Capitolo 1. La natura del conflitto nelle organizzazioni

1 Concetto e tipologie di conflitti

2 Cause e conseguenze dei conflitti

3 Gestione dei conflitti

4 Funzioni ed efficacia del conflitto

Capitolo 2. Analisi dei conflitti nella Sberbank of Russia OJSC

1 Caratteristiche organizzative ed economiche dell'impresa

2 Analisi delle situazioni di conflitto

3 Studiare le cause delle situazioni di conflitto

4 Sviluppo di misure per superare le situazioni di conflitto

Conclusione

Bibliografia

introduzione

I primi scritti sul management tendevano a sottolineare l’importanza del funzionamento armonioso di un’organizzazione. Secondo i loro autori, se verrà trovata la formula giusta, l’organizzazione funzionerà come una macchina ben oliata. I conflitti sorti all'interno dell'organizzazione erano visti come fenomeni molto negativi. Gli odierni teorici del management riconoscono che la completa assenza di conflitto all'interno di un'organizzazione non è solo una condizione impossibile, ma anche non desiderabile.

Qualsiasi conflitto, indipendentemente dalla sua natura, contenuto specifico e tipologia, contiene necessariamente un momento di confronto, “confronto”.

Una parte significativa dei conflitti è una continuazione, un riflesso di contraddizioni contrastanti completamente oggettive che non dipendono dalla volontà. Certo, è difficile individuare un collegamento diretto tra il conflitto e la contraddizione che lo ha causato, poiché a volte sono separati da una grande distanza e da molti “intermediari”. Prima di trasformarsi in un'interazione conflittuale, una contraddizione attraversa determinate fasi.

Una delle fasi centrali è l’identificazione di individui, gruppi e strutture organizzative che bloccano le attività e il movimento verso gli obiettivi prefissati. L'identificazione reciproca dei partecipanti agli eventi trasforma una situazione problematica oggettivamente esistente nella sua riflessione soggettiva sotto forma di una situazione di conflitto. Quest'ultimo potrebbe rivelarsi falso, frainteso. Le interazioni conflittuali, una volta iniziate, possono cambiare l'intera situazione, creare una nuova situazione problematica o contribuire alla sua comprensione da parte dei partecipanti. Fino a quando la situazione problematica e gli obiettivi sottostanti dei partecipanti non vengono eliminati, la base del conflitto rimane. I partecipanti al conflitto che entrano in conflitto reagiscono l'uno all'altro come un ostacolo che blocca il raggiungimento degli obiettivi, cioè valutano gli obiettivi l'uno dell'altro come competitivi. Da questo punto di vista, il conflitto è un meccanismo che, in un modo o nell’altro, elimina blocchi e ostacoli. Di conseguenza, il conflitto per sua natura è progettato per creare le condizioni necessarie per soddisfare i bisogni dei suoi partecipanti. Qui abbiamo a che fare esclusivamente con conflitti umani - con conflitti tra individui, gruppi di persone, sistemi di gruppi, ecc. Pertanto, nell'analisi dell'interazione conflittuale esiste una categoria di obiettivo. Il tentativo di definire un conflitto senza una categoria di obiettivi porta a un'interpretazione eccessivamente ampia di questo tipo di interazione. Qualsiasi essere vivente, a partire dal più semplice, in un modo o nell'altro, combatte per la propria esistenza, anche tra loro, e, avendo abbandonato la categoria di obiettivo, saremo inevitabilmente costretti a dichiarare conflitto qualsiasi lotta del genere. Allo stesso tempo, attribuire la categoria degli obiettivi all'interazione conflittuale ci consente di individuare come parti in conflitto solo coloro che sono capaci di un comportamento intenzionale e cosciente, cioè consapevolezza della propria posizione, delle posizioni degli altri partecipanti al conflitto, pianificazione della propria azioni e uso consapevole dei mezzi.

Per formulare i principi di base dell'approccio che ci consentiranno di “lavorare” efficacemente con i conflitti, dobbiamo formulare lo scopo del lavoro.

Lo scopo del corso è analizzare le situazioni di conflitto nelle organizzazioni utilizzando l'esempio di Sberbank of Russia OJSC. Dall’obiettivo prefissato si possono distinguere i seguenti compiti:

Considera diversi concetti e tipi di conflitti.

Identificare possibili cause e conseguenze.

Determinare le funzioni e l'efficacia dei conflitti.

Analizzare la situazione di conflitto utilizzando esempi tratti da un'organizzazione specifica.

Capitolo 1. La natura del conflitto nelle organizzazioni

.1 Concetto e tipologie di conflitti

Dal punto di vista gestionale di un'organizzazione, il conflitto è definito come una mancanza di accordo tra due o più parti, che possono essere individui specifici, gruppi formali o informali. Ciascuna parte cerca di fare di tutto affinché il proprio punto di vista venga accettato.

Il concetto di conflitto è spesso associato ad aggressività, minacce e litigi. Di conseguenza, si è sviluppata l'opinione che il conflitto è sempre un fenomeno indesiderabile e dovrebbe essere evitato, se possibile. Questo atteggiamento nei confronti del conflitto può essere rintracciato all'interno della scuola di management scientifico, nella scuola classica e tra gli aderenti al concetto di burocrazia secondo M. Weber. All'interno di queste scuole, si credeva che la presenza di un chiaro sistema gerarchico, una distribuzione razionale dei compiti tra i dipartimenti e i dipendenti dell'organizzazione e lo sviluppo di procedure e regole avrebbero eliminato le condizioni per l'emergere di conflitti.

Anche all’interno della scuola delle relazioni umane, il conflitto era considerato un fenomeno indesiderabile. È stato visto come il risultato di una gestione inefficace dell'organizzazione. Si credeva che buone relazioni all'interno di un'organizzazione potessero eliminare il verificarsi di conflitti.

La visione moderna è che il conflitto in un’organizzazione non solo è possibile, ma spesso è desiderabile. Naturalmente i conflitti non sono sempre positivi. Ad esempio, una persona può discutere in una riunione solo perché non può fare a meno di discutere. I membri del gruppo possono adottare il punto di vista del contendente solo per evitare conflitti, che possono ridurre la soddisfazione dei loro bisogni di potere e affiliazione, nonché l'efficacia dell'organizzazione nel suo insieme. Ma in molte situazioni, il conflitto aiuta a identificare diversi punti di vista, fornisce informazioni aggiuntive e aiuta a identificare un numero maggiore di alternative. Ciò migliora l’efficienza del processo decisionale e dà inoltre alle persone la possibilità di soddisfare i propri bisogni di stima e potere.

Pertanto, il conflitto può essere funzionale e portare a una maggiore efficacia organizzativa, oppure può essere distruttivo e portare a una diminuzione della soddisfazione personale, della cooperazione di gruppo e dell’efficacia. Il ruolo del conflitto dipende da quanto efficacemente viene gestito.

Esistono quattro tipi di conflitto: intrapersonale, interpersonale, tra persona e gruppo e conflitto intergruppo.

Conflitto intrapersonale. La categoria dei conflitti intrapersonali unisce conflitti psicologici consistenti nella collisione di varie formazioni personali (motivi, obiettivi, interessi), rappresentate nella mente dell'individuo da esperienze corrispondenti. Un conflitto personale è un confronto tra due principi nell'anima di una persona, percepito ed emotivamente vissuto da una persona come un problema psicologico significativo per lui, che richiede la sua risoluzione e provoca un lavoro interno volto a superarlo. Può assumere varie forme. Una delle forme più comuni è il conflitto di ruolo. Molto spesso ciò si verifica quando a un dipendente vengono presentati requisiti contrastanti o reciprocamente esclusivi. Ad esempio, il capo del reparto di un negozio richiede che il venditore sia sempre presente nel reparto. Successivamente, si lamenta con lui che il venditore dedica tutto il suo tempo ai clienti e non si preoccupa di rifornire il reparto di merci.

Il conflitto intrapersonale può sorgere anche a causa del fatto che i bisogni personali non sono coerenti con le esigenze lavorative (la necessità di lavorare nei fine settimana quando è previsto un evento familiare, la necessità di trasferirsi in un'altra città quando altri membri della famiglia perdono il lavoro, ecc.) .

Conflitto interpersonale. Il conflitto interpersonale può essere definito come una situazione di confronto tra i partecipanti, percepita e vissuta da loro (o almeno da uno di loro) come un problema psicologico significativo che richiede la sua risoluzione e provoca un'attività delle parti volta a superare la contraddizione che si è creata Questo tipo di conflitto è forse il più comune. Si manifesta in modi diversi nelle organizzazioni. Si verifica più spesso tra la forza lavoro. Ciascuno dei partecipanti ritiene che, poiché le risorse sono limitate, deve convincere i suoi superiori ad assegnare queste risorse a lui e non ad un altro manager.

Può sorgere anche un conflitto interpersonale, ad esempio, tra due candidati alla promozione quando c'è un posto vacante. In questo caso, il conflitto può essere sottile e duraturo. Il conflitto interpersonale può anche manifestarsi come uno scontro di personalità. Le persone con tratti di personalità, punti di vista e valori diversi a volte semplicemente non sono in grado di andare d'accordo tra loro. Di norma, le opinioni e gli obiettivi di queste persone differiscono radicalmente. gestione delle situazioni di conflitto

Conflitto tra individuo e gruppo. Come hanno dimostrato gli esperimenti condotti da E. Mayo a Hawthorne, i gruppi di produzione stabiliscono norme di comportamento e prestazioni. Tutti devono rispettarli per essere accettati dal gruppo informale e soddisfare così i propri bisogni sociali. Tuttavia, se le aspettative del gruppo sono in conflitto con quelle dell'individuo, può sorgere un conflitto. Ad esempio, qualcuno vorrà guadagnare di più superando gli standard, ma il gruppo considera tale comportamento un fenomeno negativo.

Può sorgere un conflitto tra un individuo e un gruppo se l’individuo assume una posizione diversa da quella del gruppo. Ad esempio, in una riunione in cui si discute della possibilità di aumentare le vendite, quando la maggioranza crede che il problema possa essere risolto abbassando il prezzo, uno dei partecipanti alla riunione crederà fermamente che tale politica porterà a una diminuzione dei profitti e creerà il percezione che i prodotti dell’azienda siano inferiori a quelli dei concorrenti. Sebbene questa persona possa avere a cuore gli interessi dell'organizzazione, sarà comunque vista come una fonte di conflitto perché va contro l'opinione del gruppo.

Un conflitto simile può sorgere a causa dell'esercizio delle funzioni ufficiali. Ad esempio, quando un manager intraprende un'azione disciplinare impopolare. Il gruppo può rispondere a queste misure riducendo la produttività.

Conflitto intergruppo. Un’organizzazione è composta da molti gruppi, sia formali che informali. Anche nelle migliori organizzazioni possono sorgere conflitti tra tali gruppi. Un tipico esempio di conflitto tra gruppi è il confronto tra l'amministrazione di un'organizzazione, da un lato, e il sindacato, dall'altro.

Un altro esempio di conflitto tra gruppi può essere il confronto tra manager di linea e dipendenti dei servizi funzionali. I dipendenti tendono ad essere più giovani e più istruiti rispetto ai manager di linea. I responsabili di linea (responsabili di negozio, capi sezione, caposquadra) possono rifiutare le raccomandazioni degli specialisti del personale ed esprimere insoddisfazione per la loro dipendenza da loro in tutto ciò che riguarda l'informazione. In situazioni estreme, i manager di linea possono deliberatamente scegliere di attuare le proposte degli specialisti del personale in modo tale che l'intera impresa finisca con un fallimento. E tutto questo per “mettere gli specialisti al loro posto”. Il personale, a sua volta, potrebbe essere indignato per il fatto che ai propri rappresentanti non venga data l'opportunità di attuare autonomamente le proprie decisioni e cercare di mantenere la dipendenza dalle informazioni del personale di linea da loro. Questi sono chiari esempi di conflitto disfunzionale.

Spesso, a causa delle differenze negli obiettivi, i gruppi funzionali all'interno dell'organizzazione iniziano a entrare in conflitto tra loro. Ad esempio, il reparto vendite è orientato al cliente, mentre i reparti di produzione sono più preoccupati del rapporto costi-profitti.

1.2 Cause e conseguenze dei conflitti

Notiamo che dell'intera tipologia di conflitti, siamo interessati a quelli che si verificano a livello socio-psicologico e in parte psicologico individuale. Nel primo caso, vengono esplorati i meccanismi psicologici di consapevolezza di valori, norme, orientamenti e obiettivi contrastanti di individui e gruppi nel processo delle loro attività congiunte, nonché forme di interazione e risoluzione di situazioni di conflitto da parte di oggetti sociali. Nel secondo caso vengono studiate le caratteristiche e le caratteristiche psicofisiologiche di un individuo e la loro influenza sull'emergere di un conflitto, la dinamica del comportamento di un individuo in un conflitto e l'influenza inversa dell'esperienza delle relazioni conflittuali sulla formazione di caratteristiche personali.

Tutti i conflitti hanno diverse cause. I principali sono le risorse limitate che devono essere condivise, l’interdipendenza dei compiti, le differenze negli obiettivi, le differenze nei valori rappresentati, le differenze nel comportamento, nel livello di istruzione, così come la scarsa comunicazione, lo squilibrio dei posti di lavoro, la motivazione insufficiente, eccetera.

Distribuzione delle risorse. In un’organizzazione le risorse sono sempre limitate. Il management deve decidere come allocare materiali, informazioni, risorse umane e finanze tra i diversi gruppi per raggiungere nel modo più efficace gli obiettivi dell'organizzazione. Le persone tendono ad accettare il loro problema più da vicino e vogliono sempre di più, non di meno. La necessità di condividere le risorse porta quasi inevitabilmente a vari tipi di conflitti.

Differenze negli obiettivi. Le divisioni specializzate dell'organizzazione e persino i sottogruppi formulano i propri obiettivi, sono responsabili del loro raggiungimento e ricevono il pagamento per il risultato finale. Pertanto, i dipartimenti potrebbero prestare maggiore attenzione al loro raggiungimento che agli obiettivi dell’intera organizzazione. Spesso si riscontrano differenze negli obiettivi tra l’individuo e il gruppo.

Interdipendenza dei compiti. Il potenziale di conflitto esiste ogni volta che una persona o un gruppo dipende da un'altra persona o gruppo per completare un'attività. La ragione del conflitto, di regola, è che né le funzioni, né i mezzi, né le responsabilità, né il potere, né la responsabilità sono chiaramente distribuiti tra dipartimenti e posti di lavoro.

Differenze di idee e valori. Le differenze di valori sono una causa molto comune di conflitto. Invece di valutare una situazione oggettivamente, le persone si concentrano su quei punti di vista, alternative e aspetti della situazione che ritengono favorevoli al gruppo e ai bisogni personali.

Povera comunicazione. La scarsa comunicazione è sia causa che conseguenza del conflitto. Può fungere da catalizzatore di conflitti, impedendo a individui o gruppi di comprendere la situazione o i punti di vista degli altri. I problemi di comunicazione comuni che causano conflitti sono criteri di qualità ambigui, l'incapacità di definire accuratamente le responsabilità lavorative e le funzioni di tutti i dipendenti e dipartimenti e la presentazione di requisiti lavorativi che si escludono a vicenda. Questi problemi possono sorgere o peggiorare a causa dell'incapacità dei manager di sviluppare e comunicare descrizioni di lavoro accurate ai subordinati.

Anche la scarsa comunicazione delle informazioni è una conseguenza del conflitto. Pertanto, il livello di comunicazione tra i suoi partecipanti diminuisce, iniziano a formarsi idee sbagliate l'uno sull'altro, si sviluppano relazioni ostili: tutto ciò porta ad un'intensificazione e alla continuazione del conflitto.

Squilibrio lavorativo. Una frequente fonte di conflitto in un'organizzazione. Si verifica quando la funzione ufficiale non è pienamente supportata dai mezzi e, di conseguenza, dai diritti e dal potere.

Controllo errato. Il controllo nella gestione non dovrebbe essere dettato dal sospetto. Il potere cinico si avvale di un controllo indefinito e totale: tutti sono sospettati in ogni momento e quindi sono già a metà colpevoli. In una situazione del genere, una persona alla fine perderà l'autocontrollo e peggiorerà effettivamente sul lavoro a causa del nervosismo.

Differenze nel comportamento e nelle esperienze di vita. Una persona non sente la propria identità ed è immediatamente preparata al fatto che non sarà compresa da un'altra persona. Si crea una barriera comunicativa.

Mancanza di rispetto per la direzione. Se la maggior parte dei dipendenti ritiene che lo stile e i metodi di gestione non soddisfino le esigenze pratiche, ciò potrebbe causare una situazione di conflitto. L'insoddisfazione per il livello di competenza aziendale o manageriale di un manager ha un grande potenziale demotivazionale. Ovviamente è importante sapere cosa si aspettano i dipendenti dai propri dirigenti e trarne le opportune conclusioni.

Mancanza di motivazione. Se è possibile ottenere una corrispondenza tra i consumatori degli individui e i bisogni dell'organizzazione, è ovvio che il personale lavorerà duramente per soddisfare questi bisogni, cosa che nessuna coercizione potrà garantire.

Inoltre, la ricerca mostra che tutti i dipendenti possono essere divisi in tre gruppi in base al loro impegno nei conflitti:

· Resistente ai conflitti.

· Resistere ai conflitti.

·Conflitto.

Quest’ultimo gruppo rappresenta circa il 6-7% della forza lavoro totale. Secondo il ricercatore inglese Robert Bramson, per garantire un clima psicologico favorevole in un dipartimento, gli sforzi principali devono essere fatti solo su un decimo del personale - argomenti difficili. I restanti 9/10 si sforzano di mantenere l'ordine. Tra quelli “difficili”, Bramson individua cinque tipi di piantagrane.

Aggressivo. Sono divisi in due sottotipi: carri armati, cecchini ed esplosivi. I carri armati sono assolutamente sicuri che il loro consiglio sia il più competente. L'unica cosa che non gli piace sono le reazioni aggressive di coloro con cui comunicano. Per ottenere qualsiasi successo in una disputa con i carri armati, è necessario dare loro l'opportunità di "sfogarsi", e poi spesso diventano addirittura addomesticati. I cecchini sparano alle persone con varie battute e battute, interrompendo così le azioni collettive del personale. Il metodo più efficace per influenzarli è chiedere di spiegare in dettaglio cosa pensa sotto questa o quella battuta. Ma allo stesso tempo, il cecchino non deve perdere la faccia, altrimenti “esploderà” o si nasconderà “con una pietra nel petto”. Gli esplosivi sono quelli che attaccano i loro avversari con insulti, perdendo la pazienza in modo così artistico che gli altri hanno l'impressione di essere stati molto offesi. È necessario consentire loro di buttare fuori le emozioni accumulate.

Denuncianti. Questi tipi descrivono i loro "problemi" in modo così colorito che l'ascoltatore spesso sviluppa un'opinione a loro favore. La cosa migliore da fare in questi casi è riformulare le lamentele con parole tue, chiarendo che i loro sentimenti vengono notati.

Indeciso. Questo tipo di persone fanno così tanti tentativi prima di fare qualsiasi cosa da irritare gli altri. Chi è indeciso evita chi gli fa pressione. Eseguono le istruzioni loro imposte senza entusiasmo.

Irresponsabile. In una certa misura, questi sono individui ansiosi, ma la loro ansia non dà origine all'evitamento del conflitto, ma all'aggressività. Se sentono un atteggiamento caloroso verso se stessi, il loro comportamento, per così dire, rientrerà naturalmente nel quadro.

Sapientone. Sono, in sostanza, dipendenti preziosi, ma si comportano in modo così provocatorio da far sentire gli altri inferiori. Va ricordato che raramente accettano di ammettere i propri errori.

Conseguenze funzionali del conflitto.

I conflitti contribuiscono allo sviluppo di un'organizzazione, poiché rivelano i suoi difetti e rivelano contraddizioni. Aiutano a ridurre la resistenza al cambiamento.

I conflitti aiutano a mantenere l’equilibrio dinamico nella stabilità sociale. Le ragioni vengono rivelate e non vanno più in profondità, dove sono ancora più intensificate e hanno un effetto distruttivo sull'organizzazione.

Il conflitto può anche ridurre il potenziale del pensiero di gruppo e della sindrome di sottomissione, in cui i subordinati non esprimono idee che percepiscono contrarie a quelle dei manager. Ciò può migliorare la qualità del processo decisionale, poiché ulteriori idee e “diagnosi” della situazione portano ad una migliore comprensione della stessa; i sintomi vengono separati dalle cause e vengono sviluppati ulteriori alternative e criteri per la loro valutazione. Attraverso il conflitto, i membri del gruppo possono risolvere possibili problemi di implementazione prima che la decisione venga implementata.

I conflitti contribuiscono alla formazione della solidarietà di gruppo, che consente di sradicare le cause della disunità interna e ripristinare l'unità. Ma è necessario cancellare che tale impatto è esercitato da conflitti che riguardano solo obiettivi, valori e interessi che non contraddicono i fondamenti delle relazioni intragruppo. Tipicamente, tali conflitti contribuiscono a cambiare le norme e le relazioni intragruppo in conformità con i bisogni urgenti degli individui o dei sottogruppi.

Nel processo di conflitto, il problema può essere risolto in un modo accettabile per tutte le parti e, di conseguenza, le persone si sentiranno maggiormente coinvolte nella risoluzione del problema. Ciò, a sua volta, riduce al minimo o elimina completamente le difficoltà nell'attuazione delle decisioni: ostilità, ingiustizia e costrizione ad agire contro la propria volontà.

Come risultato del conflitto, le parti saranno più propense a cooperare piuttosto che ad antagonizzare in situazioni future che potrebbero essere piene di conflitto.

Il conflitto contribuisce alla strutturazione di un'organizzazione determinando la posizione dei vari sottogruppi all'interno del sistema, le loro funzioni e la distribuzione delle posizioni di potere tra di loro.

Conseguenze disfunzionali dei conflitti.

· Aumento della tensione emotiva e psicologica nella squadra.

· Insoddisfazione, morale basso e, di conseguenza, aumento del turnover del personale e diminuzione della produttività.

· Meno cooperazione in futuro.

· Ostacolo al cambiamento e introduzione di cose nuove.

· Elevata lealtà al proprio gruppo e concorrenza più improduttiva con altri gruppi nell'organizzazione.

· L’idea dell’altra parte come “nemico”, l’idea dei propri obiettivi come positivi e degli obiettivi dell’altra parte come negativi.

· Limitazione dell’interazione e della comunicazione tra le parti in conflitto. Un aumento dell’ostilità tra le parti in conflitto poiché diminuiscono sia l’interazione che la comunicazione.

· Il conflitto spesso cambia così tanto le priorità da mettere a repentaglio i veri interessi delle parti.

La base di qualsiasi conflitto è una situazione che include posizioni contraddittorie delle parti su qualsiasi questione, oppure interessi, desideri e inclinazioni divergenti degli oppositori. Perché un conflitto inizi a crescere, è necessario un incidente quando una delle parti inizia ad agire, ledendo (anche involontariamente) gli interessi dell'altra parte. Un incidente porta a un conflitto solo se ci sono contraddizioni in attesa di essere risolte.

Il fattore tempo è di grande importanza per il conflitto, poiché il conflitto è carico di crescita.

1.3 Gestione dei conflitti

La gestione dei conflitti è un impatto mirato sull'eliminazione delle cause che hanno dato origine a un conflitto o sulla correzione del comportamento dei partecipanti al conflitto.

Metodi di risoluzione dei conflitti.

Tra le azioni di controllo in relazione al conflitto, la sua risoluzione occupa un posto centrale. Non tutti i conflitti possono essere prevenuti. Pertanto, è molto importante essere in grado di uscire dal conflitto.

La risoluzione dei conflitti è un'attività congiunta dei suoi partecipanti volta a porre fine all'opposizione e risolvere il problema che ha portato al conflitto. La risoluzione dei conflitti implica l'attività di entrambe le parti per trasformare le condizioni in cui interagiscono, per eliminare le cause del conflitto. Per risolvere il conflitto, è necessario cambiare gli stessi avversari, le loro posizioni che hanno difeso nel conflitto. Spesso la risoluzione dei conflitti si basa sul cambiamento dell'atteggiamento degli avversari nei confronti del proprio oggetto o l'uno verso l'altro

La risoluzione dei conflitti è un processo in più fasi che comprende l’analisi e la valutazione della situazione, la scelta di un metodo di risoluzione dei conflitti, la formazione di un piano d’azione, la sua attuazione e la valutazione dell’efficacia delle proprie azioni.

Esistono molti metodi di gestione dei conflitti. Ingranditi, possono essere rappresentati sotto forma di più gruppi, ognuno dei quali ha il proprio campo di applicazione:

· Intrapersonale.

·Strutturale.

·Interpersonale.

·Negoziazione.

· Risposte aggressive. Questo gruppo di metodi viene utilizzato in casi estremi, quando le capacità di tutti i gruppi precedenti sono state esaurite.

I metodi intrapersonali consistono nella capacità di organizzare correttamente il proprio comportamento, esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione difensiva da parte dell'altra persona. Alcuni autori suggeriscono di utilizzare il metodo “Io sono una dichiarazione”, cioè un modo di trasmettere a un'altra persona il proprio atteggiamento nei confronti di un determinato argomento, senza accuse o richieste, ma in modo tale che l'altra persona cambi il suo atteggiamento.

Questo metodo aiuta una persona a mantenere la sua posizione senza trasformare un'altra persona in un suo nemico. L’affermazione “Io sono” può essere utile in ogni situazione, ma è particolarmente efficace quando una persona è arrabbiata, irritata o insoddisfatta. Va subito notato che l'uso di questo approccio richiede competenze e pratica, ma ciò può essere giustificato in futuro. “Io sono una dichiarazione” è strutturato in modo tale da consentire all'individuo di esprimere la propria opinione sulla situazione attuale, di esprimere le proprie posizioni. È particolarmente utile quando una persona vuole trasmettere qualcosa a un altro, ma non vuole che lo percepisca negativamente e attacchi.

Metodi strutturali, ad es. metodi per influenzare principalmente i conflitti organizzativi derivanti da un'errata distribuzione dei poteri, organizzazione del lavoro, sistema di incentivi adottato, ecc. Tali metodi includono: il chiarimento dei requisiti lavorativi, i meccanismi di coordinamento e integrazione, gli obiettivi a livello di organizzazione e l’uso di sistemi di ricompensa.

Chiarimento dei requisiti lavorativi. Una delle migliori tecniche di gestione per prevenire i conflitti disfunzionali è chiarire quali risultati ci si aspetta da un dipendente o da un gruppo. Va menzionato quanto segue: sono definiti il livello dei risultati, le fonti di informazione, il sistema di poteri e responsabilità, le politiche, le procedure e le regole. Inoltre, il leader chiarisce tutte queste questioni non per se stesso, ma in modo che i suoi subordinati comprendano bene cosa ci si aspetta da loro in ogni situazione.

Meccanismi di coordinamento e integrazione. Questo metodo si basa sul corretto utilizzo della struttura formale dell'organizzazione, in particolare della gerarchia e del principio di unità di comando. Il principio di unità di comando (a volte non è del tutto correttamente chiamato principio di unità di comando) facilita l'uso della gerarchia per gestire una situazione di conflitto, poiché il subordinato sa perfettamente a quali ordini deve obbedire.

Nella gestione di una situazione di conflitto, sono utili i metodi utilizzati per integrare la struttura (vale a dire, prevenire l’emergere di una situazione di “cigno, gambero e luccio”).

Obiettivi globali a livello di organizzazione. Il raggiungimento efficace di obiettivi complessi richiede gli sforzi congiunti di due o più lavoratori, quindi stabilire obiettivi comuni a tutti i lavoratori può servire come metodo per prevenire i conflitti.

Ad esempio, se tre turni in un reparto di produzione sono in conflitto tra loro, gli obiettivi dovrebbero essere formulati per l'intero reparto anziché per ciascun turno individualmente. Allo stesso modo, stabilire obiettivi chiari per l’intera organizzazione incoraggerà anche i capi dipartimento a prendere decisioni a beneficio dell’intera organizzazione, non solo della loro area funzionale.

Struttura del sistema di ricompensa. Il sistema di ricompensa (materiale e immateriale) può sia contribuire al verificarsi di conflitti sia ridurne la possibilità. Il sistema di remunerazione dovrebbe essere organizzato in modo tale da incoraggiare quei dipendenti le cui azioni contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi aziendali e che cercano di affrontare i problemi in modo integrato. Al contrario, il sistema di ricompensa non dovrebbe premiare i dipendenti che cercano soluzioni a problemi ristretti a scapito di altri dipartimenti e divisioni. Ad esempio, i dipendenti del reparto vendite non dovrebbero essere ricompensati per l'aumento del volume delle vendite se hanno raggiunto questo obiettivo offrendo ai clienti un'ampia gamma di sconti a scapito del profitto complessivo dell'azienda.

Metodi interpersonali di risoluzione dei conflitti.

Nel metodo interpersonale, ci sono cinque modi per risolvere il conflitto:

·Evasione.

·Levigante.

·Costrizione.

·Compromesso.

· Risoluzione dei problemi.

Evasione. Questo stile implica che una persona stia cercando di evitare il conflitto. Uno dei modi per risolvere un conflitto è non entrare in situazioni che provocano l'emergere di contraddizioni, non entrare in una discussione su questioni piene di disaccordo. Quindi non dovrai entrare in uno stato di eccitazione, anche se stai cercando di risolvere un problema.

Levigatura. Questo stile è caratterizzato da un comportamento dettato dalla convinzione che non abbia senso arrabbiarsi perché “siamo tutti una squadra felice e non ha senso scuotere la barca”. Il “Smoother” cerca di non lasciar trapelare segnali di conflitto e amarezza, facendo appello al bisogno di solidarietà. Non c'è più alcuna possibilità di esprimere le emozioni, ma queste vivono dentro e si accumulano. L'ansia generale diventa evidente e aumenta la probabilità che alla fine si verifichi un'esplosione.

Costrizione. All'interno di questo stile prevalgono i tentativi di costringere le persone ad accettare il proprio punto di vista ad ogni costo. Chi cerca di farlo non è interessato alle opinioni degli altri. Una persona che utilizza questo stile tende ad essere aggressiva e di solito usa il potere attraverso la coercizione per influenzare gli altri. Questo stile coercitivo può essere efficace in situazioni in cui il leader ha un potere significativo sui subordinati. Lo svantaggio di questo stile è che sopprime l'iniziativa dei subordinati, creando un'alta probabilità che non tutti i fattori importanti vengano presi in considerazione, poiché viene presentato un solo punto di vista. Può causare risentimento, soprattutto tra il personale più giovane e istruito.

Compromesso. Questo stile è caratterizzato dall'accettazione del punto di vista dell'altra parte, ma solo fino a un certo punto. Tuttavia, ricorrere a un compromesso nella fase iniziale di un conflitto sorto su una decisione importante può impedire la diagnosi del problema e ridurre il tempo necessario per trovare un’alternativa. Un tale compromesso significa accettare solo per evitare un litigio, anche se ciò comporta la mancata prudenza. Questo compromesso consiste nell’accontentarsi di ciò che è disponibile piuttosto che cercare persistentemente ciò che è logico alla luce dei fatti e dei dati disponibili.

Soluzione al problema. Questo stile è un riconoscimento delle differenze di opinione e la volontà di confrontarsi con altri punti di vista al fine di comprendere le cause del conflitto e trovare una linea di condotta accettabile per tutte le parti. La differenza di opinione è vista come un risultato inevitabile del fatto che le persone intelligenti hanno le proprie idee su ciò che è giusto e ciò che è sbagliato. L’analisi approfondita e la risoluzione dei conflitti sono possibili, ma richiedono maturità e l’arte di lavorare con le persone. Tale costruttività nella risoluzione dei conflitti (risolvere un problema) aiuta a creare un'atmosfera di sincerità, così necessaria per il successo dell'individuo e dell'azienda nel suo insieme.

Le negoziazioni rappresentano un aspetto ampio della comunicazione, che copre molte aree dell’attività di un individuo. Come metodo di risoluzione dei conflitti, i negoziati sono un insieme di tattiche volte a trovare soluzioni reciprocamente accettabili per le parti in conflitto.

Per rendere possibili le trattative. Devono essere soddisfatte alcune condizioni:

· L'esistenza di interdipendenza delle parti coinvolte nel conflitto.

· Non vi è alcuna differenza significativa nelle capacità dei soggetti del conflitto.

· Corrispondenza dello stadio di sviluppo del conflitto alle possibilità di negoziazione.

· Partecipazione alle negoziazioni tra le parti che possono effettivamente prendere decisioni nella situazione attuale.

Ogni conflitto attraversa diverse fasi nel suo sviluppo. In alcuni di essi, i negoziati potrebbero non essere accettati, poiché è troppo presto, mentre in altri sarà troppo tardi per avviarli, e quindi saranno possibili solo azioni di ritorsione aggressive.

Si ritiene che sia consigliabile negoziare solo con quelle forze che hanno potere nella situazione attuale e possono influenzare l'esito dell'evento. Ci sono diversi gruppi i cui interessi sono colpiti nel conflitto:

· Gruppi primari: i loro interessi personali sono influenzati, loro stessi partecipano al conflitto, ma la possibilità di negoziati di successo non dipende sempre da questi gruppi.

· Gruppi secondari: i loro interessi sono influenzati, ma queste forze non si sforzano di dimostrare apertamente il loro interesse, le loro azioni sono nascoste fino a un certo momento. Potrebbero esserci anche forze terze interessate al conflitto, ma ancora più nascoste.

Le negoziazioni adeguatamente organizzate attraversano diverse fasi:

· Preparazione per l'inizio dei negoziati (prima dell'apertura dei negoziati).

· Selezione preliminare della posizione (dichiarazioni iniziali dei partecipanti sulla loro posizione in queste negoziazioni).

· Ricerca di una soluzione reciprocamente accettabile (lotta psicologica, determinazione della posizione reale degli avversari).

· Completamento (uscita da una crisi o impasse negoziale).

Si stanno risolvendo anche questioni procedurali: qual è il luogo migliore per condurre i negoziati? Che tipo di atmosfera è prevista per i negoziati? I buoni rapporti con il tuo avversario sono importanti in futuro?

I negoziatori esperti ritengono che il successo di tutte le attività future dipenda al 50% da questa fase, se adeguatamente organizzata.

Preparazione per l'inizio dei negoziati. Prima di iniziare qualsiasi negoziato, è estremamente importante prepararsi bene: diagnosticare la situazione, determinare i punti di forza e di debolezza delle parti in conflitto, prevedere l'equilibrio di potere, scoprire chi negozierà e gli interessi di quali. gruppo che rappresentano.

Oltre a raccogliere informazioni, in questa fase è necessario formulare chiaramente il proprio obiettivo di partecipazione alle negoziazioni. A questo proposito occorre rispondere alle seguenti domande:

· Qual è lo scopo principale delle negoziazioni?

· Quali alternative sono disponibili? I negoziati vengono realmente condotti per ottenere risultati che siano i più desiderabili e accettabili?

· Se non si raggiunge un accordo, quali saranno le conseguenze sugli interessi di entrambe le parti?

· Qual è l'interdipendenza degli avversari e come si esprime esternamente?

Scelta iniziale della posizione (dichiarazioni ufficiali dei negoziatori). Questa fase ti consente di realizzare due obiettivi dei partecipanti al processo di negoziazione: mostrare ai tuoi avversari che conosci i loro interessi e che li tieni in considerazione; determina lo spazio di manovra e cerca di lasciare più spazio possibile per te stesso.

In genere, le trattative iniziano con una dichiarazione di entrambe le parti sui propri desideri, desideri e interessi. Con l'aiuto di fatti e argomenti di principio (ad esempio "obiettivi aziendali", "interesse comune") le parti cercano di rafforzare le loro posizioni.

Se le trattative si svolgono con la partecipazione di un mediatore (leader, negoziatore), allora deve dare a ciascuna parte l'opportunità di esprimersi e fare tutto ciò che è in suo potere affinché gli avversari non si interrompano a vicenda.

Inoltre, il facilitatore determina i fattori che limitano le parti e li gestisce: il tempo consentito per le questioni in discussione, le conseguenze dell'incapacità di raggiungere un compromesso. Offre metodi decisionali: maggioranza semplice, consenso. Identifica le questioni procedurali.

La terza fase consiste nella ricerca di una soluzione reciprocamente accettabile, la lotta psicologica.

In questa fase, le parti verificano le reciproche capacità, quanto realistici siano i requisiti di ciascuna parte e in che modo la loro attuazione possa influenzare gli interessi dell’altra parte. Gli oppositori presentano fatti che sono vantaggiosi solo per loro e dichiarano di avere ogni sorta di alternative. Qui sono possibili varie manipolazioni e pressioni psicologiche sul leader per prendere iniziative in tutti i modi possibili. L'obiettivo di ogni partecipante è raggiungere l'equilibrio o una leggera dominanza.

Il compito del mediatore in questa fase è quello di vedere e mettere in atto le possibili combinazioni di interessi dei partecipanti, facilitare l'introduzione di un gran numero di soluzioni e indirizzare le trattative verso la ricerca di proposte specifiche. Se le trattative iniziano a diventare dure, colpendo una delle parti, il facilitatore deve trovare una via d'uscita dalla situazione.

Concludere le trattative o sbloccare una situazione di stallo. A questo punto esiste già un numero significativo di proposte e opzioni diverse, ma non è stato ancora raggiunto un accordo su di esse. Il tempo comincia a scadere, la tensione aumenta ed è necessario prendere una decisione. Alcune concessioni finali da entrambe le parti potrebbero salvare la situazione. Ma qui è importante che le parti in conflitto ricordino chiaramente quali concessioni non influiscono sul raggiungimento del loro obiettivo principale e quali annullano tutto il lavoro precedente.

Pertanto, in situazioni complesse in cui la varietà di approcci e informazioni accurate sono essenziali per un sano processo decisionale, è necessario incoraggiare l’emergere di opinioni contrastanti e gestire la situazione utilizzando uno stile di problem solving.

1.4 Funzioni ed efficacia del conflitto

Dalla pubblicazione dell'opera principale di L. Coser, "Funzioni del conflitto sociale", a quanto pare non è stata descritta una sola nuova funzione del conflitto. Coser contava non meno di tredici funzioni. Tuttavia, tutti sono oggetto di psicologia sociale piuttosto che di sociologia, e in particolare di scienza dell'organizzazione. Tuttavia, ha senso elencare prima almeno queste funzioni, combinando prima quelle simili. Le funzioni del conflitto sono:

.Formazione di gruppi, definizione e mantenimento dei confini normativi e fisici.

.Stabilire e mantenere una struttura relativamente stabile di relazioni intragruppo e intergruppo, integrazione e identificazione, socializzazione e adattamento sia degli individui che dei gruppi.

.Ottenere informazioni sull’ambiente sociale circostante.

.Creare e mantenere un equilibrio di potere, e in particolare di potere, controllo sociale.

.Normativa.

.Creazione di nuove istituzioni sociali.

I conflitti che si sviluppano in un'organizzazione possono svolgere qualsiasi delle funzioni di cui sopra, possibilmente tranne l'ultima. Sebbene i confini tra conflitti organizzativi e conflitti non specifici non siano chiari, sembra che i primi due gruppi di funzioni abbiano il rapporto più distante con l’organizzazione, a meno che non sia specificatamente specificato. Anche altre funzioni necessitano di qualche chiarimento, poiché nella versione precedente non sono specifiche. Tutte le funzioni di cui sopra sono caratteristiche del conflitto in generale.

La formazione di gruppi attraverso il conflitto può essere una conseguenza non solo di ragioni extra-organizzative. Quando le istruzioni non assegnano rigorosamente funzioni individuali a compiti individuali e consentono una certa libertà nella tecnologia per eseguire il lavoro prescritto, la formazione del gruppo all’interno dell’organizzazione sarà ampiamente subordinata alle sue esigenze. Lo stesso processo di formazione del gruppo, accompagnato dalla regolamentazione e volto a creare relazioni intergruppo e intragruppo più o meno stabili, è spesso conflittuale. L’adattamento alle norme organizzative, soprattutto per i nuovi arrivati, in molti casi non si ottiene con nessun altro mezzo se non attraverso le interazioni conflittuali. In effetti, è semplicemente impossibile parlare di tutte le norme organizzative informali seguite dai dipendenti e da interi dipartimenti. Non tutti sono in grado di informarsi e di assimilare le norme attraverso l'osservazione distaccata e solo con sanzioni positive. L'espressione “imparano dagli errori”, quando un dipendente reagisce a sanzioni negative, indica proprio la prevalenza del conflitto di “apprendimento”. Le funzioni di adattamento alle norme organizzative e di regolamentazione sono indubbiamente rilevanti per le organizzazioni. Eppure, di particolare interesse sono quelle funzioni di conflitto che sono organicamente legate alle caratteristiche principali dell'organizzazione produttiva. Le caratteristiche centrali di un'organizzazione produttiva e di tutte le sue divisioni, come già notato, sono il focus esterno e l'istituzionalizzazione formale. Sono questi segni che determinano la funzione principale del conflitto organizzativo.

L’organizzazione come strumento è un analogo del lavoro incarnato, e l’organizzazione come soggetto incarna il lavoro vivo. Ha quindi senso considerare le funzioni delle interazioni conflittuali dal punto di vista di un soggetto per il quale questa organizzazione è principalmente uno strumento organizzativo delle proprie attività. Tale entità può essere il proprietario dell'impresa o un gruppo di titolari della maggioranza delle azioni.

Dobbiamo subito riservare che, in primo luogo, non tutte le organizzazioni superiori possono essere soggetti rispetto a questa e, in secondo luogo, tale organizzazione potrebbe non essere l'unica. Pertanto, ciascuna di esse risulta essere oggetto di attività per una determinata organizzazione in varie aree: fornitura e vendita, transazioni finanziarie, interazione con i partner, ecc. Ciascuna di queste organizzazioni, che è oggetto totale o parziale per una data una, sarà chiamata superorganizzazione. Da questo punto di vista ogni organizzazione è allo stesso tempo una super-organizzazione per le sue unità relativamente indipendenti che svolgono le funzioni del suo strumento.

La superorganizzazione, per il suo status formale, deve collocarsi al di fuori e al di sopra delle strutture organizzative in conflitto e, quindi, non partecipare direttamente al conflitto. Spesso nella pratica si osserva il contrario: il capo di una superorganizzazione, e quindi la superorganizzazione nel suo insieme, è coinvolto in un conflitto dalla parte di uno degli avversari. Tale partecipazione equipara gli status reali della superorganizzazione e dell'organizzazione o divisione ad essa subordinata, il che in ogni caso rivela una sorta di disfunzione.

I conflitti verticali, cioè i conflitti lungo la linea leader-subordinato, svolgono principalmente una funzione diagnostica per la superorganizzazione: l’emergere di un conflitto verticale può essere una conseguenza di disfunzioni. I conflitti orizzontali, cioè i conflitti tra strutture subordinate, possono anche essere una conseguenza di disfunzioni se, ad esempio, si basano su qualità personali inadeguate dei dipendenti (inclusi i manager) o su specifiche interazioni interpersonali e di gruppo che non sono organizzative, ma si sviluppano all'interno del gruppo. organizzazione. Tuttavia, una parte significativa dei conflitti orizzontali in un'organizzazione non sono disfunzionali, cioè non si verificano a causa di disfunzioni e non portano ad essa.

Naturalmente, diagnosticare le disfunzioni in un’organizzazione è molto importante, ma può essere fatto senza conflitti. Il conflitto è una manifestazione acuta di disfunzione. Un metodo per individuare i problemi organizzativi, progettato solo per la fase critica e acuta del loro sviluppo, difficilmente è una buona base per giudicare un conflitto, tanto meno per cercare proprietà positive per l'organizzazione in esso contenuta. Successivamente, ci occuperemo solo dei conflitti orizzontali, poiché solo loro possono svolgere una determinata funzione guida per l'organizzazione.

Di tutte le proprietà di un'organizzazione come oggetto delle sue attività, vale la pena evidenziare la cosa principale: la capacità di determinare almeno parzialmente gli obiettivi delle sue attività sulla base dei diritti concessi all'organizzazione e garantiti istituzionalmente. Da questo punto di vista il conflitto appare alla superorganizzazione come un’interazione tra goal-setter.

Quando parliamo di goal setter, intendiamo sempre persone, poiché la formulazione degli obiettivi organizzativi viene effettuata da persone. I conflitti organizzativi, come le organizzazioni stesse, empiricamente si manifestano davanti al ricercatore nelle azioni e nell'autocoscienza delle persone che le compongono e partecipano alle interazioni, e in particolare di coloro che assumono le funzioni di goal-setter o in base al loro status organizzativo o in contraddizione con esso. In ogni caso, una condizione necessaria per la definizione degli obiettivi è la presenza di un'autoconsapevolezza anticipatoria di un individuo o di una squadra.

Possibili traiettorie di sviluppo e stati alternativi dell'organizzazione sono direttamente correlati a obiettivi diversi e soprattutto incompatibili. Pertanto, nelle interazioni conflittuali, l'organizzazione deve e attribuisce un'importanza fondamentale e principale al futuro che il conflitto, per così dire, delinea e dimostra. Il conflitto degli obiettivi è un conflitto di possibili obiettivi e linee di sviluppo dell'organizzazione, mentre le determinanti del conflitto sono la presentazione di obiettivi incompatibili. Ma questo non vuol dire che tutti gli Stati futuri siano in qualche modo più progressisti di quelli attuali. Ad esempio, un'organizzazione può fissare come obiettivo principale la conservazione dello stato esistente, indipendentemente dalla sua valutazione pubblica o dalla progressività oggettiva.

Per una super-organizzazione, le interazioni conflittuali di organizzazioni o divisioni subordinate, che sono parzialmente determinanti degli obiettivi delle loro attività, risultano essere un indicatore non tanto della storia precedente delle disfunzioni sviluppate, ma di ciò che potrebbe accadere in futuro con gli obiettivi dell'organizzazione e le sue singole parti, con i mezzi e le altre componenti dell'attività. L'indicazione del futuro è la funzione guida del conflitto organizzativo; è conveniente chiamarla prospettica. Se questa circostanza viene realizzata dai leader della superorganizzazione e se dispongono dei mezzi organizzativi necessari, questi leader hanno l'opportunità di gestire il conflitto o le situazioni di conflitto in modo tale da garantire il movimento delle organizzazioni e delle divisioni subordinate. loro nella giusta direzione.

Dichiarare la futura funzione del conflitto organizzativo come principale e riconoscere la possibilità di gestire le interazioni del conflitto da parte della superorganizzazione utilizzando mezzi organizzativi fornirà la base per identificare altre funzioni del conflitto organizzativo correlate a questa principale. In primo luogo, il conflitto ci consente di vedere non solo il possibile futuro dell'organizzazione, ma anche i percorsi verso di essa sia nella mente delle persone che nell'ambiente oggettivamente esistente: fisico e organizzativo. In secondo luogo, il conflitto organizzativo stesso risulta essere un creatore diretto del futuro e, prima di tutto, delle norme organizzative. Ciò include anche le funzioni di socializzazione e adattamento del conflitto. In terzo luogo, poiché la funzione futura separa il futuro dal presente, rende il conflitto organizzativo un distruttore della realtà organizzativa esistente, cioè delle relazioni, delle norme e dei valori organizzativi esistenti. In questa veste, indipendentemente dai benefici che il conflitto promette in futuro, evoca un atteggiamento negativo da parte della stragrande maggioranza delle persone che si trovano sotto la minaccia delle sue influenze distruttive.

Sono le proprietà distruttive, le capacità distruttive del conflitto che rendono inutile tentare di determinare l’efficacia universale del conflitto, indipendentemente dagli avversari e dalla superorganizzazione. La vittoria in un conflitto da parte di uno degli avversari rende sempre inefficace l'interazione per l'altro. In generale, alla superorganizzazione non interessa quale delle sue organizzazioni o unità subordinate emergerà vittoriosa dal conflitto. Da un punto di vista organizzativo, gli risultano vantaggiosi i risultati che portano al raggiungimento dei suoi obiettivi e ad un aumento dell’efficienza delle sue attività. Pertanto, determinare l'efficacia di un conflitto è di natura situazionale e ha senso solo in relazione a un'interazione specifica.

Pertanto, la convinzione di molti manager che i conflitti nel team di produzione debbano essere soppressi, che il lavoro va meglio quanto meno conflitti nell'organizzazione, ha solo basi emotive, caratteristiche di ogni persona spaventata dai conflitti.

Capitolo 2. Analisi dei conflitti nella Sberbank of Russia OJSC

.1 Caratteristiche organizzative ed economiche

Informazioni generali.

La Sberbank of Russia è la più grande banca della Federazione Russa e della CSI. Le sue attività rappresentano più di un quarto del sistema bancario del paese (27%) e la sua quota nel capitale bancario è pari al 26%. Secondo la rivista TheBanker, Sberbank si colloca al 43° posto tra le banche più grandi del mondo in termini di capitale fisso.

Fondata nel 1841, la Sberbank of Russia è oggi una moderna banca universale che soddisfa le esigenze di vari gruppi di clienti in un'ampia gamma di servizi bancari. Sberbank occupa la quota maggiore nel mercato dei depositi ed è il principale creditore dell'economia russa. Al 1 giugno 2010, la quota di Sberbank of Russia nel mercato dei depositi privati era del 49% e il suo portafoglio prestiti comprendeva circa un terzo di tutti i prestiti emessi nel paese (33% dei prestiti al dettaglio e 30% dei prestiti alle imprese).

Sberbank of Russia ha una rete di filiali unica e attualmente comprende 18 banche territoriali e oltre 19.100 filiali in tutto il paese. Le banche sussidiarie della Sberbank russa operano in Kazakistan, Ucraina e Bielorussia.

Forma organizzativa e giuridica.

Nome completo della banca: OJSC Sberbank of Russia, numero di licenza - 1481.

Il fondatore e principale azionista della Banca è la Banca Centrale della Federazione Russa (Banca di Russia). Al 16 aprile 2010 possiede il 60,3% delle azioni con diritto di voto e il 57,6% del capitale autorizzato della Banca. I restanti azionisti di Sberbank of Russia sono più di 263mila tra persone giuridiche e persone fisiche. L'elevata quota di investitori stranieri nella struttura del capitale della Sberbank of Russia (oltre il 32%) testimonia la sua attrattiva per gli investimenti.

La struttura dell'azienda.

OJSC Sberbank of Russia è un'organizzazione con una struttura di gestione verticale, ad es. ha diversi livelli di gestione. Per tipologia è una struttura funzionale. La struttura organizzativa mostra l'area di responsabilità di ogni singolo dipendente e il suo rapporto con gli altri dipendenti, se tutti i rapporti della struttura organizzativa sono applicati correttamente, portano ad una cooperazione armoniosa e ad un desiderio comune di raggiungere gli scopi e gli obiettivi fissati l'organizzazione. La struttura organizzativa funzionale è la divisione dell'organizzazione in elementi separati, ciascuno dei quali ha compiti e responsabilità specifici e chiaramente definiti, ad es. Il modello prevede la suddivisione del personale in gruppi, a seconda delle specifiche mansioni svolte dai dipendenti.

La gestione di Sberbank of Russia si basa sul principio del corporativismo in conformità con il Codice di autodisciplina approvato dall'Assemblea generale annuale degli azionisti della Banca nel giugno 2002.

Gli organi amministrativi della Banca sono:

L'Assemblea generale degli azionisti è il massimo organo di governo della Sberbank russa. Nell'Assemblea Generale degli Azionisti vengono prese le decisioni sulle questioni principali dell'attività della Banca.

2.2 Analisi del verificarsi di situazioni di conflitto nella Sberbank of Russia OJSC

In una banca commerciale, come in qualsiasi altra organizzazione, ci sono vari conflitti. E questo non è sempre un indicatore negativo dell'attività di questa organizzazione. Dai conflitti si può trarre qualcosa di positivo: con il loro aiuto è possibile identificare e correggere le carenze sia del sistema organizzativo nel suo insieme, sia i disaccordi tra i singoli membri del team. Inoltre, i cambiamenti che la stessa risoluzione del conflitto comporta non sempre mirano specificamente a migliorare la situazione, ma possono semplicemente normalizzarla o riportarla al suo stato originale.

Diamo un'occhiata ad alcuni esempi di conflitti che hanno avuto luogo in questa organizzazione. Uno di questi è un conflitto sorto a causa di una definizione imprecisa dei doveri dei dipendenti e dei termini per la loro attuazione, cioè un conflitto puramente industriale.

Esempio n. 1.

Una banca è un meccanismo complesso, tutte le sue parti devono funzionare in modo chiaro e senza intoppi. Uno dei dipartimenti è il reparto operativo. Il lavoro di tutti i dipendenti è in esso particolarmente strettamente intrecciato: le informazioni fornite puntualmente da un “operatore” garantiscono la tempestività e la correttezza dello svolgimento delle proprie funzioni da parte del secondo “operatore”.

Nella fase iniziale delle attività della banca, proprio quando non esisteva un sistema chiaro e consolidato di organizzazione del lavoro, si sono verificate violazioni dei tempi e dell'ordine di svolgimento delle operazioni bancarie sui conti dei clienti, che hanno causato le loro giuste denunce. Tali situazioni si sono verificate periodicamente e, in alcuni casi, durante le ispezioni, queste carenze sono state scoperte dalle agenzie governative e alla banca sono state inflitte multe. In una situazione del genere, ciascuno degli “operazionisti” ha visto la ragione di queste violazioni nel lavoro non sufficientemente chiaro dell’altro. Non è sempre stato possibile identificare il dipendente veramente colpevole in ciascun caso specifico e questo, ovviamente, non ha contribuito a un clima normale nel dipartimento e, di conseguenza, al suo lavoro nel suo insieme.

Di conseguenza, per normalizzare il lavoro di questo dipartimento, la direzione della banca ha adottato le seguenti misure:

.È stata effettuata un'analisi approfondita di tutti i casi di errori commessi dagli “operatori”.

.Sulla base dell'analisi, le responsabilità lavorative di ciascun “operatore” vengono distribuite e descritte nel dettaglio. È stato sviluppato uno schema del flusso documentale per la banca nel suo insieme, regolamentando rigorosamente i tempi di trasferimento delle informazioni all'interno della banca e indicando chiaramente le persone responsabili dell'attuazione di ciascuna voce.

.È stato introdotto un rigoroso controllo quotidiano su tutte le operazioni eseguite.

Come risultato delle misure adottate, la banca è riuscita a stabilizzare il proprio lavoro, ad eliminare completamente le violazioni delle scadenze per il completamento delle operazioni bancarie e anche ad aumentare la produttività di questo dipartimento.

Tali conflitti indicano un lavoro disfunzionale del team e la risoluzione di tali conflitti è possibile solo se la situazione oggettiva e le condizioni di lavoro in cui si trovano le persone cambiano.

Un altro esempio si basa sull'aspetto “umano” e soggettivo del conflitto, cioè le contraddizioni sono inerenti alle persone stesse, alle loro azioni, azioni e comportamenti - manifestazioni sfavorevoli puramente personali. Queste manifestazioni includono la tendenza a insistere sulla propria opinione, giudizi categorici, impulsività, incapacità di ascoltare e persuadere, tendenza a incolpare il proprio partner e molte altre qualità umane negative.

Esempio n.2.

Uno dei dirigenti della banca, quando comunicava con i suoi subordinati, utilizzava uno stile rigorosamente autoritario che non tollerava alcuna obiezione. Va notato che tutti i dipendenti del dipartimento sono specialisti altamente qualificati che conoscono il proprio lavoro, sanno come lavorare, ma, tuttavia, il manager non ne ha tenuto conto.

In questo caso, la stratificazione dei compiti, l'incapacità o la riluttanza a determinare le priorità e la sequenza dei compiti, l'obbligo di completare tutto in una volta e con urgenza - tutto ciò ha un carattere negativo: irrita i dipendenti, introduce un clima negativo nel dipartimento , il che, ovviamente, scoraggia il desiderio di lavorare e non contribuisce alla qualità e al lavoro produttivo dei dipendenti.

Considerando l'esistenza di alcune difficoltà nell'ottenere un lavoro e data la loro modestia, i dipendenti per molto tempo non hanno osato presentare lamentele al loro capo. Ma questa situazione non poteva continuare indefinitamente in forma nascosta, e ad un certo punto le rivendicazioni furono parzialmente espresse.

La situazione anomala e tesa nel dipartimento, come era prevedibile, alla fine ha attirato l'attenzione degli alti dirigenti della banca. Va anche notato qui che questo manager stesso è un buon lavoratore e fa bene il suo lavoro, e semplicemente non aveva senso licenziarlo: un buon specialista non è così facile da trovare. In questa situazione si è tentato di organizzare una conversazione franca tra il manager e i suoi dipendenti, ma purtroppo non ha avuto il risultato desiderato. Naturalmente sono comparsi alcuni miglioramenti, ma non è stato possibile eliminare completamente la situazione di conflitto. Pertanto, al fine di normalizzare completamente la situazione nel dipartimento, si sono svolte conversazioni riservate individuali con il capo dipartimento e con ciascuno dei dipendenti.

Da questo esempio si vede chiaramente che risolvere un conflitto sorto a causa di alcune manifestazioni personali è talvolta più difficile di un conflitto produttivo, poiché il suo esito positivo dipende non solo dalla conoscenza del manager e dalla capacità di comportarsi correttamente in un contesto critico situazione, ma anche sul desiderio degli stessi soggetti in conflitto.

La lealtà del personale è uno dei fattori nascosti ma importanti che influenzano il successo di qualsiasi organizzazione. Oggi, la questione della fedeltà del personale è particolarmente rilevante in un'organizzazione così specifica come una banca. La slealtà dei dipendenti della banca può portare a gravi conseguenze, compromettere la sicurezza e ridurre la competitività. Allo stesso tempo, un’abile gestione della fidelizzazione del personale migliorerà l’efficienza delle attività bancarie.

Sfortunatamente, non tutti i manager comprendono l'importanza di questo fattore e credono che i dipendenti siano fedeli alla propria banca se rispettano le istruzioni, i requisiti, le norme e le regole in vigore nell'organizzazione, non commettono atti dannosi e non intendono andarsene. la Banca. Tuttavia, la lealtà è un concetto molto più ampio. Rappresenta l’identificazione del dipendente con l’organizzazione, il sentimento del dipendente di se stesso come parte di un grande sistema. I dipendenti che si dedicano all'organizzazione mostrano la volontà di svolgere i compiti loro assegnati; tollerare le restrizioni imposte dall'organizzazione; non deludere i tuoi colleghi di lavoro; rispettare le norme e le istruzioni prescritte; concordare con le politiche e le strategie della banca. Il livello di lealtà riflette la fiducia dei dipendenti negli obiettivi e nella missione della banca, il desiderio di contribuire alla sua prosperità e l'intenzione di lavorare per essa.

Il manager si trova ad affrontare una lealtà dei dipendenti molto eterogenea e varie manifestazioni di slealtà, che comportano tutta una serie di problemi e conflitti nell'organizzazione. Allo stesso tempo, i manager non sempre comprendono chiaramente quali forme di lealtà si aspettano da loro e come può manifestarsi la slealtà del personale.

La slealtà di un dipendente si esprime molto spesso in una sorta di danno deliberato all'organizzazione su diverse scale, che porta all'indebolimento o al indebolimento della sua posizione competitiva. L'atteggiamento sleale dei dipendenti nei confronti della propria banca può portare a una serie di problemi. Ciò include un elevato turnover del personale, una diminuzione della qualità del lavoro, perdita di orario di lavoro, interruzione delle comunicazioni, ecc.

Esempio n.3.

Il posto di capo del dipartimento crediti è diventato vacante presso la banca; la gestione temporanea è stata effettuata dal capo specialista di questo dipartimento, una persona responsabile con esperienza lavorativa che apprezza la sua posizione in banca.

Tuttavia, per la posizione di capo del dipartimento è stata assunta una persona che in precedenza ricopriva la stessa posizione nel dipartimento.

In risposta a ciò, il dipendente in qualità di capo dipartimento ha mostrato risentimento e ostilità personale, che senza dubbio non contribuiscono al successo della causa comune. C'è una situazione di conflitto. Esempi come questo dimostrano che, una volta assunti, lavorare individualmente con tutti i tipi di dipendenti riduce significativamente il rischio di slealtà.

Naturalmente, la lealtà dei dipendenti è legata anche a conseguenze favorevoli per l’organizzazione, come la presenza di un clima normale e di sostegno reciproco all’interno dell’organizzazione. La formazione della lealtà è facilitata dalla fiducia del dipendente di poter influenzare i processi produttivi, dalla libertà nella scelta del metodo e dell'ordine di completamento di un'attività e dall'opportunità di introdurre qualcosa di nuovo nel processo. È anche importante che il dipendente sia a conoscenza della situazione in banca, che le sue aspettative riguardo al lavoro coincidano con la realtà, ecc.

Vorrei sottolineare che la maggior parte dei problemi che molti manager incontrano nel interagire con i dipendenti possono essere evitati se la banca presta la dovuta attenzione alla formazione e al rafforzamento della fidelizzazione dei dipendenti.

Naturalmente esistono molti tipi diversi di conflitti, ma i principali sono comunque due: quelli sorti per ragioni oggettive e quelli sorti per ragioni soggettive. Ad esempio, un conflitto industriale può trasformarsi in un conflitto interpersonale o viceversa. I conflitti possono verificarsi anche tra gruppi di persone, intere organizzazioni e possono svilupparsi lungo la linea leader-subordinato o subordinato-subordinato. Ma qualunque sia il conflitto, non dovresti evitarlo e devi ricordare che è una sorta di segnale per azioni che dovrebbero cambiare la situazione e, di conseguenza, dovrebbero, in un modo o nell'altro, portare a un miglioramento nel lavoro di dell’organizzazione, al suo miglioramento nel suo complesso.

2.3 Studiare le cause delle situazioni di conflitto

Il conflitto è una componente invariabile del funzionamento di una squadra. E uno dei compiti più importanti di un leader è trasformare un conflitto non costruttivo e dannoso in uno costruttivo e trarne beneficio. È molto utile conoscere le fonti di conflitto nelle organizzazioni. Ciò consente non solo di prevenire i problemi in tempo, ma anche di stabilire rapidamente modi per eliminarli.

Vengono individuati i seguenti motivi per il verificarsi di conflitti nel gruppo di lavoro:

Risorse scarse o limitate. Le principali risorse utilizzate dalle organizzazioni sono umane, materiali e finanziarie. La mancanza di determinate risorse può portare a conflitti se, ad esempio, un dipendente è gravato da un carico di lavoro che normalmente sarebbe condiviso da due o tre. In caso di mancanza di risorse finanziarie, gli individui possono richiedere importi maggiori rispetto a quelli disponibili nell'organizzazione.

Divisione in dipartimenti e specializzazione. La divisione di un'organizzazione in dipartimenti è una condizione necessaria per il suo funzionamento di successo. Ma questo è anche motivo di conflitto. Ogni dipartimento, pur svolgendo le proprie attività, è allo stesso tempo connesso con molti altri. Alcuni dipartimenti sono collegati a tutti gli altri e un fallimento in ciascuno di essi porta a difficoltà negli altri. Ciò diventa la causa di molte situazioni di conflitto. Inoltre, concentrandosi sulla risoluzione di problemi puramente speciali, il dipartimento presta meno attenzione all'interazione tra i dipartimenti.

Puoi vedere che uno degli esempi di conflitti sopra riportati nella Sberbank of Russia OJSC appartiene specificamente a questo gruppo di conflitti. E grazie all'analisi effettuata dalla direzione della banca, le responsabilità lavorative di ciascun membro del dipartimento sono state distribuite e descritte in dettaglio e è stato introdotto un rigoroso controllo quotidiano su tutte le operazioni eseguite. Queste misure hanno permesso di eliminare tali conflitti in futuro.

Natura interdipendente delle attività. Ogni organizzazione del mercato è collegata a molte altre: fornitori di materie prime e componenti, acquirenti di prodotti, investitori e molti altri. Questa connessione sembra particolarmente importante per le organizzazioni i cui prodotti rappresentano solo un elemento in qualsiasi catena di produzione. Se si verifica un guasto in almeno un elemento di questa catena, l’intero processo viene interrotto, il che significa che i conflitti sono inevitabili.

Conflitto di ruolo. Ogni persona svolge un ruolo nell'organizzazione e molto spesso anche diversi. Se non comprende chiaramente quali responsabilità assume il suo ruolo, allora il suo comportamento può diventare fonte di conflitto. D’altro canto, ruoli diversi della stessa persona possono entrare in conflitto tra loro. Quindi, ad esempio, il capo di un progetto è una persona di supervisione per i suoi subordinati e allo stesso tempo un collega. Se non sono consapevoli di questa duplice natura della posizione, il conflitto è quasi certamente garantito.

Relazioni parziali. L'atteggiamento parziale di un dipendente di un'organizzazione nei confronti di un altro diventa spesso causa di conflitto, indipendentemente dal fatto che sia positivo o negativo. Nel primo caso provoca l'invidia degli altri dipendenti e nel secondo il risentimento per l'oggetto della dipendenza. Inoltre, i pregiudizi possono essere immaginari: un simile conflitto è ancora più difficile da risolvere.

Nel secondo esempio di conflitto nella Sberbank of Russia OJSC, questo tipo di conflitto è stato considerato quando è sorto un malinteso tra persone che occupavano posizioni diverse. Come puoi vedere, questo conflitto è stato parzialmente risolto organizzando una conversazione franca tra il manager e i suoi dipendenti. E per risolvere completamente la situazione, si sono svolte conversazioni riservate individuali con il capo del dipartimento e con ciascuno dei dipendenti.

Cambiamenti nell'ambiente. Il cambiamento crea sempre un sentimento di resistenza nelle persone. Pertanto, qualsiasi tentativo da parte dei manager di apportare modifiche alla struttura dell'organizzazione può provocare l'emergere di conflitti.

Violazione del territorio. Questa fonte di conflitto è profondamente psicologica. Ogni persona è incline a creare il proprio territorio e custodirlo gelosamente. Ciò si esprime nel decorare il posto di lavoro con vari accessori portati da casa, fotografie e piante ornamentali. Se il territorio viene improvvisamente violato da uno “straniero”, ciò diventa motivo di conflitto.

Differenze individuali nella percezione. Non esistono due persone esattamente uguali perché non esistono due gruppi di geni esattamente uguali. Sì, anche se ciò accadesse, sotto l'influenza dell'esperienza personale le persone diventerebbero comunque diverse. Tutti noi percepiamo gli stessi eventi in modo diverso; possiamo trarre conclusioni diverse dalle stesse premesse. Se tutte queste differenze fossero riconosciute e date per scontate, la maggior parte dei conflitti potrebbero essere evitati. Tuttavia, le persone spesso considerano la propria visione del mondo ideale e tutte le altre sbagliate. Ciò porta a situazioni di conflitto.

Tenendo conto delle ragioni di cui sopra, la direzione di Sberbank of Russia OJSC riesce a raggiungere stabilità nell'organizzazione interna della banca, un clima e un ambiente favorevoli, evitare incomprensioni tra le filiali della banca e in particolare tra i singoli dipendenti e portare a termine i compiti assegnati puntuale.

2.4 Sviluppo di misure per superare le situazioni di conflitto

Per risolvere un conflitto, un manager o un mediatore deve conoscere o avere un'idea del ritratto psicologico di ciascun dipendente, cioè conoscere i suoi punti di forza e di debolezza, e quindi anticipare il suo possibile comportamento in una situazione di conflitto.

Nel corso delle sue attività, Sberbank of Russia OJSC utilizza vari fattori e metodi per risolvere le situazioni di conflitto. La risoluzione del conflitto inizia con il fatto che le parti in conflitto smettono, se possibile, di vedere l'avversario come un nemico. Per fare ciò, viene effettuata un’analisi delle proprie posizioni e azioni. Ammettere i propri errori riduce la percezione negativa dell'avversario e gli avversari cercano anche di comprendere gli interessi dell'altro: questo espande l'idea dell'avversario, rendendolo più obiettivo. Quindi i dipendenti riducono le emozioni negative della controparte utilizzando le seguenti tecniche:

· Disponibilità ad andare verso un riavvicinamento delle posizioni.

· Valutazione positiva di alcune azioni dell'altra parte.

· Sii critico con te stesso e bilancia il tuo comportamento.

Successivamente, viene selezionato lo stile ottimale per risolvere la situazione di conflitto.

·Evasione.

·Levigante.

·Costrizione.

·Compromesso.

· Soluzione al problema.

Dopo aver analizzato le situazioni di conflitto e le ragioni del loro verificarsi, la direzione di Sberbank of Russia OJSC ha adottato le seguenti misure gestionali e legali:

· La massima attenzione è rivolta alla riqualificazione dei dipendenti dei servizi del personale nell'ambito di programmi speciali. Sono stati organizzati stage per gli studenti nelle migliori banche estere.

· Viene effettuata una costante riqualificazione di varie categorie di personale e vengono condotti corsi di formazione nelle posizioni correlate.

· Sono state sviluppate descrizioni delle mansioni con diritti e responsabilità equilibrati.

· Le condizioni generali per il servizio al cliente sono state sviluppate sotto forma di un insieme di regole e competenze comportamentali per i responsabili delle vendite dei dipendenti delle banche.

· Informare costantemente il personale sulle attività della banca per determinati periodi, sui posti vacanti e sugli elementi utilizzati della politica del personale.

· L'uso di concorsi per ricoprire varie posizioni.

· La banca dispone di specialisti nella gestione dei conflitti e di uno psicologo.

· Tra l’amministrazione e i lavoratori è stato concluso un contratto collettivo, vale a dire è stato determinato un ciclo temporale durante il quale le parti possono vivere con calma, senza shock e conflitti.

· Il servizio di sicurezza verifica regolarmente la lealtà e l'affidabilità dei dipendenti della banca.

Conclusione

La gestione del conflitto è un'attività consapevole in relazione ad esso, svolta in tutte le fasi del suo verificarsi, sviluppo e completamento dalle parti in conflitto o da terzi. È importante non bloccare lo sviluppo di una contraddizione, ma sforzarsi di risolverla in modi non conflittuali.

La gestione dei conflitti comprende la prevenzione dei conflitti e la risoluzione costruttiva. Una gestione incompetente dei conflitti è socialmente pericolosa.

Le situazioni conflittuali, che spesso si trasformano in conflitti, sono parte integrante delle relazioni umane. Di solito i conflitti, se non parliamo di affari ma di conflitti interpersonali, nascono per ragioni psicologiche.

Senza la conoscenza delle cause dell'emergere e dello sviluppo dei conflitti, è difficile contare su una loro regolamentazione efficace. La determinazione del sistema delle cause è il risultato, principalmente, dell'analisi delle situazioni di conflitto. È necessario distinguere tra le cause dei conflitti e le cause dei cambiamenti nelle loro caratteristiche.

Per prevenire i conflitti, è importante sapere non solo cosa è necessario fare, ma anche come garantire che la situazione problematica si sviluppi in una direzione costruttiva. La prevenzione dei conflitti in senso stretto consiste nel lavorare con conflitti specifici. Questa è l'attività delle parti in conflitto, così come di terzi, per eliminare le cause oggettive e soggettive del conflitto imminente e risolvere la contraddizione in modi non conflittuali. La tecnologia di prevenzione è un insieme di conoscenze su modi, mezzi e tecniche per influenzare una situazione pre-conflitto, nonché sulla sequenza di azioni di avversari e terze parti, a seguito delle quali il conflitto sorto viene risolto.

Puoi prevenire i conflitti cambiando il tuo atteggiamento nei confronti di una situazione problematica e del comportamento in essa, oltre a influenzare la psiche e il comportamento del tuo avversario. I principali modi e tecniche per modificare il proprio comportamento in una situazione pre-conflitto includono:

· La capacità di determinare che la comunicazione è diventata pre-conflitto.

· Il desiderio di comprendere in modo profondo e completo la posizione dell'avversario.

· Ridurre l’ansia generale e l’aggressività.

· Capacità di valutare il tuo stato mentale attuale.

· Costante disponibilità per soluzioni non conflittuali ai problemi.

· La capacità di sorridere.

· Non aspettarti troppo dagli altri.

· Sincero interesse per un partner di comunicazione.

· Tolleranza al conflitto e senso dell'umorismo.

Per prevenire i conflitti interpersonali è necessario valutare innanzitutto cosa è stato fatto e poi cosa non è stato realizzato:

· Il valutatore deve conoscere bene l'attività.

· Dare una valutazione nel merito della causa, e non sulla forma.

· Il valutatore deve essere responsabile dell’obiettività della valutazione.

· Identificare e comunicare ai dipendenti valutati le ragioni delle carenze.

· Formulare chiaramente nuovi scopi e obiettivi.

· Incoraggiare i dipendenti ad accettare nuovi lavori.

Bibliografia

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L'arte di risolvere un conflitto o prevenirne le conseguenze negative si manifesta nell'uso di mezzi diplomatici di influenza e interazione nella comunicazione. Esistono diverse strategie per affrontare il conflitto. La diversità tecnologica consente a ciascuno di scegliere tra le opzioni proposte e i mezzi diplomatici più efficaci ed efficienti in ogni specifica situazione di conflitto.

Caratteristiche delle fasi dell'analisi del conflitto:

1. Analisi, diagnosi della situazione. Raccolta di informazioni, organizzazione e riflessione, ipotesi, analisi completa del problema esistente.

2. Fase di progettazione e sue caratteristiche. Come proponete di risolvere il problema? Pensare a tutte le opzioni, anticipando possibili relazioni con i partecipanti al conflitto. Quali delle questioni sollevate nella controversia sono più importanti per te? Quali sono gli ostacoli oggettivi che impediscono una risoluzione costruttiva del conflitto?

In fase di pianificazione, è consigliabile immaginare su uno schermo immaginario tutti i partecipanti al conflitto e il luogo dell'azione. Rivedere mentalmente le dinamiche e le possibili strategie per risolvere la situazione attuale. Mettete in scena il dialogo immaginario del conflitto imminente. Ciò arricchirà la tua esperienza, attiverà la tua intuizione e ti permetterà di vedere il problema dall'esterno.

3. Fase di discussione costruttiva. Entrambe le parti propongono opzioni per risolvere il problema e si sforzano di conciliare interessi opposti. Giungere a una soluzione ragionevole e reciprocamente vantaggiosa. Si prega di notare che:

· ciascun negoziatore persegue un duplice interesse (riguardante la sostanza della questione e il rapporto tra i partner);

· i rapporti con i partner sono solitamente legati al problema. Separare il rapporto con il partner dall'essenza della questione; affrontare direttamente la questione. La sua decisione di successo migliorerà la tua relazione;

· non è possibile trarre conclusioni sulle intenzioni degli altri basandosi sulle proprie paure;

· È molto forte la tentazione di scaricare sugli altri i propri problemi: "...il tuo attacco mette l'altra parte sulla difensiva." Assegnando la colpa, colleghi saldamente le persone al problema;

· è necessario trovare un'opportunità per azioni inaspettate dal punto di vista dell'altra parte: dare il segno sbagliato che ci si aspetta, utilizzare un metodo diverso. Non lasciare che il tuo partner calcoli male la soluzione al problema;

· è necessario dare all'altra parte l'opportunità di “sfogarsi”, fornire l'opportunità di liberarsi dalla rabbia, dalla paura, dai sentimenti di minaccia e buttare fuori tutte le proprie lamentele. Questo allevia la tensione;

· è consentito l'uso di gesti simbolici. Una nota amichevole, un'espressione di rammarico, una stretta di mano, un sorriso rimuovono l'ostilità con un costo minimo e le scuse possono essere il contributo meno costoso e più prezioso per risolvere un conflitto;

· Devi essere in grado di ascoltare. La concessione più economica è chiarire che il tuo partner è stato ascoltato. Comprendere non significa essere d'accordo;

· è importante fare un elenco di interessi, per rendersi conto che ogni persona (parte) ne ha sempre diversi. Metti questi interessi su carta e confrontali con i tuoi;

· Sarebbe bello guardare il problema attraverso gli occhi di persone diverse. Cerca il vantaggio reciproco. Cerca un terreno comune.

Metodi di base per la risoluzione dei conflitti

L'intera varietà di modi e metodi di risoluzione dei conflitti è convenzionalmente divisa in due classi: diretta (aperta) e indiretta (nascosta).

Caratteristiche dei metodi diretti e indiretti di risoluzione dei conflitti

Metodi di risoluzione diretta dei conflitti:

1. Direttiva, dichiarazione persistente del proprio punto di vista.

2. Ristrutturare il proprio comportamento e le proprie concessioni, tenendo conto del punto di vista dei subordinati.

3. Ignorare il conflitto.

4. Cooperazione e sviluppo di soluzioni congiunte.

Metodi indiretti di risoluzione dei conflitti (hanno la natura di influenze nascoste indirette):

1. Il principio della liberazione dei sentimenti.

Secondo le osservazioni di uno degli eminenti psicoterapeuti moderni, K. Rogers, se a una persona viene data l'opportunità di esprimere liberamente le sue emozioni negative, allora gradualmente lasciano il posto a quelle positive e alleviano la tensione nella società. A volte le risate, il rilassamento fisico, gli sbadigli e persino l’umorismo hanno lo stesso effetto. Secondo K. Lorenz, l'umorismo è una delle forme di aggressività socialmente accettabile. Invece di attaccare l'avversario, il partner lo prende in giro. P. Simonov interpreta l'emergere di emozioni positive come una discrepanza tra l'atteso e il ricevuto, che provoca risate. Il fumetto risveglia l'autostima, rimuove l'aggressività e la sostituisce con la superiorità intellettuale.

2. Il principio della compensazione emotiva.

Una persona che si rivolge a te lamentandosi del suo nemico dovrebbe essere considerata una persona sofferente. Lascia che ti sia perfettamente chiaro che non è lui la vittima, ma il suo nemico. Il sentimento interno della situazione che si è sviluppato nel tuo interlocutore, è lui che espone il malato. E quanto più sbaglia, tanto più attivamente si difende davanti alla propria coscienza e si espone come martire e vittima. Dimostrando che fai i conti con i suoi sentimenti offesi, rallegri emotivamente il tuo interlocutore, che, soprattutto in questa situazione, sarà riscaldato da una parola di elogio opportunamente detta in una conversazione. E se merita proprio il contrario della censura, deve ricevere pienamente la sua. Ma una parola gentile non è un ostacolo a questo. L'incoraggiamento è necessario quanto la colofonia per l'arco di un virtuoso (Kozma Prutkov). Questa è la chiave più potente per la coscienza di un partner. Hai solo bisogno di sapere quali tratti positivi sono inerenti a lui. E poi l'appello alla "vittima" suonerà, ad esempio, così: "Dopotutto, sei una persona sottile, che percepisce la poesia e la musica con un senso acuto. Come sei riuscito a essere così scortese e duro in conflitto?" con ...?" Oppure così: “Conosci l'antica saggezza secondo cui tra due che litigano, quello che è più intelligente ha torto? stai zitto per primo", "U "Hai degli occhi meravigliosi, ispirati, un sorriso gentile. Se solo potessi vederti allo specchio in quel momento in cui hai insultato Ivan Ivanovic!... La rabbia non si addice a nessuno, e soprattutto a te."

Va sottolineato che è impossibile adulare la persona in conflitto. Ciò è facilmente riconoscibile e l'adulatore evoca un disprezzo aperto o segreto dell'interlocutore. Dobbiamo parlare del bene che una persona ha realmente. Questo spesso è sufficiente per provocare una valanga di pentimento e una sincera volontà di fare la pace.

Lo stato di conflitto distorce bruscamente la percezione reciproca delle parti in guerra. Ad esempio, Nikolai Nikolaevich, che è in una lunga lite con Ivan Ivanovich, non è più in grado di accettare da lui elogi involontari o approvazione inaspettata. Nikolai Nikolaevich sente la presa in giro nascosta nelle parole di Ivan Ivanovich o immagina un piano astuto. In questo caso, le buone intenzioni riconciliatrici di uno degli avversari nei confronti dell'altro possono essere veicolate solo attraverso una terza persona, autorevole per entrambi. Per la persona offesa, i giudizi positivi su di lei da parte dell'autore del reato sono uno slancio alla riflessione, che certamente indirizzerà i pensieri verso la ricerca di un compromesso interpersonale.

4. Il principio della nuda aggressività.

Il mediatore offre deliberatamente alle parti in conflitto l'opportunità di esprimere la propria antipatia reciproca. In pubblico, questo dovrebbe essere fatto esclusivamente in forma mascherata: puoi mettere i partner in conflitto l'uno contro l'altro in una competizione sportiva, un dibattito o un gioco. La forma diretta di denuncia dell'aggressione viene implementata come segue: in ufficio, il mediatore incoraggia le parti in conflitto a litigare in sua presenza. Di norma, quando c'è una terza parte, la lite non raggiunge tali estremi da rendere necessario separare letteralmente le parti in guerra. Dopo aver concesso loro di esprimersi, il mediatore non li lascia andare, ma continua a lavorare basandosi sui seguenti principi.

Il principio dell'audizione forzata dell'avversario. Il mediatore offre alle parti in conflitto le seguenti istruzioni: "Ciascuno di voi, prima di rispondere al proprio avversario, deve ripetere la sua ultima osservazione con la massima precisione. Ciò gli dà il diritto di parlare". Successivamente, il mediatore interviene nel dialogo, chiedendo con insistenza che le istruzioni vengano seguite. Di solito si scopre che i litiganti non sono in grado di riprodurre correttamente le reciproche osservazioni, poiché ognuno sente principalmente se stesso e attribuisce all'autore del reato parole che in realtà non sono state pronunciate. Fissando l'attenzione delle parti in conflitto su questo fatto, il mediatore le obbliga ad ascoltarsi reciprocamente in buona fede. La non familiarità di una situazione del genere riduce l'intensità dell'amarezza reciproca e contribuisce alla crescita dell'autocritica di coloro che discutono.

Il principio di espandere l'orizzonte spirituale di coloro che litigano. Incoraggiando le parti in conflitto a litigare a lungo in sua presenza, il mediatore registra la lite in un modo o nell'altro (è consigliabile munirsi di registratore, videoregistratore, videocamera nascosta). Quindi la lite si interrompe e viene riprodotta la registrazione. Di norma, le parti in guerra sono depresse da ciò che hanno sentito, perché iniziano a capire che si sono comportate in modo indegno, o almeno brutto. In questo contesto, il mediatore inizia a risolvere la lite, punendo senza pietà l'egoismo e la disonestà dell'argomentazione di ciascuna delle parti in conflitto. Quindi fa appello alla natura spirituale di entrambi e denuncia tutto ciò che è meschino, senza principi e primitivo che ha accompagnato o causato il conflitto. Davanti a coloro che litigano si delineano valori di vita di ordine superiore, obiettivi spirituali, nel perseguimento dei quali i litiganti sono, in sostanza, non reciprocamente ostili, ma uniti. La conversazione si conclude con un invito a concentrarsi su questi valori e obiettivi elevati, lasciandosi alle spalle l’orgoglio ferito e i meschini punteggi personali.

Caratteristiche dei mezzi, metodi e tecniche di difesa nei conflitti

Quando si sospetta che un partner utilizzi tattiche di sotterfugio, è consigliabile:

1) separare la persona dal problema. Non attaccare per aver utilizzato tattiche illegali, poiché se il partner assume una posizione difensiva, sarà più difficile convincerlo, sconfiggerlo e appariranno frustrazione e irritazione. Mettere in discussione le tattiche piuttosto che l'integrità personale;

2) concentrarsi sugli interessi, non sulle posizioni;

3) inventare opzioni reciprocamente vantaggiose, offrire un'alternativa.

Metodi "sporchi" e tattiche ingannevoli.

Inganno deliberato. Si tratta di una falsa rappresentazione di fatti, autorità o intenzioni. I fatti falsi sono espressi in dichiarazioni false. Non permettere a nessuno di utilizzare i tuoi dubbi per guadagno personale; verificare i fatti, il che ridurrà significativamente il rischio di frode.

Intenzioni discutibili. Se le intenzioni sono dubbie, includere clausole negli accordi (contratti) che garantiscano l'adempimento degli obblighi.

La mancata divulgazione completa dei fatti non è un inganno. Le informazioni non divulgate restringono l'interazione tra i partner.

Guerra psicologica. Queste tattiche sono progettate per farti sentire a disagio e creare un desiderio subconscio di terminare rapidamente la negoziazione (creando situazioni stressanti, attacchi personali, il solito stratagemma "buono - cattivo ragazzo"). Ad esempio, vieni attaccato. Qualcuno della stessa azienda ti supporta. Sei in debito con lui e accetti tutte le sue proposte, rivelando le tue carte nelle trattative. Pertanto, uno assume una posizione dura, l’altro una morbida. La concessione è piccola ed è percepita come un favore. Uno minaccia e l'altro aiuta. Questa è manipolazione. Chiedi al “buono” quali sono i suoi principi: “Sono disposto a pagare per ciò che richiede il “cattivo”, ma convincimi che questo è il prezzo più giusto”.

Minacce. Questa è una pressione che stimola una reazione negativa nel partner e rende difficili le trattative. Mantenendo la calma, puoi diventare il padrone della situazione:

· assumere il ruolo di “genitore”, costringere il proprio partner a giustificarsi mettendolo nei panni di un figlio” (secondo E. Bern);

· assumendo il ruolo di “genitore”, cerca di dare una lezione discreta o di guardare il conflitto dalla prospettiva di una verità lapalissiana – norme morali socialmente stabilite: “Tutte le persone dovrebbero capirsi”, “Se una persona ha promesso, bisogna compiere...”. Allo stesso tempo, è efficace utilizzare la tecnologia “Sì, ma...”;

· rimandare la conversazione a un altro momento, ritardando così il climax nel tempo, utilizzare la tattica del ritiro;

· avendo assunto il ruolo di un “bambino” inesperto, trasferisci tutto nella corrente del caso o della permissività e, se la situazione lo consente, allora per scherzo o flirt.

La prevenzione è un metodo più legale. Puoi rispondere alle minacce solo se sono reali. Puoi neutralizzarli con l'aiuto di false minacce o ignorarli completamente come irrilevanti: "La tua voce viene registrata", "Che numero stai componendo?"

Ritardo calcolato. Rimandare la questione fino a quando non arriverà il momento opportuno per risolverla. Ma aspettare il momento giusto è un gioco costoso.

Di fronte a una scelta ferma: “Prenderlo o non prenderlo”. Dobbiamo trovare il modo di ignorarlo. Continua a parlare come se non avessi sentito la frase o cambia argomento della conversazione. Non essere una vittima. Utilizzare domande chiarificatrici: “Come valutare questa proposta?”, “Come valutare questo comportamento?”, “Il tuo obiettivo è espresso nel raggiungimento di un accordo ragionevole?”, “È meglio difendere un principio o metodi illegali?”, “Cosa intendi per beneficio?".

1. Mantenere il livello di autostima riducendo l'importanza di un obiettivo non raggiunto: "no - e non è necessario". Tattiche dell'“uva verde”, quando l'incapacità di raggiungere il successo è argomentata dall'impreparazione dei partner.

2. Un atteggiamento calmo nei confronti del colpo ricevuto, come se fosse previsto: “Sono stato colpito, ma lo sapevo”.

3. Dimostrazione dell’inesauribilità delle riserve: “Avrò ancora delle situazioni...”

4. Autoflagellazione e rivolgersi al proprio partner per chiedere aiuto: "Hai le mani d'oro, ma per me tutto sta andando a pezzi", "Puoi dirmi come farlo?"

5. Estrema coscienziosità utilizzando il metodo “Sì, ma...”. Una manifestazione di entusiasmo che viene annegata in considerazioni demagogiche: “Sono assolutamente d'accordo con te, dovremmo, ma cosa dici su questo aspetto?”, “Lo pensavo anch'io, ma qui c'è un tale problema... Come si fa a ne pensi?".

6. Attribuire a un altro il motivo dell'inazione o provocare maleducazione per giustificare la propria inazione, ad esempio una conversazione tra marito e moglie:

Sto lavorando e tu sei sdraiato sul divano.

Ti avrei aiutato, ma non me l'hai chiesto...

Questa è la posizione di una barca che viene scossa: possono affondare la barca e annegare con essa.

Metodi di difesa psicologica nei conflitti:

1. La negazione si riduce al fatto che le informazioni che disturbano e possono portare a conflitti non vengono percepite.

2. Repressione: eliminare il conflitto interno disattivando attivamente un motivo inaccettabile o informazioni spiacevoli dalla coscienza.

3. Proiezione - un trasferimento inconscio (attribuzione) dei propri sentimenti, desideri e inclinazioni, che una persona non vuole ammettere a se stessa, comprendendo la propria inaccettabilità sociale, ad un'altra persona.

4. Identificazione: il trasferimento inconscio a se stessi di sentimenti e qualità inerenti ad un'altra persona, inaccessibili, ma desiderati per se stessi.

5. La razionalizzazione è una spiegazione pseudo-ragionevole da parte di una persona dei suoi desideri e delle sue azioni, che in realtà sono causate da ragioni, il cui riconoscimento minaccia la perdita di autostima.

6. Inclusione: alleviare il conflitto interno empatizzando e confrontando la propria sfortuna con quella degli altri. Allo stesso tempo, il significato del fattore traumatico è sopravvalutato.

7. Sostituzione: trasferimento di un'azione mirata a un oggetto inaccessibile a un'azione con un oggetto accessibile (ad esempio, togliere l'anima).

8. Isolamento: isolamento nella coscienza di fattori traumatici. Alle emozioni spiacevoli viene impedito l'accesso alla coscienza. Questo tipo di difesa assomiglia alla sindrome di alienazione, che è caratterizzata da una sensazione di perdita della connessione emotiva con altre persone, eventi precedentemente significativi o le proprie esperienze.

Superare la difesa psicologica

Il superamento è un insieme di tecniche che possono essere trasferite con successo alle attività professionali. Utilizzando tecniche per superare la difesa psicologica, una persona può avere un impatto accettabile (dal punto di vista della legge e della moralità) su un'altra persona inclusa nel sistema di relazioni professionali. Il processo di superamento della difesa psicologica di una determinata persona non è un’imposizione forzata della propria volontà, ma piuttosto un aiuto per risolvere problemi di vita complessi.

La struttura delle azioni di uno specialista che supera la difesa psicologica di un partner nella comunicazione professionale può essere rappresentata da un sistema delle seguenti operazioni.

1. Individuare le componenti oggettive e soggettive di una situazione professionale che possono influenzare il contenuto e la forma della difesa psicologica di un partner comunicativo.

2. Preparare argomenti e tattiche volte a distruggere la difesa psicologica di una posizione presa erroneamente.

3. Entra in contatto psicologico con il tuo partner comunicativo, quindi proponi di considerare insieme la situazione attuale e di effettuare un'analisi sistemica multiforme delle sue componenti. Allo stesso tempo, è consigliabile mostrare questa situazione dalle posizioni di diverse persone interessate alla sua risoluzione. Si consiglia di dimostrare le opzioni per risolvere il problema ed evidenziarne gli aspetti positivi. In questo caso, il partner ha la certezza di essere arrivato lui stesso a una soluzione al suo problema.

La dimostrazione di argomentazioni volte a superare un sistema di difesa costruito in modo errato deve essere effettuata in modo coerente e con il massimo tatto. In questo caso puoi utilizzare con successo la tecnica dei “piccoli passi”, ovvero gradualmente, di prova in prova, analizzare la situazione, dando al partner il tempo di comprendere il processo di analisi. Ciò gli consentirà di condurlo dolcemente alla risoluzione del problema in forme oggettivamente giustificate. Fornire assistenza nei processi di superamento della difesa psicologica può non solo neutralizzare l’atteggiamento negativo del partner, ma anche ricostruirlo in un atteggiamento fisso e positivo per l’interazione di contatto a lungo termine.

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Un esempio di conflitto sul lavoro e sua analisi. Analisi di una specifica situazione di conflitto

Situazione di conflitto - Esempio dalla pratica.

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